Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê TP. Đà Nẵng

Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê TP. Đà Nẵng

Lý do chọn đề tài

Trong xu thế hội nhập thống kê thế giới, cũng như đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực theo định hướng phát triển Ngành Thống Kê Việt Nam đến năm 2020, thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 và Đề án Nhân sự Cục Thống kê Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2020 thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực thống kê Đà Nẵng là thật sự cấp bách và cần thiết. Bên cạnh đó, để thực hiện tốt chức năng của ngành thống kê là thu thập, đánh giá, phổ biến thông tin kinh tế xã hội ngành thống kê thể hiện tính trung thực, khách quan, đầy đủ, kịp thời và minh bạch thì đòi hỏi đội ngũ công chức Thống Kê Đà Nẵng phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành Thống kê. Chính vì vậy, bài viết đề xuất một số ý kiến nhằm phát triển nguồn nhân lực thống kê thuộc hệ thống thống kê tập trung tại Cục Thống kê Đà Nẵng trong thời gian đến theo đúng tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch công chức để phục vụ tốt công tác chuyên môn và công việc đặc thù của ngành.

Thực tiễn hiện nay việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực xã hội ở một số ngành, một số địa phương chưa hiệu quả. Sự liên kết, phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động chưa chặt chẽ, chương trình đào tạo còn nặng về phương pháp luận, tính thực tế chưa cao. Công tác bố trí cán bộ, sử dụng nhân lực chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác và kỹ năng nghề nghiệp… Nên dẫn đến tình trạng lãng phí trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua. Để từng bước khắc phục những nhược điểm trên, ngành Thống kê đã xây dựng Quy hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành, làm cơ sở để các Cục Thống kê xây dựng Đề án Nhân sự một cách chi tiết, phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của đơn vị.

Nhằm hỗ trợ, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đồng thời sử dụng nguồn nhân lực một cách tiết kiệm, hợp lý và hiệu quả, góp phần thực hiện thành công đề án nhân sự của đơn vị giai đoạn 2016-2020. Góp phần cùng với toàn ngành thực hiện thành công mục tiêu của Đề án đổi mới Hệ thống đồng bộ công tác thống kê giai đoạn 2011 -2020 và tầm nhìn 2030. Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tôi quyết định lựa chọn để tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê TP. Đà Nẵng”, để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài

– Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị .

– Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng trong những năm qua. Chỉ rõ những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng cơ sở của các định hướng hoàn thiện và giải pháp thực thi hoàn thiện.

– Thứ ba: Dựa trên cơ sở những đánh giá thực trạng của công tác đào nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng thời gian qua tác giả sẽ đưa ra những đánh giá, đề xuất về định hướng và các giải pháp để hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.

– Phạm vi về không gian: Cục Thống kê Tp. Đà nẵng.

– Phạm vi về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được sử dụng từ năm 2010 – 2016. Giải pháp đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích thống kê

Phương pháp điều tra

Phương pháp suy diễn quy nạp

Phương pháp so sánh

Các phương pháp khác: vận dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như biện chứng duy vật, duy vật lịch sử, tổng hợp…. để nghiên cứu và đưa ra kết luận.

Kết cấu của luận văn

Gồm 3 Chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng.

Chương 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài không những có ý nghĩa thực tiễn cho Ngành thống kê tại Đà nẵng nói riêng mà còn dành cho Ngành Thống kê Việt Nam nói chung. Ý nghĩa cụ thể như sau:

– Về mặt lý luận: Đề tài góp phần phát triển lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong Ngành Thống kê.

– Về mặt thực tiễn: Giúp cho Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng có những định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại địa phương.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực

Đối với một doanh nghiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [4, tr.7]. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.7]. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế – xã hội. Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề

Kèm cặp và chỉ bảo

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đào tạo ngoài công việc

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Cử đi học ở các trường/ trung tâm đào tạo chính quy

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên và triển khai công tác đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

❄ Môi trường kinh tế

❄ Nhân tố chính trị

❄ Nhân tố kỹ thuật, công nghệ

❄ Thị trường tìm kiếm việc làm

❄ Nhân tố văn hóa, xã hội

❄ Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn)

