Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh Kiên Giang

1. Tính cấp thiết của đề tài

NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, hoạt động của NHCSXH mang đặc thù riêng. Do hoạt động có tính đặc thù nên cách thức tổ chức hoạt động và quy trình nghiệp vụ có những khác biệt nhất định so với các tổ chức tín dụng khác. Ở nước ta hiện nay chưa có đơn vị nào đào tạo về nghiệp vụ của NHCSXH. Do đó với thực trạng đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ của NHCSXH như hiện nay, NHCSXH phải làm gì để phát huy tốt vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của Ngành và phục vụ cho mục tiêu lớn hơn là phát triển kinh tế – xã hội đất nước.

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh Kiên Giang” với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng.

1. Mục tiêu của nghiên cứu

• Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng.
• Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Kiên Giang.
• Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH Kiên Giang.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Kiên Giang.

Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2014 đến 2016.

1. Phương pháp nghiên cứu
   1. Qui trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu sơ cấp

Thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá

Kết quả

Các giải pháp

4.2. Phương pháp thu thập số liệu

a. Nguồn thông tin thứ cấp

Các báo cáo thường niên, báo cáo về công tác cán bộ, công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH Kiên Giang các năm từ 2014 -2016

b. Nguồn thông tin sơ cấp:

• Khảo sát ý kiến của các bộ làm việc tại NHCSXH Kiên Giang

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÂN HÀNG

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.

1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người.[6]

1.1.2. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực

• Đối với doanh nghiệp, đào tạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp
• Đối với người lao động: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;

1.1.3. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 phần chính như sau:

Hình 1.1. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?

1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp

1.2.1.2. Phân tích công việc

1.2.1.3. Phân tích nhân viên

1.2.2. Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo

1.2.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo

1.2.2.3. Xác định nội dung đào tạo

1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.2.5. Lựa chọn cơ sở đào tạo và đào tạo giáo viên

1.2.2.6. Thời gian cho đào tạo

1.2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo

1.2.3. Tổ chức triển khai công tác đào tạo

• Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học; Chuẩn bị các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định; Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên; Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học.

1.2.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

• Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu và học hỏi được những gì
• Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

1.2.4.1. Chủ thể thực hiện công tác đánh giá và các hình thức đánh giá

Chấm điểm kết quả học tập thông qua các bài kiểm tra hoặc các báo cáo cuối khóa học; Sử dụng các phiếu đánh giá sau mỗi khóa học; Phản hồi thông tin trực tiếp từ bộ phận, đơn vị quản lý; Đánh giá bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động.

1.2.4.2. Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực

Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng phải xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động của công tác.

1.2.4.3. Các mức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo NNL

Mức 1: Đánh giá phải ứng của học viên đối với chương trình đào tạo

Mức 2: Đánh giá học tập

Mức 3: Đánh giá hành vi

Mức 4: Đánh giá kết quả chung

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

• Môi trường kinh tế ;Pháp luật về lao động ; Khoa học công nghệ ; Các yếu tố văn hóa, xã hội; Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp; Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

1.3.2. Các nhân tố bên trong

• Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; Chính sách của người quản lý cấp cao của tổ chức; Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; Đặc điểm nguồn nhân lực ; Môi trường làm việc; Tiềm lực tài chính; Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất

1.4 . ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC NHCSXH

1.5 . KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NGÂN HÀNG

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH KIÊN GIANG

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NHCSXH KIÊN GIANG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang được thành lập đầu năm 2003 theo Quyết định số 77/QĐ-HĐQT ngày 14/01/2003 của Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCSXH.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang

a. Chức năng của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang

Triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác

b. Nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang

Thực hiện nghiệp vụ huy động vốn trên địa bàn và vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng đồng Việt Nam đối với các đối tượng là hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác theo quy định của Chính phủ tại Nghị định số 78/2002/NĐ-CP ngày 04/10/2002

2.1.3. Mô hình tổ chức hoạt động của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang

Mô hình tổ chức bộ máy quản trị, điều hành của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang được tổ chức theo mô hình quản lý trực tiếp. Bộ máy của NHCSXH có bộ phận đặc thù và riêng có; đó là sự tham gia quản trị của Ban đại diện Hội đồng quản trị ở cấp tỉnh, huyện

