Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại

1. Lý do chọn đề tài

Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường TCCN, CĐ, ĐH là một vấn đề lớn của toàn xã hội, và ngành Giáo dục – Đào tạo nhưng đỏi hỏi phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế – xã hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hoá nhu cầu lao động theo chuyên môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, khu vực và từng giai đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định được những lĩnh vực cần ưu tiên để đầu tư trọng điểm nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo cũng như mang lại hiệu quả đầu tư cao nhất cho Giáo dục – Đạo tạo. Từ thực tiễn hoạt động của Nhà trường, để tạo ra nguồn lực có trình độ chuyên môn trong giảng dạy, có tinh thần yêu nghề, cần phải xác định yếu tố then chốt đó là công tác tuyển dụng, đó là lý do em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại” làm luận văn tốt nghiệp. Đây là vấn đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn nữa, đây còn là một vấn đề quan trọng để phát triển Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.

2. Mục Đích nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển mộ, tuyển dụng, tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là tuyển dụng giáo viên tại cơ sở đào tạo, từ đó phân tích thực trạng công tác tuyển dung giáo viên tại trưởng Cao đẳng Thương mại, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng giáo viên trong thời gian qua.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng giảng viên tại Trường Cao Đẳng Thương mai.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại

+ Về không gian: Thực tiễn công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại.

+ Về thời gian: Từ năm 2013 – 2018.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.

– Phương pháp phân tích, thống kê.

5. Bố cục đề tài

Luận văn được bố cục thành 3 chương sau:Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng giáo viên tại các cơ sở đào tạo; Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại; Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại.

6. Tổng quan đề tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

1.1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG

1.1.1. Quá trình tuyển mộ [4], [5], [17], [24]

1.1.1.1. Khái niệm chung về tuyển mộ nhân lực

Về mặt khái niệm, tuyển mộ nhân viên được hiểu là một tiến trình tìm kiếm và thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau nhằm phục vụ cho công việc.

1.1.1.2. Tiến trình tuyển mộ nhân lực

Để đi đến quyết định tuyển mộ nhân viên, trước tiên nhà quản trị cần tìm kiếm xem có giải pháp nào khác mà có thể khắc phục được sự thiếu hụt này mà không cần đến việc tuyển thêm người hay không? Nếu có các giải pháp như thế thì nhà quản trị cần phải tiến hành các giải pháp đó trước, nếu các giải pháp đó chưa đáp ứng đủ nhu cầu được, lúc đó việc tuyển mộ mới bắt đầu

– Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

– Làm thêm giờ

– Hợp đồng gia công

– Thuê lao động của các doanh nghiệp khác

1.1.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

a) Nguồn nội bộ

– Môi trường bên trong của tuyển mộ

• Hoạch định nguồn nhân lực
• Các chính sách thăng tiến
• Các mối quan hệ thuê mướn và trả công

– Phương pháp tuyển mộ sử dụng trong nội bộ

Tuyển người theo cách này thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành (present employees), nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty

– Ưu điểm:

Người lao động đã làm việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc làm quen với công việc và môi trường làm việc. Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

Tạo động lực và khích thích phong trào thi đua của người lao động, họ tin rằng nếu làm việc tốt sẽ có cơ hội được thăng tiến.

– Nhược điểm:

Việc đề bạt dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, có thể gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái, mất đoàn kết, không phục và không hợp tác với lãnh đạo.Tổ chức có quy mô nhỏ không thay đổi được chất lượng lao động.Không đổi mới được bầu không khí nơi làm việc do không có luồng văn hoá mới từ những người mới mang lại.

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Nhà quản trị nguồn nhân lực phải lưu tâm và tìm kiếm các ứng viên từ bên ngoài.