Nhân tố bên trong doanh nghiệp

❄ Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

❄ Mục tiêu hoạt động của tổ chức

❄ Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính

❄ Đặc điểm lao động của tổ chức

❄ Khả năng tài chính của tổ chức

❄ Cơ cấu lao động theo trình độ

Kết luận Chương 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TP. ĐÀ NẴNG

Tổng quan chung hoạt động Cục Thống Kê Thành Phố Đà Nẵng

Quá trình hình thành và phát triển

Cơ cấu tổ chức

Nhiệm vụ, quyền hạn

Tình hình cán bộ và nhân sự tại Cục Thống kê Thành Phố Đà Nẵng

Cơ cấu lao động của Cục Thống kê

Đối với bất kỳ đơn vị công tác nào cũng vậy, nhân sự là yếu tố cơ bản quyết định đến kết quả cuối cùng của bất kỳ tổ chức nào. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng luôn quan tâm đến lực lượng cán bộ, không ngừng tăng cường cả về số và chất lượng nguồn nhân lực. Thường xuyên cử cán bộ, tham gia các khóa học, lớp học về quản lý, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng công tác, đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của ngành; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ.

Sự phân bố lao động giữa các phòng ban

Bảng 2.4. Cán bộ trong các phòng ban, chi cục (năm 2016)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Nhìn chung cán bộ công chức ngành hiện nay chỉ đảm bảo thực hiện một phần lớn công việc của ngành chứ không đảm bảo thực hiện đầy đủ theo yêu cầu phát triển của ngành.Vì số lượng cán bộ không đủ, phải kiêm nhiệm nhiều việc dẫn đến không có đủ thời gian để đầu tư công tác phân tích để nâng cao chất lượng thông tin thống kê.

2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thống kê TP Đà Nẵng

2.3.1. Những quy định về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

Việc Nhà nước đã có cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức của ngành thống kê (phụ cấp nghề) trong những năm gần đây đã góp phần tăng thu nhập để công chức yên tâm công tác và công hiến nhiều hơn (không còn tư tưởng chuyển công tác sang ngành khác, trước đây hiện tượng này khá nhiều). Điều này, phần nào cũng ảnh hưởng đến tinh thần cầu tiến, ý thức học tập và trách nhiệm với công việc, đối với ngành của công chức. Vì vậy, phần lớn công chức của Cục Thống kê Đà Nẵng tự bỏ kinh phí, tự tranh thủ thời gian ngoài giờ làm việc để tham gia các lớp, các khóa đào tạo sau đại học, đại học,…để nâng cao trình độ chuyên môn để phục vụ công việc tốt hơn.

2.3.2. Sơ đồ quy trình đào tạo

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo của đơn vị hiện nay

(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)

2.3.3. Thực trạng chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng

2.3.3.1. Thực trạng

Theo bộ máy tổ chức hiện nay thì ngành thống kê của Thành phố chia làm 2 cấp: Thành phố gồm các phòng chuyên môn nghiệp vụ (gọi tắt là văn phòng Cục) và cấp quận, huyện bao gồm các Chi Cục Thống kê các quận, huyện (gọi tắt là cấp Chi cục). Đà Nẵng là một trong những tỉnh, thành phố có ít đơn vị hành chính (6 quận, 2 huyện) nên nhìn chung nguồn nhân lực giữa 2 cấp này không có sự khác biệt nhau nhiều về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực.

2.3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Cục Thống kê Đà Nẵng

Từ năm 2014 – 2016 số lượng cán bộ của đơn vị giảm 5 cán bộ, trong đó số cán bộ nghỉ việc 05(hợp đồng) và đơn vị tuyển dụng mới 2, bao gồm cả cán bộ qua đào tạo và cán bộ chưa qua đào tạo. Tất cả những cán bộ chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn và phù hợp với môi trường làm việc của đơn vị.

2.3.3.3. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại chi nhánh Đà Nẵng:

– Hàng năm đơn vị định hướng cập nhập thêm Kỹ năng cho cán bộ cấp quản lý và cán bộ về các lĩnh vực quản lý.

– Trang bị thêm kiến thức cho cán bộ về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ như xử lý số liệu, nghiệp vụ điều tra.

