Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á, Chi nhánh Hội An

Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng diễn ra mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực. Điều này đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội cũng như phải đối đầu với nhiều thách thức trong quá trình phát triển kinh tế đất nước. Một trong những thách thức rất lớn hiện nay là vấn đề cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Việc tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của tất cả các cấp, các ngành và cộng đồng ngân hàng cùng nhau chung sức để thực hiện. Thực tế cho thấy trong những năm qua, mặc dù môi trường hoạt động của ngành có nhiều biến động bất lợi, song nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong ngành ngân hàng vẫn rất lớn, ước tính nhu cầu tuyển mới hàng năm trên 100.000 chỉ tiêu tuyển dụng. Trong khi đó, tình trạng các Ngân hàng phải cắt giảm hàng trăm, thậm chí hàng nghìn nhân viên cũng không phải là cá biệt. Sở dĩ có tình trạng này chủ yếu là do các nhân viên không đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, hoặc không đáp ứng được yêu cầu đổi mới ngày càng nhanh của công việc. Mặc dù các Ngân hàng hết sức quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Song nhìn chung, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đó vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn.

Trong khoảng thời gian hơn 10 năm hình thành và phát triển của NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An đã có nhiều bước phát triển về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Chi nhánh rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đó là trọng tâm trong chiến lược phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, hiện tại công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị vẫn còn rất nhiều hạn chế, chưa tạo được sự tin cậy trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển ổn định, bền vững của Chi nhánh. Với thực trạng và tính cấp thiết nêu trên, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á, Chi nhánh Hội An” làm luận văn thạc sĩ cho bản thân mình. Thông qua luận văn này, tác giả muốn khái quát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong giai đoạn tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm đến các mục tiêu sau:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và những vấn đề có liên quan đến công tác tác đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

– Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tài NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An.

– Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.

– Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An từ 2014 – 2016 và xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An giai đoạn 2017 – 2020.

Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – CN Hội An

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:

+ Phương pháp thống kê mô tả

+ Phương pháp tổng hợp và phân tích

+ Phương pháp so sánh và tổng hợp

Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

5. Tổng quan tài liệu

6. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.1.1. Khái Niệm

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đó chính là quá trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao.

Khái niệm về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng đào tạo thể hiện chủ yếu và tập trung nhất ở chất lượng của sản phẩm đào tạo. Chất lượng đó là trình độ hiện thực hóa hay trình độ đạt được của mục tiêu đào tạo, thể hiện ở trình độ phát triển nhân cách của người học sau khi kết thúc quá trình đào tạo

1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng

Đối với ngân hàng

Đối với người lao động

Đối với xã hội

1.1.3. Các nguyên tác trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng

– Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của NH

– Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo:

– Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo:

– Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức:

-Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi:

– Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả:

1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của ngân hàng; Phân tích công việc; Phân tích thực hiện công việc.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.5. Lựa chọn giáo viên

Có hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo

1.2.7. Đánh giá sau đào tạo

 Cấp độ một – Phản ứng:

 Cấp độ hai – Kết quả học tập:

 Cấp độ ba – Ứng dụng:

Cấp độ bốn – Kết quả:

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.3.1. Các yêu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

1.3.1.1. Quan điểm của ngân hàng về công tác đào tạo phát triển

1.3.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

1.3.1.3. Kinh phí, cơ sở vật chất của ngân hàng

1.3.1.4. Cách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng

1.3.2.1. Tiến bộ của khoa học kỹ thuật

1.3.2.2. Môi trường kinh tế

1.3.2.3. Môi trường pháp luật

1.3.2.4. Môi trường văn hóa

1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRÊN THẾ GIỚI

1.4.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

1.4.2 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia

1.4.3 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

• Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
• Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
• Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất
• Tạo sự chủ động về ngân sách
• Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
• Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất rõ rệt.
• Xây dựng Trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế
• Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN

2.1. TỔNG QUAN VỀ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của NHTMCP Việt Á – CN Hội An

2.1.2.1. Chức năng

2.1.2.2. Nhiệm vụ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các bộ phận

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

2.1.4. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

Từ nhận thức “con người là yếu tố trung tâm, mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của mọi hoạt động”, đặc biệt là với điều kiện khoa học – công nghệ thay đổi nhanh chóng như ngày nay; vấn đề phát triển nguồn nhân lực được NHTMCP Việt Á, Chi nhánh Hội An hết sức quan tâm. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2016, tổng số cán bộ viên chức thuộc Chi nhánh bao gồm 85 người; trong đó, trình độ trên đại học 04 người (chiếm 4,7%), trình độ đại học 51 người (chiếm 60,00%), trình độ cao đẳng 07 người (chiếm 8,23%), trình độ trung cấp 06 người (chiếm 7,05%) và 17 lao động phổ thông (chiếm 20,00%).