• Bạn bè của nhân viên
• Nhân viên cũ
• Ứng viên tự nộp đơn xin việc
• Nhân viên của các hãng khác
• Các trường đại học và cao đẳng
• Những người thất nghiệp
• Công nhân làm nghề tự do

– Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài

• Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức.
• Phương pháp tuyển mộ nhân viên cũ
• Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
• Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
• Thông qua hội chợ việc làm
• Cử người tuyển mộ đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề
• Nguồn nhân lực quan trọng và nóng nhất hiện nay là từ internet

1.1.2. Quá trình tuyển chọn [3], [4], [5], [17],[24]

1.1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu càu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

1.1.2.2. Tiến trình tuyển chọn nhân sự

Quyết định tuyển dụng

Bước 8

Xem xét công việc thực tế

Phỏng vấn giám sát

Đánh giá sức khỏe

Tham khảo và sưu tra lý lịch

Phỏng vấn lựa chọn

Phỏng vấn sơ bộ

Trắc nghiệm ứng viên

Bước 7

Bước 6

Bước 5

Bước 4

Bước 3

Bước 2

Bước 11

– Chuẩn bị tuyển nhân viên:

• Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
• Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay, ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng
• Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

– Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên để tạo lập mối quan hệ giữa người xin việc và các nhà tuyển dụng. Bước này có thể nhằm loại bỏ ngay những người không phù hợp với yêu cầu công việc.

– Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc

Đơn xin việc là một nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn, các tổ chức thường thiết kế đơn xin việc theo mẫu và yêu cầu các ứng cử viên điền thông tin vào đó.

– Bước 3: Trắc nghiệm ứng viên

Trắc nghiệm và việc dùng các kỹ thuật tâm lý để xét đoán, đánh giá về năng lực, sự hiểu biết, tính cách, sở thích, khả năng đặc biệt khác của ứng cử viên.

– Bước 4: phỏng vấn chính thức

Mục đích của phỏng vấn sâu là tổ chức muốn kiểm tra các thông tin, dữ kiện mà ứng cử viên cung cấp ở các giai đoạn trên và yêu cầu ứng cử viên đáp ứng những thông tin, tài liệu còn thiếu để chứng minh sự trung thực của các ứng cử viên.

– Bước 5: Thẩm tra lý lịch

Đây là bước để kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên đã cung cấp cho nhà tuyển dụng qua đó biết được mức độ thành thực của các ứng viên.

– Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

– Bước 7: Phỏng vấn giám sát

Đây là bước để kiểm tra lại kỹ năng, kiến thức về chuyên môn của các ứng viên, người lãnh đạo sẽ kiểm tra xem ứng viên này có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không.

– Bước 8: Xem xét công việc thực tế

Để cho ứng viên đưa ra quyết định cuối cùng tổ chức có thể cho họ đi tham quan trước nơi làm việc, giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi ứng viên được tuyển họ sẽ phải làm.

– Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện xong đầy đủ tám bước trên thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.

1.2. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.2.1. Đối với tuyển mộ [3], [4], [5], [17],[24]

– Tổng số người đến nộp đơn xin việc: nếu tổng số người đến nộp đơn xin việc càng nhiều chứng tỏ thông tin tuyển mộ đã được nhiều người biết đến và nội dung thông báo đã hấp dẫn người xin việc.

– Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin việc

Tỷ lệ này phản ánh công tác tuyển mộ có đạt kết quả hay không, có thu hút được các ứng viên đúng theo yêu cầu của thông tin tuyển mộ không, qua đó biết được thông tin tuyển mộ có rõ ràng, mạch lạc không.

– Chi phí cho các hoạt động tuyển mộ: thuê các dịch vụ tuyển mộ, chi phí quảng cáo…Chi phí này phải phù hợp với tiềm lực tài chính của công ty.

1.2.2. Đối với tuyển chọn [3], [4], [5], [17],[24]

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người trúng tuyển/Tổng số đơn xin việc được nhận.

Tỷ lệ này cho biết trong những đơn xin việc được chấp nhận ở giai đoạn tuyển mộ thì có bao nhiêu người trúng tuyển. Qua đó, cho biết chất lượng của những người tham gia dự tuyển và chất lượng của công tác tuyển chọn.

– Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuyển

Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã thành công, nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế cần phải được sửa đổi, bổ sung.

– Xác định tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc.

1.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TUYỂN DỤNG

1.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức [3], [4], [5], [17],[24]

– Uy tín của tổ chức

– Khả năng tài chính của tổ chức

– Chính sách nhân sự và các hoạt động công đoàn.

– Hình ảnh của công ty

1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường[3], [4], [5], [17],[24]

– Thị trường lao động

– Tình trạng nền kinh tế

– Sự cạnh tranh của các tổ chức khác

– Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

– Quan niệm về nghề nghiệp

1.4. ĐẶC ĐIỂM TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA MỘT CƠ SỞ ĐÀO TẠO

CHƯƠNG 2

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Trường Trung học Thương mại TW 2 tiền thân là Trường Nghiệp vụ Thương nghiệp Trung -Trung Bộ, được thành lập ngày 27/3/1973 thuộc Ban Kinh tế Khu V, đóng tại huyện Trà My, tỉnh Quảng Nam.

Ngày 15/01/1977, Bộ Nội thương (sau này là Bộ Thương mại) có quyết định số 07NT/QĐ1 tiếp nhận và nâng cấp trường thành Trường Trung học Thương nghiệp Đà Nẵng trực thuộc Bộ.

Ngày 24/11/1990 Bộ Thương mại và Du lịch (sau này là Bộ Thương mại) có quyết định số 1101/QĐ1 đổi tên thành Trường Trung học Thương mại TW II.

Ngày 26/6/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo có Quyết số 3167/2006/QĐ-BGD&ĐT về việc thành lập Trường Cao đẳng Thương mại trên cơ sở Trường Trung học Thương mại TW II;

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

2.1.2.1. Chức năng

Trường Cao đẳng Thương mại là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, có thu tự bảo đảm một phần chi phí họat động; họat động trên phạm vi cả nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn trong lĩnh vực thương mại và du lịch theo đúng các quy định hiện hành; tổ chức nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ công tác giáo dục – đào tạo, sản xuất kinh doanh của ngành thương mại, du lịch.

2.1.2.2. Nhiệm vụ

Tổ chức tuyển sinh và đào tạo các ngành học, bậc học theo chương trình giáo dục và các quy định hiện hành của Nhà nước. Xây dựng chương trình, giáo trình, nội dung và kế hoạch đào tạo các ngành học. Tổ chức đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ lao động và cán bộ quản lý kinh doanh thương mại, du lịch. Tổ chức nghiên cứu và ứng dụng các đề tài khoa học cấp trường, cấp ngành, cấp Nhà nước. Hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học với các trường, Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, người . Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, tài chính được giao theo quy định của pháp luật. Tổ chức cho cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học tham gia các họat động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội.

2.1.2.3. Bộ máy tổ chức

Ban giám hiệu

Phòng Tổ chức Hành chính

Phòng Đaò tạo

Phòng Khoa học và công nghệ

Phßng Quản trị –

Đời sống

Phòng CT và Công tác HSSV

Trung tâm Đào tạo – Bồi dưỡng

Phòng Kế toán –

Tài chính

Khoa Kế toán -Kiểm

toán

Khoa Quản trị kinh doanh

Khoa

Cơ bản

Khoa

Lý luận chính trị

Khoa

Ngoại ngữ

Phòng Khảo thí

& Đảm bảo CL

Khoa Thương mại & Du lịch

Khoa

Tài chính – Ngân hàng

Phòng Tuyền Thông và HTSV

Chú thích:

: Quan hệ trực tuyến

: Quan hệ chức năng

2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC

2.2.1. Cơ sở vật chất, trang thiết bị

2.2.2. Nguồn lực tài chính

Tổng kinh phí trong năm 2016 với số tiền là: 30.579 triệu đồng, trong đó: Nguồn ngân sách cấp chiếm tỷ trọng 34,69%, nguồn thu sự nghiệp chiếm tỷ trọng 65,31%. So với năm 2012 tổng kinh phí tăng với số tiền là: 11.482 triệu đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng: 63,2%. Nguồn thu từ ngân sách Nhà nước giảm dần từ năm 2012 là 13.917 triệu đồng (tỷ lệ 74,2%), năm 2016 là 10.608 triệu đồng(tỷ lệ 34,6%). Trong khi đó nguồn thu sự nghiệp năm 2012 là 4.820 triệu đồng (tỷ lệ 25,7%), năm 2016 là 19.971 triệu đồng (tỷ lệ 65,33%).

2.2.3. Nhân sự quản lý và giáo viên

Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi về giữa bộ phận quản lý và giảng viên cho phù hợp với việc phát triển quy mô, cơ cấu đào tạo của nhà trường. Tốc độ gia tăng của đội ngũ giảng viên nhanh hơn so với cán bộ quản lý và nhân viên. Cụ thể năm 2016 so với năm 2012, về quy mô cán bộ viên chức tăng lên và tỷ trọng tăng 14,9%, trong đó, bộ phận quản lý và nhân viên giảm 2,9%, trong khi đó đội ngũ giảng viên tăng 22,6%, điều đó thể hiện nhà trường đầu tư mạnh về tuyển dụng giảng viên để đáp ứng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường.

2.2.4. Trình hình đào tạo và sinh viên của trường

Tuyển mới sinh viên nhà trường từ năm 2012 đến năm 2016 tăng một cách đáng kể năm 2012 là 2.573 đến năm 2016 là 6.462, số lượng tăng 3.889 (tỷ lệ tăng 251,1%). Trong đó bậc cao đẳng 2012: 452 đến năm 2016: 2.031 tăng 1.579 (tỷ lệ tăng 449,3%), trong khi đó bậc trung cấp giảm dần qua các năm năm 2016 chỉ đạt 62,1% so với năm 2012 và Bồi dưỡng tăng đều qua các năm. 2.2.5. Số lượng giờ giảng:

2.2.5. Số lượng giờ giảng

Số giờ giảng viên qua từng năm học các đơn vị đều vượt định mức, năm 2015-2016: 21.395 so với 2011-2012: 6.252 tăng 15.139 tiết (tỷ lệ tăng 241,9%), trong khi đó giảng viên cơ hữu năm 2015-2016: 114, 2011-2012: 71 tăng 41 giảng viên (tỷ lệ tăng 60%).

2.2.6. Trình độ đội ngũ giảng viên

Năm 2012 tổng số giảng viên 71 người, trong đó giảng viên có trình độ thạc sĩ 17 người chiếm 23.9%, đại học 54 người, đến năm 2016 tổng số giảng viên 114 người, trong đó giảng viên có trình độ thạc sĩ 37 người chiếm 32.5%, đại học 77 người.

2.2.7. Tỷ lệ học sinh sinh viên trên giảng viên

Trên cơ sở lưu lượng học sinh sinh viên bình quân hằng năm (Gồm cao đẳng chính quy, liên thông và học sinh trung cấp chính quy) và trình độ đội ngũ giảng viên đã quy đổi, ta có tỷ lệ số lượng HSSV/GV hằng năm. Tỷ lệ này quá cao so với quy định của Bộ. Bộ quy định để đảm bảo chất lượng đào tạo và để làm cơ sở cho việc xác định chỉ tiêu hằng năm thì số lượng HSSV/GV đối với các trường cao đẳng là 30 HSSV/GV

2.2.8. Phát triển chương trình đào tạo

Cùng với việc phát triển quy mô là phát triển các chương trình đào tạo hằng năm, từ lúc trường được nâng cấp lên cao đẳng ban đầu tuyển sinh chỉ có 4 chuyên ngành đến nay đã phát triển đến 10 chuyên ngành bậc cao đẳng. Do đó việc tuyển dụng giảng viên thuộc các chuyên ngành mới gặp nhiều khó khăn đặc biệt những chuyên ngành phải tuyển dụng các ứng viên từ các trường đại học ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh vì các trường đại học trong thành phố Đà Nẵng không có đào tạo các chuyên ngành này hoặc có đào tạo nhưng rất ít.