2.3.3.4. Thực trạng lựa chọn đối tượng được đào tạo tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng

Đơn vị đang lựa chọn đối tượng đào tạo với các tiêu chí sau:

• Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:

+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo đơn vị, đạt chỉ tiêu đề ra.

+ Được sự tín nhiệm của cán bộ công chức trong đơn vị .

• Đối với cán bộ công chức phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất:

+ Hoàn thành tốt công việc

+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo

+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép

+ Cam kết làm việc lâu dài với đơn vị sau khi đã được đơn vị cử đi đào tạo.

Qua bảng 2.8 ta lãnh đạo có số lượng được đào tạo nhiều nhất. Tuy nhiên, năm 2016 so với năm 2015 tỉ lệ đào tạo tăng đối với khối Ban lãnh đạo (tăng 100%), nhưng số lượng cán bộ được đào tạo chưa nhiều tăng 01 người, nghĩa là công tác đào tạo cho cán bộ các phòng ban, chi cục khác còn lại chưa được chú ý và đầu tư đúng mức.

2.3.3.5. Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng.

* Xác định địa điểm đào tạo

* Lựa chọn hình thức đào tạo

* Lựa chọn phương pháp đào tạo

2.3.3.6. Thực trạng công tác dự trù chi phí đào tạo tại chi nhánh Đà Nẵng:

Bảng 2.9. Thống kê chi phí đào tạo năm 2016

(Nguồn: Phòng kế toán)

Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2016 là: 35.000.000 đồng, chi phí của các khóa học trên đơn vị dựa vào kết quả khảo sát tại các cơ sở đào tạo.

2.3.3.7. Thực trạng công tác lựa chọn giáo viên và triển khai công tác đào tạo tại chi nhánh Đà Nẵng

• Công tác lựa chọn giáo viên

Vì đơn vị đang sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học nên giáo viên của đơn vị có hai nguồn chính: Tại đơn vị và tại các trung tâm đào tạo.

• Công tác triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: Sau khi lựa chọn học viên, giảng viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.

Đối với các lớp mở tại đơn vị: Phòng tổ chức hành chính sẽ là đơn vị thực hiện trực tiếp các chương trình đào tạo. Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với cán bộ mới (vừa được tuyển dụng) của đơn vị.

Đào tạo bên ngoài đơn vị: Đơn vị sẽ hỗ trợ cho cán bộ về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào tạo.

2.3.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

Tại Cục Thống kê Đà Nẵng, sau mỗi khóa học để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải làm bài kiểm tra. Nhưng nhìn chung, việc dựa vào bài tập kiểm tra để đánh giá thường là không chính xác, chưa phản ánh đúng nhất. Có đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng câu hỏi sau khóa học. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của quá trình đào tạo thì phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.

2.4. Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng

2.4.1. Những ưu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Đơn vị đã có xây dựng nguyên tắc và quy trình đạo tạo mặc dù chưa hoàn chỉnh.

+ Đơn vị chủ động xác định nhu cầu đào tạo dựa vào định hướng và mục tiêu phát triển của ngành.

+ Đơn vị đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo bồi dưỡng.

+ Đơn vị đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc.

+ Công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo các bước khá chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của Đơn vị.

+ Đơn vị đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo.

+ Có đưa ra mục tiêu cụ thể cho Đơn vị, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà cán bộ cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề.

+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng

+ Đơn vị lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.

+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo tiết kiệm.

+ Sau khi được đào tạo họ có thể tham gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong Đơn vị.

2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Việc đào tạo thường chỉ được dựa vào định hướng và mục tiêu của Đơn vị nhưng không tham khảo căn cứ thêm vào nhu cầu và nguyện vọng của người cán bộ xem họ gặp những vấn đề trong công việc.

+ Quy trình đào tạo chưa hoàn chỉnh, bỏ qua bước quan trọng xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị.

+ Đào tạo ngắn hạn, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước. Không có kế hoạch dài hạn về đào tạo.

+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khoảng cách xa nhau.

+ Phương pháp đào tạo chưa sử dụng được phương pháp đào tạo hiện đại đang được nhiều nơi áp dụng, chủ yếu vẫn dùng các phương pháp truyền thống dẫn đến chất lượng đào tạo đôi khi rất hạn chế.