2.1.4. Kết quả hoạt động của NHCSXH Kiên Giang

• • • • Tình hình hoat động

Bảng 2.1. Tình hình hoạt động giai đoạn 2014 – 2016

Đvt: Triệu đồng

Nguồn: NHCSXH tỉnh Kiên Giang

• Tình hình nguồn vốn

Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốn giai đoạn 2014 – 2016

Đvt: triệu đồng

Nguồn: NHCSXH tỉnh Kiên Giang

• Tình hình cho vay

Bảng 2.3. Tình hình cho vay vốn giai đoạn 2014 – 2016

Đvt: triệu đồng

Nguồn: NHCSXH tỉnh Kiên Giang

2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại NHCSXH Kiên Giang

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là lực lượng tổng hợp

Thứ hai: Là lao động vừa có kiến thức về hoạt động ngân hàng vừa có kiến thức thực tế tổng hợp về nhiều lĩnh vực.

Thứ ba: Là lao động có chất lượng chuyên môn được đào tạo cơ bản

Thứ tư: Lao động làm một việc nhưng biết nhiều việc

• Phân loại nhân lực
• Nhóm lao động trực tiếp: Đây là lực lượng giữ vai trò quyết định trong hoạt động của NHCSXH..
• Nhóm lao động gián tiếp: Nhóm lao động gián tiếp của NHCSXH là lực lượng chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của đơn vị, lực lượng lao động gián tiếp có đóng góp lớn vào công việc và kết quả hoạt động của Ngân hàng.
• Cơ cấu lao động theo giới tính

Từ năm 2014 đến 2016 số lương nhân viên nam có có xu hướng tăng mạnh hơn so với nhân viên nữ.

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Kết cấu lao động theo giới tính tại NHCSXH Kiên Giang hiện tại chủ yếu ở độ tuổi từ 25 đến 40.

• Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hiện tại lao động tại NHCSXH Kiên Giang có 114 người trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 74,51% và số lượng tăng mạnh kể từ năm 2014 đến 2016

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH KIÊN GIANG

2.2.1. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo

Đầu vào của lực lượng lao động NHCSXH Kiên Giang đã được đào tạo cơ bản và có khoảng 75% được đào tạo về ngành kinh tế, đây là thuận lợi lớn đối với công tác đào tạo và đào tạo lại của đơn vị. Tuy nhiên thời gian qua công tác đào tạo của NHCSXH Kiên Giang mới đáp ứng được một phần, chủ yếu là lực lượng lao động làm việc trái ngành. Nhìn chung công tác đào tạo các đối tượng này rất phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đào tạo của NHCSXH, các khoá đào tạo được tập trung trong vòng một tháng với nội dung đào tạo và huấn luyện chủ yếu là các nghiệp vụ của NHCSXH do Trung tâm đào tạo của NHCSXH Việt Nam đảm trách.

• Kết quả khảo xác nhu cầu đào tạo

Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của 120 cán bộ nhân viên tại NHCSXH Kiên Giang cho thấy tỷ lệ nhân viên cần được đào tạo chiếm tỷ lệ cao, số nhân viên không có nhu cầu đào tạo chỉ chiếm 2,5%

Tại NHCSXH Kiên Giang, tất cả các nhân viên có nhu cầu được đào tạo đều được ngân hàng tạo điều kiện để họ được học tập, tham gia các khóa đào tạo.

Đa số nhân viên tại NHCSXH Kiên Giang có nhu cầu đào tạo đều muốn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ với tỷ lệ 63,3% so với số lượng nhân viên mong muốn được đào tạo về kỹ năng mềm.

2.2.2. Công tác thực hiện đào tạo

a. Xác định mục tiêu đào tạo

b. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo

Hàng năm, NHCSXH đều thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo thực hiện theo các bước bao gồm: Tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo; Phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa học; Các đơn vị nhận thông báo về danh sách các khóa đào tạo được phê duyệt; Xây dựng kế hoạch đào tạo năm tiếp theo

c. Nội dung kế hoạch đào tạo năm

• Mục tiêu đào tạo

Bảng 2.8. Mục tiêu của một số chương trình đào tạo

• Đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện bởi các lãnh đạo đơn vị, phòng ban theo một số tiêu chuẩn như kết quả thực hiện công việc hàng năm.