2.2.9. Số lượng giảng viên biến động qua các năm

Trong những năm qua do sự biến động kinh tế thị trường, thị trường lao động sẽ dịch chuyển từ nơi này sang nơi khác trở nên phổ biến. Nhà trường đã sử dụng nhiều biện pháp để giữ người, đặc biệt là những người có tài, có năng lực điều này đã hạn chế được việc ra đi của giảng viên, hạn chế ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, uy tín nhà trường. Thực tế giảng viên rời khỏi trường phần lớn là chưa hoàn thành kế hoạch tập sự, giảng viên mới vừa tuyển dụng.

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

2.3.1. Cơ sở pháp lý về tổ chức lao động và tuyển dụng của nhà trường

Luật viên chức (Luật số 58/2010/QH12) được Quốc hội nước Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua vào ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ 01/01/2012. Sự ra đời của Luật Giáo dục đại học (Luật số 08/2012-QH13) được Quốc hội nước Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua vào ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ 01/01/2013 và Luật Lao động, Luật Công đoàn, Nghị đinh 29 thay thế Nghị định 116.và cơ chế chính sách của nhà trường đối với giảng viên.Thông tư liên tịch số 6/2014/TTLT/BGDDT/BNV chức danh nghề nghiệp đối với giảng viên.

2.3.2. Quy định tuyển dụng tại trường

– Tuyển hợp đồng lao động là công tác thường xuyên, được tổ chức hằng năm, nhằm bổ sung lực lượng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp chuyên môn và đúng vị trí công tác.

– Công tác tuyển dụng phải được tiến hành một cách công khai, dân chủ và bảo đảm yêu cầu chất lượng, hiệu qủa, đồng thời có quan tâm đến đối tuợng chính sách: con thương binh, gia đình liệt sỹ, con cán bộ của Trường v.v…

2.3.2.1. Các Quy định tuyển dụng cụ thể đối với cán bộ giảng dạy (CBGD)

Có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy phù hợp với yêu cầu của ngành tuyển đạt loại giỏi (trường hợp đặc biệt có thể loại khá giỏi), ưu tiên bằng loại xuất sắc và các bằng cấp cao hơn như ThS. TS v.v…. Các trường hợp đặc biệt khác phải được sự nhất trí của Hội đồng tuyển dụng Trường.

– Có năng lực trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ trong lĩnh vực chuyên môn và có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao chất lượng công tác.

– Phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch gia đình và bản thân rõ ràng

– Có đủ sức khỏe, không bị dị tật và nói lắp; có độ tuổi đúng quy định để công tác lâu dài, tốt nhất dưới 35 tuổi, trường hợp đặc biệt khác do Hiệu trưởng quyết định.

– Có đơn trình bày rõ nguyện vọng công tác ở trường lâu dài; sẵn sàng chấp hành mọi sự phân công, sắp xếp công việc của tổ chức.

2.3.2.2. Quy trình xét tuyển

Việc xét tuyển dụng cán bộ phải được tiến hành theo 2 cấp:

(1) Cấp cơ sở (Phòng, Khoa, Bộ môn trực thuộc)

(2) Cấp Trường

2.3.2.3. Thời hạn, trách nhiệm và quyền lợi của người hợp đồng

a. Thời hạn hợp đồng

b. Trách nhiệm của người hợp đồng

c. Quyền lợi của người hợp đồng

2.3.2.4. Tổ chức thự hiện

a. Quy định này được áp dụng kể từ ngày ký ban hành, mọi thay đổi đều do Hiệu trưởng xem xét quyết định.

b. Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm phổ biến nội dung quy định này đến toàn thể cán bộ, công chức, lao động

c. Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao, Phòng TC – HC làm đầu mối phối hợp với các phòng, ban chức năng liên quan triển khai thực hiện cụ thể nội dung quy định này.