+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những lãnh đạo thâm niên có kinh nghiệm.

+ Đơn vị đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên.

+ Thời gian đào tạo thường quá ngắn.

+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành.

+ Chương trình đào đạo không được hoàn chỉnh, nghèo nàn.

+ Các bước thực hiện trong chương trình chưa tiến hành đầy đủ

+ Chưa có biểu mẫu chuyên nghiệp nên đánh giá kết quả còn chưa chính xác

+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.

+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được.

+ Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua định tính, chỉ dựa vào các yếu tố về kết quả học tập, khả năng nhận thức và vận dụng vào thực tế tại từng mỗi bộ phận là chưa đủ.

+ Không có cơ sở dữ liệu tập trung để so sánh, phân tích đánh giá phục vụ công tác đào tạo được thuyết phục.

2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đơn vị

+ Đơn vị chưa tìm hiểu, phân tích các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người cán bộ thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…

+ Chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ.

+ Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể hóa, chưa rõ ràng.

+ Ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Đơn vị quá thấp.

+ Phương pháp đào tạo chưa sử dụng được phương pháp đào tạo hiện đại

+ Là đơn vị thống kê, nhưng chưa phát huy tiềm năng sẳn có, chưa hiện đại hóa, tin học hóa quy trình đánh giá.

+ Công tác lập kế hoạch, đánh giá đào tạo còn mang định tính do nguyên nhân thiếu và chưa hoàn thiện các biểu mẫu cần thiết.

Kết luận Chương 2

CHƯƠNG 3

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CỤC THỐNG KÊ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Các định hướng phát triển chung của đơn vị đến năm 2020

3.1.1. Mục tiêu của đơn vị trong thời gian tới

• Về tổ chức hoạt động

Để từng bước thực hiện thành công chiến lược phát triển thống kê giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn 2030 và góp phần hoàn thành Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã đượcTổng cục trưởng Tổng cục Thống kê phê duyệt. Tác giả có một số đề xuất đối với các cấp như sau:

Đối với Tổng cục Thống kê Việt Nam.

– Đề nghị Tổng cục Thống kê bổ sung biên chế cho Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng để đảm bảo số lượng công chức, đảm bảo yêu cầu vị trí làm việc.

– Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức hợp lý.

– Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hàng năm tăng số lượng công chức được tuyển dụng được đào tạo từ chuyên ngành thống kê.

– Củng cố nhân lực thống kê ngoài Hệ thống thống kê tập trung.

Đối với Cục Thống kê Đà Nẵng:

Phải coi phát triển nguồn nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn Ngành. Phát triển nguồn nhân lực của ngành thống kê phải có trọng tâm, trọng điểm, phải có bước đi phù hợp vớiyêu cầu phát triển từng giai đoạn và phải đảm bảo tính thời đại, gắn với hội nhập quốc tế, kỹ năng làm việc của nhân lực thống kê phải dần dần tiếp cận với trình độ thống kê các nước tiên tiến trong khu vực.

Đối với các cơ sở đào tạo chuyên ngành Thống kê tại Thành Phố Đà Nẵng

– Để ngày càng đáp ứng tốt hơn các các kỹ năng thực tế của một công chức thống kê cấp tỉnh, cấp huyện, sinh viên ra trường có kiến thức thực tế nhiều hơn. Cục Thống kê Đà Nẵng rất mong Đại học Đà Nẵng nghiên cứu thêm thời lượng cho các buổi cemina, các giờ học thực tế, các buổi trao đổi kinh nghiệm giữa công chức làm thống kê với sinh viên theo học chuyên ngành thống kê trong chương trình đào tạo để bổ sung kinh nghiệm thực tế giúp sinh viên đáp ứng tốt hơn những yêu cầu công việc khi ra trường.

3.1.2. Phương hướng phát triển của Đơn vị

– Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với đơn vị.

– Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

– Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành.

3.1.3. Chiến lược nguồn nhân lực

Đơn vị đã đề ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị ở hiện tại và cả trong tương lai, đó là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phát triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; đào tạo đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu về tổ chức, quản lý công tác chuyên môn.