• Nội dung và phương pháp đào tạo

Chi nhánh NHCSXH chưa tự xây dựng được các chương trình đào tạo cho các khóa học được tổ chức tại chi nhánh.

• Cơ sở đào tạo và giáo viên

Nhìn chung, việc lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên vẫn còn một số bất cập. Có thể giáo viên được lựa chọn có kiến thức, am hiểu thực tế nhưng kỹ năng sư phạm, kỹ năng mềm không có…dẫn đến chất lượng của giáo viên không cao.

• Mong muốn của đội ngũ cán bộ nhân viên NHCSXH

Kết quả khảo sát tại hình 2.6 cho thấy phần lớn các nhân viên mong muốn được đào tạo trong công việc chiếm 48,7%, nhân viên mong muốn được đào tạo trên lớp chiếm 27,5% và nhân viên mong muốn đào tạo từ xa chiếm 25,8%.

d. Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo

• Quy trình thực hiện tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo

Công tác tổ chức triển khai đào tạo hiện nay được chi nhánh NHCSXH tỉnh thực hiện theo quy trình đã được Ban giám đốc chi nhánh phê duyệt. Các bước thực hiện như sau:

Bảng 2.9. Các bước triển khai công tác đào tạo

Từ các bước trong quy trình ta thấy, việc tổ chức triển khai đào tạo được thực hiện khá chi tiết và đầy đủ, từ công tác chuẩn bị trước khi mở lớp cho tới khi quyết toán chi phí tổ chức khóa đào tạo.

Ngoài việc có quy trình tổ chức đào tạo, công tác tổ chức triển khai đào tạo hiện nay tại NHCSXH cũng đã và đang được thực hiện khá tốt, đầy đủ các bước theo đúng quy trình.

Tuy nhiên, do phương pháp giảng dạy học tập về cơ bản vẫn theo phương pháp truyền thống đó là giáo viên giảng, trò nghe và ghi chép, do đó trong nhiều khóa học học viên vẫn chưa nắm bắt, ghi nhớ hết những nội dung quan trọng mà mục tiêu khóa học đưa ra.

• Đánh giá của học viên về công tác tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo

Trong hình 2.7 cho thấy, có 20% và 31% cho rằng việc chuẩn bị tài liệu học tập được chuẩn bị rất tốt và tốt. Tuy nhiên, cũng từ đánh giá vẫn còn có đến 22% đánh giá công tác chuẩn bị mới ở mức trung bình, và 6,7% đánh giá ở mức yếu.

Về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo, đa số nhân viên đánh giá ở mức tốt và rất tốt chiếm tỷ lệ 23,5% và 40,8%. Nhưng vẫn còn số ít nhân viên đánh giá chưa tốt, yếu chiếm 12,5%, rất yếu chiếm 4%.

Đánh giá về kiến thức, kỹ năng sư phạm, am hiểu thực tế và mức độ nhiệt tình giảng dạy của giáo viên cho thấy:

• Về kiến thức: Đa số các học viên cho rằng kiến thức của cả giáo viên đều ở mức khá trở lên, mức độ trung bình chỉ 8,3% và không có mức độ yếu.
• Về mức độ độ nhiệt tình giảng dạy: hầu hết nhân viên đánh giá sự nhiệt tình của giáo viên ở mức độ bình thường 49,2%, đánh giá mức độ nhiệt tình và rất nhiệt tình là rất tốt là 21,7% và 6,7%. Số lượng nhân viên đánh giá ở mức độ không nhiệt tình tương đối cao 22,5%.
• Tình hình kinh phí dành cho đào tạo

Kinh phí cho việc đào tạo tại NHCSXH Kiên Giang đều tăng qua mỗi năm. Từ năm 2014 đến 2016 kinh phí đào tạo tăng 270 triệu đồng, tương ứng tăng 77,14%, kinh phí đào tạo trên một người tăng từ 3,76 triệu đồng lên 4,05 triệu đồng, tăng 0,29 triệu tương đương 7,71%.

2.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo và chính sách đào tạo

• Đánh giá của nhân viên về hiệu quả khóa học

Theo đánh giá của nhân viên qua các khóa đào tạo thì hiệu quả khóa học ở mức bình thường chiếm 54%, có ích chiếm 28%, rất có ích chiếm 10,8% và lãng phí chiếm 6,7%. Qua đây cho thấy hiệu quả các khóa học còn chưa cao lắm.