2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

2.4.1. Quá trình tuyển mộ

2.4.1.1. Xác định nhu cầu tuyển giảng viên

Trên cơ sở tuyển sinh mở lớp hằng năm của trường, các khoa, bộ môn xác định số lượng giờ giảng cho mỗi giảng viên đề xuất phòng Tổ chức Hành chính và Hiệu trưởng tuyển dụng.

2.4.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ

a. Nguồn nội bộ

– Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng trong hội nghị viên chức, hội nghị giao ban chuyên môn.

– Thông qua các thông tin lưu giữ trong phòng Tổ chức Hành chính

b. Nguồn từ bên ngoài

– Thông qua sự giới thiệu của cán bộ viên chức trong trường

– Thông qua quảng cáo

2.4.1.3. Kết quả tuyển mộ

Số liệu trên ta thấy số lượng tuyển mộ tăng liên tục qua các năm, cụ thể năm học 2014-2015 số lượng người đến xin việc tăng so với năm 2013-2014 là 55 người tương ứng với tốc độ tăng là 38,4%, năm 2015-2016 tăng thêm 44 người so với năm 2014-2015 và ứng với tốc độ tăng là 22,2%.

2.4.2. Các giải pháp thay thế

– Hợp đồng giảng viên thỉnh giảng

– Một số giảng viên có khả năng đảm nhiệm thêm giờ giảng do một số giảng viên khác phải đi học nâng cao trình độ, giảng viên nghỉ thai sản, ốm đau hoặc chưa tuyển được giảng viên mới kịp thời, điều này dẫn đến đầu năm số lượng giờ giảng không vượt nhiều nhưng cuối năm một số giảng viên vượt giờ rất nhiều gấp trên 150% định mức hoặc vượt quá 200 giờ giảng/mỗi năm

– Một số vị trí giảng viên thuộc các chuyên ngành xăng dầu, bảo hiểm, thương mại điện tử, du lịch. Số lượng ứng viên cũng hạn chế do đó trong lúc chưa tuyển được người. Khoa, bộ môn đã chủ động phân công giảng viên nghiên cứu và tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để đảm nhiệm chờ tuyển.

2.4.3. Quá trình tuyển chọn

2.4.3.1. Quy trình tuyển chọn

Thực hiện đúng các quy định hiện hành của Nhà nước và cơ quan có thẩm quyền về tuyển dụng và sử dụng lao động. Việc cụ thể hoá các quy định của Nhà nước và vận dụng cụ thể của Trường về tuyển dụng, sử dụng lao động không được trái với quy định của Nhà nước, đảm bảo nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng lao động của Trường. Đảm bảo công khai, dân chủ. Trường đã xây dựng quy trình tuyển chọn

2.3.3.2. Kết quả tuyển chọn

– Qua các số liệu tổng hợp được ta xác định được tỷ lệ tuyển chọn như sau

2.4.4. Những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên của Trường

2.4.4.1. Ưu điểm

– Quy trình tuyển dụng của nhà trường khá đầy đủ gồm 6 bước

– Việc tổ chức thực hiện luôn đảm bảo thời gian và tiến độ theo quy chế tuyển dụng của nhà trường đề ra.

– Thông báo tuyển dụng khá chi tiết và đầy đủ thông tin liên quan đến việc tuyển dụng giảng viên và yêu cầu chung và yêu cầu riêng đối với từng chuyên ngành giảng viên.

– Cán bộ tuyển dụng rất nhiệt tình và cởi mở với các ứng cử viên.

– Hoạt động tuyển dụng được thực hiện theo nguyên tắc công bằng, công khai.