3.1.4. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Bảng 3.3. Kế hoạch đào tạo chung dự kiến cho các năm sắp đến

(Nguồn: Phòng tổ chức Hành Chính)

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng

3.2.1. Hoàn thiện sơ đồ quy trình đào tạo cho đơn vị

• Bổ sung bước thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo năm trước vào quy trình.
• Bổ sung bước xác định nhu cầu đào tạo vào quy trình.
• Bổ sung thêm các hạn chế của các bước trong quy trình tại chuơng 2.

Sử dụng và tham chiếu

• Nhu cầu của cán bộ công chức.
• Định hướng của Cục Thống kê, đơn vị đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn.
• Kết quả đánh giá hiệu quả nhiệm vụ của các năm trước.

3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo

Cần bổ sung bước xác định nhu cầu đào tạo vào quy trình.

Cần bổ sung bước đánh giá kết quả đào tạo năm trước vào quy trình.

Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến của cấp lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người cán bộ đó.

Cần xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể thông qua bảng mô tả công việc (Bảng 3.5) và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người cán bộ trực tiếp.

3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo

+ Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.

+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm, tình hình công tác và khả năng tài chính hiện tại của đơn vị.

+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá

+ Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo.

+ Phải được thống nhất trong toàn đơn vị từ cấp lãnh đạo đến cán bộ.

+ Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả.

+ Đào tạo đội ngũ cán bộ về các kỹ năng cần thiết để có khả năng xử lý số liệu một cách chuyên nghiệp đúng phương án nội dung.

3.2.4. Xác định đối tượng đào tạo

Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?

Khi xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo cho đơn vị, các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo cả thể lực và trí lực.

Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của đơn vị sẽ chính xác hơn.

3.2.5. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo: xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo

3.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo

Qua tìm hiểu và đánh giá thực trạng của Đơn vị trong các năm qua tác giả nhận thấy những hạn chế và những thành quả mà Đơn vị đã đạt được,cần phải phát huy những thuận lợi đó và khắc phục những hạn chế, tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo dựa trên tầm nhìn tổng quát và chiến lược công tác dự kiến. Sau đây là một chương trình dự kiến cho đào tạo:

Nội dung đào tạo:

Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá đơn vị, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành.

Nội dung đào tạo nên cần đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo chuyên môn cho người cán bộ nhất là cán bộ lãnh đaoh. Đào tạo các nghiệp vụ chung cho cán bộ lãnh đạo.

Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.

Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.

3.2.5.2. Phương pháp đào tạo

Về phương pháp đào tạo

Ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.

Thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ tương tác qua mạng nội bộ LAN,…

Đối với các khóa đào tạo chuyên đề:

• Lựa chọn nhân lực có trình độ tiếp thu cao để cử đi đào tạo. Nhân lực sau khi được đào tạo các khóa chuyên sâu tại các trường đào tạo, khi về lại cơ quan, tiến hành tổng kết kiến thu thu nhận được, biên soạn tài liệu đào tạo phù hợp. Sau đó báo cáo Ban Lãnh đạo, phòng tổ chức hành chính, để tổ chức lớp đào tạo lại nội bộ tại đơn vị cho các Cán bộ chuyên môn chưa có điều kiện tham gia lớp đào tạo tại trung tâm. Điều này sẽ mang lại hiệu quả đào cao hơn, thúc đẩy và góp phần vào công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ chuyên trách.
• Bố trí nhân lực đảm bảo công tác vận hành mạng lưới được suôn sẻ 24/7 trong thời gian các cán bộ chủ chốt được cử đi đào tạo ngoài
• Ngoài ra, đơn vị cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện theo chuyên đề để nhằm đẩy mạnh sự trao đổi kinh nghiệm giữa những người cán bộ với nhau. Qua các cuộc nói chuyện này người cán bộ có thể chia sẽ những kinh nghiệm làm việc của mình cho các cán bộ khác. Đồng thời, đây là phương pháp thích hợp để nâng cao kỹ năng giao tiếp, ra quyết định cá nhân.

Mục tiêu của phương pháp này nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có của đơn vị, tài liệu công nghệ có sẵn của đơn vị, để áp dụng nhiều phương thức đào tạo, đổi mới nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, hiện đại, làm cho người lao động hứng thú khi tham gia các lớp đào tạo.

• Đối với phương pháp đào tạo nội bộ:

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần hoàn chỉnh, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động.

+ Đưa ra nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của người học viên.