• Đánh giá chính sách đào tạo của NHCSXH Kiên Giang

Trong quá trình đánh giá kết quả công việc NHCSXH Kiên Giang áp dụng một số phương pháp sau:

• Phương pháp so sánh cặp
• Phương pháp bảng điểm
• Phương pháp định lượng: đối với phương pháp này cần thực hiện một số bước cụ thể sau:

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH KIÊN GIANG

2.3.1. Những mặt đạt được

Các nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện một cách đầy đủ và khá chi tiết

Không những tăng mạnh về số lượng các học viên, chất lượng đào tạo cán bộ đã không ngừng được cải thiện, chương trình đào tạo luôn được bổ sung.

NHCSXH Kiên Giang đã có những chính sách hỗ trợ kinh phí cho phép đội ngũ cán bộ chủ chốt, các cán bộ quản lý có cơ hội để học tập nâng cao trình độ

2.3.2. Những mặt hạn chế

• Bộ phận quản lý nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong cơ quan.
• Công tác đào tạo chưa đi vào chiều sâu, nhiều cán bộ của NHCSXH được đào tạo theo chương trình cũ, một số chỉ được đào tạo học đại học tại chức, đại học mở.
• Việc trang bị trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính chuyên sâu được chi nhánh quan tâm không đồng bộ
• Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo quản lý chưa được quy định chặt chẽ, thống nhất
• Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH KIÊN GIANG

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA NHCSXH KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020

3.1.1. Phương hướng hoạt động

“Hướng tới phát triển bền vững”, phù hợp với định hướng Chiến lược phát triển của NHCSXH đến năm 2020

3.1.2. Mục tiêu hoạt động đến năm 2020

– Phấn đấu 100% hộ nghèo, hộ cận nghèo và các đối tượng chính sách khác có nhu cầu và đủ điều kiện đều được tiếp cận các nguồn vốn vay ưu đãi của Chính phủ và tiếp cận các sản phẩm, dịch vụ do chi nhánh NHCSXH tỉnh cung cấp.

– Nguồn vốn tăng trưởng bình quân năm khoảng 10%; mức tăng trưởng bình quân hàng năm khoảng 10 tỷ đồng, chiếm 1,3% tổng nguồn vốn cho vay.

– Tăng trưởng dư nợ bình quân hàng năm các chương trình cho vay khoảng 10%.

– Tỷ lệ nợ quá hạn dưới 1%/tổng dư nợ.

3.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020

Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2017 – 2020

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự NHCSXH Kiên Giang

3.1.4. Dự báo nhu cầu đào tạo

Bảng 3.2. Nhu cầu đào tạo đến năm 2020

Nguồn: đề xuất của tác giả

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH KIÊN GIANG

3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo của NHCSXH Kiên Giang

Dựa vào bảng 3.3 xác định được mục tiêu về kỹ năng cần phải đào tạo cho người lao động ở từng bộ phận cụ thể và cả cho cán bộ quản lý.

Bảng 3.3. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

NHCSXH Kiên Giang cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Chiến lược này cần phải được sử dụng thường xuyên trong điều hành. Với cách này cho phép dự báo nhu cầu cần được đào tạo trong thời gian tới.

Tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.

So sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu đặt ra cho nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc của nhân viên,

Qua quan sát ghi chép lại nhân viên thực hiện công việc để biết được những vấn đề mà họ gặp phải khi thực hiện hay cần có những cải tiến trong quy trình thực hiện.

3.2.3. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như đào tạo cho cán độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai.

Trong đào tạo cho cán bộ quản lý thì lại phải phân chia rõ là đào tạo cho quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở.

3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng dạy, đào tạo giảng viên kiêm nhiệm

Cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm chuyên nghiệp, phù hợp với trình độ chuyên môn của các phòng chức năng,

Nếu giáo viên là nhân viên của NHCSXH thì phải lựa chọn những cán bộ có kinh nghiệm thực tế trong công việc, lĩnh vực họ đảm nhận giảng dạy, hướng dẫn, phải chọn nhân viên có khả năng truyền đạt. Nếu liên kết với các cơ sở để đào tạo để mời giáo viên thì phải có đặt ra yêu cầu về nội dung tiến hành đào tạo cho khoá học.