2.1.5. Thực trạng về hoạt kinh doanh tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An giai đoạn 2014 – 2016

Lợi nhuận năm 2015 đạt 32.051 triệu đồng tăng 6.158 triệu đồng với tốc độ tăng 23,78% so với năm 2014, do nền kinh tế ổn định. Lợi nhuận năm 2016 đạt 25.976 triệu đồng giảm 6.075 triệu đồng với tốc độ giảm 18,95% so với năm 2015. Cho thấy với tình hình kinh tế Thế giới liên tục có những diễn biến phức tạp đã tác động tiêu cực đến kinh tế xã hội nói chung và hoạt động của ngành tài chính Ngân hàng nói riêng. Những biến động trên là do tổng thu nhập năm 2015 so với 2014 tăng lên 4.746 triệu đồng với tốc độ tăng 4,96%. Bên cạnh đó việc chi tiêu năm 2015 cũng giảm xuống đáng kể là 1.412 triệu đồng so với năm 2014 với tốc độ giảm là 2,02%. Nhưng đến năm 2016 tình hình kinh tế nước ta bị khủng hoảng khiến cho tổng thu nhập của Chi nhánh giảm là 4%. Bên cạnh đó, tổng chi lại tăng lên 2.054 triệu đồng so với năm 2015 với tốc độ tăng là 3%. Tuy tổng thu nhập và chi của Chi nhánh có biến động theo chiều hướng xấu nhưng vẫn nằm trong mức có thể chấp nhận được, dù nó làm cho lợi nhuận của Chi nhánh giảm so với năm 2015, nhưng vẫn đảm bảo cho Ngân hàng không bị thua lỗ.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

2.2.1.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh dựa trên các căn cứ sau: Định hướng đào tạo hàng năm của Chi nhánh; Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Chi nhánh; Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc; Căn cứ vào đề nghị của các phòng ban; Căn cứ vào đề nghị của người lao động; Căn cứ vào kế hoạch của trung tâm đào tạo cấp trên; Khi Ngân hàng trung ương có các hội thảo, tập huấn gửi thông báo xuống Chi nhánh yêu cầu cử người đi học và tham gia. Chi nhánh sẽ căn cứ vào số lượng và đối tượng được thông báo trong công văn gửi xuống để cử người tham dự.

2.2.1.2. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

Có 2 loại đối tượng học là đối tượng được cử đi đào tạo và đối tượng tự đi đào tạo được chi nhánh tạo điều kiện; gắn với nó là các điều kiện nhằm xác định loại đối tượng, quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Tất cả những điều này được quy định cụ thể trong quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV trong hệ thống NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An.

Việc phân tích việc xác định đối tượng đào tạo tại Chi nhánh thì cho thấy công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An có những ưu điểm và hạn chế sau:

Ưu điểm:

Cách xác định nhu cầu đào tạo của có hệ thống, chặt chẽ,

Việc xác định đối tượng đào tạo hết sức linh hoạt, khi cán bộ có nhu cầu và có chương trình phù hợp thì được tạo điều kiện cho đi học.

Nhược điểm:

Thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa. Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi có chương trình đào tạo bất ngờ được ngân hàng trung ương gửi xuống.

Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp vì phần lớn không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác, thậm chí có lúc còn làm chiếu lệ.

2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh nhằm nâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên cụ thể:

– Giúp đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu hoạt động của Chi nhánh về cả mặt số lượng và chất lượng.

– Giúp đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp, làm chủ được tình huống, có đầu óc sáng tạo năng động và nhạy bén, có tác phong công nghiệp và tính kỷ luật cao đáp ứng với yêu cầu ngân hàng theo phong cách hiện đại hóa.

-Giúp cho cán bộ công nhân viên có trình độ về ngoại ngữ, tin học và có khả năng tiếp thu nhanh chóng khoa học mới tiên tiến và hiện đại trong lĩnh vực ngân hàng và các lĩnh vực có liên quan.

– Giúp đội ngũ CBNV cùng nhau giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ và kế hoạch cấp trên giao cho.