+ Đưa ra nhiều ví dụ thực tế minh họa: giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng được vào thực tế.

• Với phương pháp đào tại tại chỗ (thường áp dụng cho cán bộ mới vào ngành):

3.2.6. Hoàn thiện công tác dự trù chi phí đào tạo

Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên Đơn vị cần tính toán hợp lý và quản lý thật tốt. Việc đầu tư cho nguồn nhân lực là rất cần thiết nhưng cần phải phù hợp tránh những lãng phí không cần thiết.

3.2.7. Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo

Về lựa chọn giáo viên:

• Đào tạo nội bộ: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với bộ phận chuyên môn để hoàn thành tài liệu đào tạo, lựa chọn giảng viên nội bộ và tổ chức đào tạo. Tổ chức khóa học đào tạo nghiệp vu chuyên môn sư phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội bộ đơn vị trong ngắn hạn (3-6 tháng) để giúp cho các giảng viên này có phương pháp truyền đạt kiến thức chuyên môn tốt hơn đến cán bộ công chức.
• Đào tạo bên ngoài: Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành đăng ký học viên, tùy theo tính chất của khóa đào tạo, Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các Ban/ Phòng chức năng, liên hệ với các tổ chức, để lựa chọn đơn vị đào tạo và giáo viên phù hợp cho mỗi khóa học.

3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo

Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn và gửi cho các học viên ngay sau khi hoàn thành khóa đào tạo để có số liệu phục vụ công tác đánh giá đào tạo được hiệu quả. Bổ sung và hoàn thiện biểu mẫu đánh giá kết quả đào tạo (như đề xuất tại phụ lục 05)

3.3. Một số ý kiến khác làm tăng hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng

Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đầu đàn tại cơ sở, đào tạo một đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho cơ quan.

Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến

Thứ ba: Sử dụng người lao động sau đào tạo và ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc một cách có hiệu quả.

Thứ tư: Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Kết luận Chương 3

KẾT LUẬN

Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của mỗi tổ chức là không thể phủ nhận. Và vai trò đó càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn trong thời đại của sự phát triển khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ thông tin. Nhu cầu về cán bộ, đặc biệt cán bộ có chất lượng cao ngày càng được tăng nhanh. Vậy yêu cầu đặt ra là để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì quá trình đào tạo cần phải được tiến hành thường xuyên, quá trình này được diễn ra không chỉ đối với nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực hiện đối với những cán bộ công chức.

Qua quá trình tìm hiểu về Cục Thống kê Đà nẵng, thấy rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị đã có những thành quả nhất định. Đơn vị và cụ thể là phòng tổ chức hành chính đã xây dựng một chương trình đào tạo cho cán bộ công chức trong Ngành tương đối trong giai đoạn hiện nay. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng hoàn thành công việc, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm, đáp ứng yêu cầu của ban lãnh đạo đối với người cán bộ công chức.

Để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, Đơn vị không chỉ nâng cao chất lượng nghiệp vụ chuyên môn, đa dạng hoá các số liệu cung cấp… Đơn vị cũng phải tạo dựng được sự thu hút người cán bộ công chức, qua đó thể hiện được sự hấp dẫn mang bản sắc riêng của Đơn vị.Vì vậy, để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị cần phải đi đúng hướng hơn, có những giải pháp phù hợp, thực hiện một cách đồng bộ.

Qua nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị và kết hợp với thực tiễn tại Cục Thống kê thành phố Đà nẵng, luận văn đã đạt được những kết quả sau:

Một là đã hệ thống được lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị quy mô lớn.

Hai là đã tiến hành khảo sát và đánh giá được thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê thành phố Đà nẵng. Từ đó đưa ra những đánh giá đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị….

Ba là đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đơn vị trong giai đoạn tới.

Tuy nhiên, do điều kiện của bản thân cũng như thiếu sót về mặt thời gian và kiến thức, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Kính mong được sự góp ý của các quý Giảng viên và các bạn đồng nghiệp, để bản thân tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện, vận dụng vào thực tiễn công việc của mình ngày một tốt hơn.

Xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Tiến sĩ Phan Thanh Hải cùng các anh chị trong cơ quan đơn vị đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TAN VAN HAI\SAU BAO VE