3.2.5. Xây dựng quy chế đào tạo

Để làm tốt công tác đào tạo thì phải xây dựng cho mình một quy chế đào tạo gồm các nội dung: Đối tượng đào tạo, Đội ngũ giáo viên và giáo viên kiêm nhiệm, nội dung của tài liệu giảng dạy, tổ chức thi, viết thu hoạch cuối khóa, chi phí đào tạo, quy định mức bồi hoàn kinh phí đào tạo, quy định về tiền thù lao, trả công cho giảng viên.

3.2.6. Đổi mới các hình thức đào tạo

Đối với các cán bộ nhận ủy thác, tổ trưởng tổ tiết kiệm và vay vốn, Ban giảm nghèo cấp xã, Trưởng ấp, Chi nhánh thường xuyên phối hợp với các Hội đoàn thể, Ban giảm nghèo tổ chức tập huấn bằng cách “cầm tay chỉ việc” để hướng dẫn cách quản lý tổ, theo dõi, ghi chép, kiểm tra sau khi cho vay và các vấn đề khác…

Đối với nhân viên lao động trực tiếp, sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc

Đối với mới tuyển dụng, cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho nhân viên mới những kỹ năng thực hiện công việc

Đối với nhân viên quản lý thì sử dụng các phương pháp đào tạo ngoại công việc để nâng cao năng lực quản lý

3.2.7. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo

Cần xây dựng quy chế quy định chế độ học tập mang tính bắt buộc đối với mọi cán bộ, viên chức NHCSXH Kiên Giang

Phối hợp chặt chẽ với Trung tâm đào tạo của NHCSXH để thường xuyên đào tạo, tập huấn các chuyên đề và nghiệp vụ cho tất cả cán bộ viên chức từ cán bộ lãnh đạo đến nhân viên.

3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo

Phân tích thực nghiệm: Bằng cách chọn 2 nhóm nhân viên cùng chuyên môn nghiệp vụ, ghi lại kết quả của mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo.

Đánh giá những thay đổi của người học: Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học. Đánh giá mức độ học tập của học viên được tổ chức ngay trước và sau khóa học để lấy kết quả so sánh

3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC

3.3.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực

Tuyển đúng người, đúng việc, chỉ tuyển những lao động đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan theo tiêu chuẩn cán bộ.

Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở yêu cầu và tiêu chuẩn của từng công việc chuyên môn.

Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian và điều kiện công việc để tránh tình trạng xin thôi việc hay xin chuyển nơi làm việc.

3.3.2. Tổ chức thi nghiệp vụ giỏi

Để nâng cao trình độ tay nghề và năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho lực lượng cán bộ lao động trực tiếp chi nhánh nên thường xuyên tổ chức tập huấn và thi nghiệp vụ giỏi theo các chuyên đề chuyên môn nghiệp vụ

3.3.3. Giải pháp về lương và khen thưởng

a. Chính sách lương

Bao gồm các chính sách lương: Lương dựa trên kỹ năng, lương dựa trên thâm niên, lương thành tích, lương khoán công việc….

b. Chính sách thưởng

Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất ngay từ đầu nhằm tạo thành động lực thúc đẩy người lao động gắn bó với công việc và lợi ích của họ với hiệu quả công việc mà họ thực hiện được.

3.4. KIẾN NGHỊ

• Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ quản lý.
• Tạo động lực cho người được đào tạo
• Quan tâm thích đáng, khuyến khích cán bộ giỏi có kỹ năng giảng dạy trong hệ thống

KẾT LUẬN

Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh Kiên Giang” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Một là, xem xét toàn diện những cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tao nguồn nhân lực tại NHCSXH Kiên Giang mà cụ thể là các công tác xác định nhu cầu, xây dựng chương trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Từ đó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó.

Ba là, trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và định hướng kế hoạch kinh doanh của ngân hàng trong giai đoạn 2016 đến 2020; thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHCSXH Kiên Giang

Bốn là, từ các giải pháp đã nêu, luận văn đề xuất với Ban lãnh đạo NHCSXH một số kiến nghị để có thể thực hiện được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cho NHCSXH.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LOP KIEN GIANG\LUAN VAN DA NOP DUY TAN\R.DANG THANH DIEP