Qua những phân tích nêu trên cho thấy mục tiêu đào tạo tại Chi nhánh đặt ra một cách rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này được dễ dàng, thuận lợi, khách quan và minh bạch. Đồng thời qua đó giúp nhà quản lý, tổ chức đào tạo có cơ sở để đánh giá, chính xác, khách quan, mà ngay chính các học viên cũng có thể đánh giá được trình độ, chuyên môn kỹ thuật của mình để họ có động lực phấn đấu, nỗ lực để đạt được mức độ theo yêu cầu, mục tiêu đặt ra.

2.2.3. Thực trạng công tác xây dưng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

2.2.3.1. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo:

– Đối với chương trình do trung tâm đào tạo của NHTMCP Việt Á tổ chức tại trụ sở chính.

Việc xây dựng chương trình đào tạo được huy động các cán bộ có học hàm học vị, cán bộ giỏi nghiệp vụ tham gia xây dựng chương trình đào tạo, các chương trình có mời giảng viên ngoài từ các trường ĐH, viện nghiên cứu, chuyên gia các ngân hàng bạn thì họ tự lên chương trình theo yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho học viên mà trung tâm đào tạo của ngân hàng đưa ra.

– Đối với chương trình đào tạo do Chi nhánh tổ chức

Các giảng viên kiêm chức, các giảng viên được mời tự xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho người học, chương trình được xây dựng được phòng hành chính nhân sự tổng hợp dưới dạng văn bản trình giám đốc Chi nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện.

Qua việc phân tích nêu trên kết hợp với kết quả điều tra tác giả rút ra những ưu và nhược điểm của công tác xây dựng chương trình đào tạo nhưu sau:

Ưu điểm:

Các chương trình đào tạo đều được xây dựng và thẩm định bài bản; Đáp ứng được những kiến thức chung trong lĩnh vực hoạt động của ngân hang; Các chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu cấp thiết của chi nhánh cũng như hệ thống NHTMCP Việt Á.

Nhược điểm:

– CTĐT tại Chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự gây nhàm chán cho người học.

– Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn CBNV quy định trong quy chế cán bộ viên chức.

– Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành.

– Chưa có CTĐT kiến thức tổng hợp về kinh tế, kỹ thuật của các ngành lĩnh vực mà đầu tư hoặc thực hiện thẩm định cho vay

– Chưa có chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp, truyền thống ngân hàng cho CBNV.

2.3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay, NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống sau:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ phương pháp này áp dụng cho các nhân viên mới của hệ thống.

+ Đào tạo ngoài nơi làm việc: Chi nhánh cho nhân viên đi đào tạo tại trung tâm đào tạo của hệ thống, tại các trường đại học, các học viên ngân hàng…

Tại Trung tâm đào tạo thường sử dụng các phương pháp như phương pháp tình huống, phương pháp đóng vai, mô phỏng, đào tạo theo mô hình mẫu đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên.

Chi nhánh cử cán bộ đi học tại các lớp do TTĐT tổ chức, sau đó về chỉ dẫn cho các cán bộ có liên quan khác trong Chi nhánh. Ngoài ra, Chi nhánh tổ chức cho nhân viên đi tham quan thực tế ở các Chi nhánh khác để học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ cũng như kỹ năng phục vụ khách hàng.

Với các phương pháp đào tạo mà hiện tại Chi nhánh đang áp dụng thì cũng như công tác đào tạo có những ưu và nhược điểm sau:

Ưu điểm:

Phương pháp đào tạo đã phù hợp với đặc thù của Chi nhánh, đáp ứng phần nào nhu cầu đào tạo của Chi nhánh trong thời gian qua.

Nhược điểm:

Cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, áp dụng cho chương trình học không quá phức tạp, và trong thời gian ngắn. Hình thức đào tạo chưa phong phú tập trung vào một số hình thức truyền thống. Không có sự sáng tạo.

2.3.4. Thực trạng lựa chọn giảng viên và thời gian đào tạo

2.3.4.1. Thực trạng lựa chọn giảng viên

Chi nhánh sử dụng cả giảng viên kiêm chức và giảng viên ngoài.

Điều kiện để trở thành giảng viên kiêm chức:

-Trình độ: tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên môn giỏi, có khả năng nghiên cứu tổng hợp.

– Có 2 năm kinh nghiệm trở lên, chuyên môn, thực hành giỏi, có khả năng truyền đạt, nhiệt tình với nghề, có tinh thần trách nhiệm với đào tạo.

– Có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín.

– Đã tham gia giảng dạy và được bồi dưỡng qua các khóa đào tạo về nghiệp vụ sư phạm do TTĐT tổ chức.

– Được cấp chứng chỉ thời hạn 3 năm và được cấp lại khi đủ điều kiện.

Giảng viên thuê ngoài từ các bộ, trường, viện, chuyên gia của ngân hàng trong và ngoài nước. Họ được tập huấn để nắm được mục tiêu chương trình đào tạo trước mỗi đợt đào tạo.

Đánh giá chung về công tác lựa chọn giảng viên tại NHTMCP Việt Á Chi nhánh Hội An

Ưu điểm:

Giảng viên kiêm chức nắm rõ tình hình cán bộ Chi nhánh và hoạt động của Chi nhánh nên có những phương pháp phù hợp, giảng viên thuê ngoài là những người giỏi cả chuyên môn và kỹ năng sư phạm vì đã được lựa chọn tương đối kĩ và được kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp.

Nhược điểm:

Giảng viên kiêm chức đôi khi kỹ năng sư phạm chưa tốt, trình độ và chất lượng giảng dạy của họ chưa được kiểm nghiệm và đánh giá. Hoạt động của họ chủ yếu là tập huấn văn bản nghiệp vụ ở cấp đơn vị.

Giảng viên ngoài không am hiểu sâu hoạt động Chi nhánh nên đôi khi bài học xa rời thực tế. Nguồn giảng viên này không chủ động được kế hoạch và ngày càng khó vì mức thù lao phải trả ngày càng cao hơn mức TTĐT và Chi nhánh được phép chi trả.

2.3.4.2. Thời hạn đào tạo

Hiện nay, NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An phân loại theo thời gian đào tạo theo 3 loại đó là:

Nếu khóa học có thời gian đào tạo từ 90 ngày trở xuống cho cả khóa học gọi là đào tạo ngắn hạn.

Thời hạn đào tạo từ 3 tháng đến dưới 1 năm cho cả khóa đào tạo gọi là đào tạo trung hạn.

Nếu khóa học có thời gian đào tạo trên 1 năm gọi là đào tạo dài hạn.

2.2.5. Kết quả hoạt động đào tạo của NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An giai đoạn 2014 – 2016

2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.

Nguồn 1: Do chi nhánh tự bỏ ra.

Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Chi phí cho công tác đào tạo tại Chi nhánh bỏ ra trong thời gian qua được thống kê qua bảng số liệu sau:

2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau khi kết thúc khóa học thì đơn vị/cá nhân được giao phụ trách lớp học tổ chức kiểm tra hoặc thi kết thúc khóa học nhằm đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức kỹ năng của học viên sau khi đào tạo. Các học viên phải đánh giá khóa học theo biểu mẫu và gửi về phòng hành chính nhân sự của Chi nhánh sau khi khóa học kết thúc. Chi nhánh đã đánh giá được ở mức độ 1, 2 (mức độ phản ứng và kết quả học tập) là có bài kiểm tra cuối khóa về kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo kèm theo đó là những câu hỏi về mức độ hài lòng và đóng góp ý kiến của nhân viên đối với khóa học. Nhưng đánh giá hiệu quả ở mức 3 (mức độ ứng dụng) thì chưa tốt, còn ở mức 4 (mức độ kết quả) thì chưa thực hiện được. Cụ thể Chi nhánh dùng phương pháp quan sát trực tiếp nhân viên trước khi đào tạo và sau khi đào tạo. Trưởng đơn vị sẽ là người quan sát và đánh giá theo biểu mẫu

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN

2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát của người lao động về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

2.3.2. Những mặt thành công

– Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT của hệ thống NHTMCP Việt Á

– Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm.

– Lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của lao động trong Chi nhánh và yêu cầu của trụ sở chính.

– Chương trình đào tạo được xây dựng thiết thực và hữu ích cho các khóa học; nội dung rõ ràng, phù hợp; kiến thức cập nhật.

– Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù của Chi nhánh.

– Chi nhánh đã thực hiện đầy đủ chương trình đào tạo của trung ương, khóa học của Chi nhánh hợp lí về thời gian, đã kết hợp với các cơ sở bên ngoài để đào tạo những kĩ năng cần thiết mà Chi nhánh, TTĐT không tổ chức

– Đào tạo đã gắn với quy hoạch cán bộ trong Chi nhánh, đặc biệt là quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo.

2.3.3. Những mặt hạn chế

– Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT cuả NHTMCP Việt Á nhưng thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, khó khăn khi xuất hiện nhu cầu đột xuất, chưa có phương pháp khoa học, thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp.

– Chưa quan tâm xây dựng đến chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ của ngân hàng, thỉnh thoảng xảy ra tình trạng thiếu cán bộ

– Chính sách đối với người được đào tạo quan tâm nhưng chưa đúng mức, chưa thỏa đáng, chưa nâng cao tay nghề, do đó người được đào tạo đôi lúc không hăng hái học tập và học không hết mình.

– Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng, kiến thức học viên cần đạt được sau khi kết thúc khóa học.

– Lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn còn một số bất cấp như một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

– Xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém

– Đào tạo chưa gắn liền với sử dụng và bồi dưỡng.

– Chưa quan tâm đến đào tạo cao học, số lượng thạc sĩ, tiến sĩ còn hạn chế, chưa đào tạo được những cán bộ đầu đàn giỏi.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHTMCP VIỆT Á

CHI NHÁNH HỘI AN

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN ĐẾN NĂM 2020

3.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của NHTMCP Việt Á, Chi nhánh Hội An

3.1.1.1. Dự báo môi trường kinh doanh năm 2017 và định hướng 2020

3.1.1.2. Phương hướng hoạt động của NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An

3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh doanh của NHTMCP Việt Á, Chi nhánh Hội An đến năm 2020

Do tình hình thị trường trong những năm tới có thể vẫn còn nhiều khó khăn, NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An phấn đấu đến năm 2020 đạt được các mục tiêu tăng trưởng cụ thể so với năm 2016 như sau:

– Nguồn vốn tăng từ 15% đến 20%

– Dư nợ tăng 12% đến 15%

– Dư nợ cho vay trung, dài hạn tối đa đạt 40% tổng dư nợ

– Tỷ lệ cho vay để phát triển công nghiệp, du lịch và dịch vụ đạt 70% tổng dư nợ.

– Nợ xấu dưới 5%

– Tỷ lệ thu ngoài tín dụng tăng 10%

– Hệ số an toàn vốn (CAR) theo chuẩn quốc tế > 9%

– Tăng trưởng doanh số kinh doanh ngoại tệ và thanh toán quốc tế đạt 15%. Phát triển và mở rộng các loại thẻ như thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế, thẻ ghi nợ quốc tế,…; phát triển 10 điểm chấp nhận thẻ; lắp đặt 20 máy ATM;

– Thu nhập của cán bộ nhân viên tăng tối thiểu 15%, đảm bảo đủ lương cho người lao động, hoàn thành nghĩa vụ với ngân sách.

– Góp phần tích cực vào việc đưa Việt Á trở thành NHTMCP tốt nhất, ngân hàng hàng đầu Việt Nam.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN

3.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

3.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Chi nhánh cần dựa vào các tiêu chí sau:

– Dựa vào chiến lược kinh doanh của Chi nhánh trong dài hạn ít nhất là 5 năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiêu người?

– Trình độ, kỹ năng ra sao? So sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác định những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung.

Vậy để thực hiện được những điều trên, Chi nhánh cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong Chi nhánh.

Chi nhánh có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:

+ Phương pháp quan sát

+ Phương pháp phỏng vấn

+ Phương pháp nhật ký công việc

– Thứ hai, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.

Ngoài ra, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay Chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho CBNV vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần đến tiếng Anh. Hiện nay đội ngũ lao động tại Chi nhánh mới chủ yếu có trình độ B tiếng Anh, trong thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ C, khuyến khích lao động học để có các chứng chỉ quốc tế như TOIEC, TOEFL,…

3.2.1.2. Xác định đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng, trình độ.

Việc lựa chọn đối tượng có thể căn cứ một phần vào 3 mẫu phiếu ở phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo.

3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo thông qua việc xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo tại Chi nhánh trong thời gian tới cần đáp ứng những yêu cầu cơ bản sau:

Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể

Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của Chi nhánh và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định. Cụ thể:

– Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2017).

+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị ngân hàng, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo.

+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán bộ nhận được văn bằng chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá.

+ Với đào tạo cấp các chứng chỉ chuyên môn: Phải đảm bảo 100% đối tượng được cấp các chứng chỉ theo quy định của NHNN và của VietABank có điều kiện tham gia đào tạo thì đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có giấy chứng chỉ đào tạo, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được đào tạo.

+ Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại làm việc tại Chi nhánh và các phòng giao dịch, tránh đào tạo xong thì nhân viên nghỉ việc.

– Về mục tiêu trong dài hạn:

Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong Chi nhánh tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ chuyên ngành và nâng cao. Số lao động không được đào tạo đúng chuyên ngành có cơ hội tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.

3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

3.2.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo

Nội dung về chương trình đạo tại Chi nhánh cần có sự phân loại theo đối tượng

Trong đào tạo cho cán bộ quản lý thì lại phải phân chia rõ là đào tạo cho quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở.

Xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và linh hoạt là trách nhiệm của cán bộ phụ trách đào tạo. Trong đó cần thiết kế các nội dung cần đào tạo như môn học, kiến thức, kỹ năng… cần đào tạo phù hợp với vị trí công việc.

3.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo thông qua việc lựa chọn giảng viên và biên soạn tài liệu, giáo trình

Tổ chức khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội bộ của Chi nhánh trong ngắn hạn (3 – 6 tháng). Các giảng viên bên ngoài Chi nhánh cần được tiếp cận với tình hình thực tế tại Chi nhánh cũng như các phòng giao dịch nhiều hơn trước khi giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ hơn về công việc của mình nhằm góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy.

Việc lựa chọn chọn giảng viên nội bộ, không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của giảng viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau: Phẩm chất đạo đức; Sức khỏe; Tuổi:

Đối với giảng viên thuê ngoài: Nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều ngân hàng và được đánh giá tốt. Trước khi tiến hành giảng dạy, lãnh đạo Chi nhánh và giảng viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tế của Chi nhánh. Nhằm để giảng viên hiểu rõ hơn về thực trạng hoạt động của Chi nhánh. Để thuận tiện bố trí nội dung và lựa chọn hình thức giảng dạy cho phù hợp.

Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy, được hội đồng khoa học thông qua mới cho sử dụng và phải thường xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật và hoàn thiện.

3.2.5. Giải pháp về chi phí đào tạo

Dự trù kinh phí đào tạo cần đảm bảo tính đúng và tính đủ. Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội. Dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí cơ hội vào thì mới thật sự đầy đủ và chính xác. Tính toán chi phí cơ hội cho phép chi nhánh lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp nhất.

Ngoài ra việc định mức chi phí cho một ngày đào tạo cho một học viên cần điều chỉnh thường xuyên, có tính đến sự thay đổi của giá để CBNV yên tâm học tập.

Chi nhánh cần có quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực như: quy định về mức bồi thường kinh phí đào tạo nếu sau khi đào tạo không tiếp tục làm việc tại chi nhánh hoặc trong hệ thống Vietabank, chi phí do trong quá trình đào tạo mà người học không tốt nghiệp khóa học do nguyên nhân chủ quan của người học…

3.2.6. Giải pháp đánh giá chất lượng đào tạo

Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá từng khóa đào tạo qua nhận xét của các CBNV đã từng tham gia khoá học để biết được các khoá đào tạo đã mang lại những gì cho học viên và họ còn những đề xuất gì. Sau đây là mẫu phiếu điều tra đánh giá chất lượng đào tạo:

Phiều điều tra học viên sau khi đào tạo (bảng 3.8 trang 77)

Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo (bảng 3.9 trang 78)

Ngoài ra, có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm:

Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo)..

KẾT LUẬN

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức nói chung và hệ thống các ngân hàng thương mại nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố phát triển con người trong một ngân hàng, NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An đã và đang cố gắng xây dựng đào tạo nhân lực có tầm chiến lược và chú trọng về chất lượng. Nhằm đáp ứng được xu thế phát triển của ngân hàng theo hướng hiện đại hóa.

Sau một thời gian nhất định tìm hiểu về công tác đào tạo nhân lực tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An. Thông qua luận văn này tác giả đã đánh giá thực trạng về công tác đào tạo tại NHTMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An. Trên cơ sở những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Tác giả đã đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thới gian tới, với mong muốn góp phần xây dựng cho đào tạo của Chi nhánh nói chung nói chung và các nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng. Luận văn khá phức tạp cả về lý luận và thực tiễn, nhưng do thời gian để nghiên cứu luận văn chưa nhiều vì vậy luận văn này không tránh những thiếu sót. Tác giả rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý của các thầy cô giáo, và các độc giả để luận văn thêm hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAM THI NGA\SAU BAO VE