– Công tác chấm thi và lên danh sách đạt kết quả sơ tuyển và thi tuyển chính thức được thông báo công khai, tạo điều kiện cho ứng viên yên tâm khi tham gia vào dự tuyển giảng viên của nhà trường.

– Tuyển dụng được những ứng viên đảm bảo chất lượng

– Số lượng ứng viên được tuyển dụng phần lớn yên tâm công tác, phù hợp với vị trí công việc, thích nghi môi trường làm việc

2.4.4.2. Những hạn chế cần khắc phục

– Nguồn tuyển mộ còn hẹp, chưa phát huy hết các kênh tuyển mộ

– Các thông tin trong thông báo tuyển dụng đôi lúc chưa rõ

– Công tác kế hoạch hoá NNL chưa có hệ thống và kế hoạch cụ thể dẫn đến bị động trong tuyển mộ và tuyển chọn

– Hội đồng tuyển dụng cần bổ sung mời giảng viên ngoài trường có liên quan đến chuyên môn của vị trí tuyển dụng (nếu cần thiết).

– Thông báo tuyển dụng cần phải chi tiết hơn về chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng,

– Về tiêu chuẩn giảng viên theo Quy chế tuyển dụng nhà trường phải sửa lại

– Về phương thức tuyển dụng trước đây chỉ dùng một phương thức là thi tuyển, bây giờ theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, nên bổ sung vào Quy chế tuyển dụng

– Công khai Quy chế tuyển dụng lên Website của trường, danh sách ứng viên dự tuyển, kết quả duyệt hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển

– Tỷ lệ sàng lọc của quy trình tuyển dụng là 10/1 có nghĩa là 10 hồ sơ nộp về trường sẽ chọn được 1 trúng tuyển. Đây là tỷ lệ chung của các vị trí tuyển dụng giảng viên

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊNTẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

Đến năm 2020 phấn đấu được thừa nhận là trường cao đẳng đạt chuẩn quốc gia về đào tạo chuyên nghành thương mại và du lịch tại miền trung.Mục tiêu chiến lược đến năm 2018: Về đào tạo, tuyển sinh tăng khoảng 10% hàng năm, tăng dần quy mô đào tạo bậc cao đẳng và giảm dần bậc trung cấp, đào tạo từ 11 – 12 chuyên ngành

3.1.1. Chỉ tiêu cụ thể đến năm 2016:

Về số lượng và cơ cấu : đảm bảo tỷ lệ cán bộ giảng viên/sinh viên: 1/25; Cán bộ quản lý/sinh viên: 1/100.

Về chất lượng: 50% giảng viên cơ hữu có trình độ sau đại học, 10% có trình độ tiến sĩ.

3.1.2. Chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020:

Về số lượng và cơ cấu: đảm bảo tỷ lệ cán bộ giảng viên/sinh viên: 1/20; Cán bộ quản lý/sinh viên: 1/75.

Về chất lượng: 70% giảng viên cơ hữu có trình độ sau đại học, 20% có trình độ tiến sĩ.

3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI

3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên

Hiện tại nhà trường đã có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2016, tầm nhìn 2020 về số lượng giảng viên cần phải đáp ứng, trình độ đội ngũ phải đảm bảo. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lược chỉ thể hiện những số liệu, chưa chi tiết, chưa dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc, nghỉ hưu hoặc thay đổi công việc trong năm. Do đó để công tác tuyển dụng được đạt như mục tiêu nhà trường đặt ra, phù hợp với việc mở rộng quy mô ngành nghề đào tạo từng năm học, yêu cầu phải có sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng, khoa, bộ môn để xây dựng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.

3.2.2. Xác định tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn

3.2.2.1. Các tiêu chuẩn tuyển chọn

Chúng ta có thể dựa vào các chuẩn giảng viên trên và căn cứ mục tiêu chiến lược nhà trường để xác định tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên cho phù hợp.

Theo tôi, tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên:

– Tốt nghiệp đại học chính qui bằng khá trở lên hoặc tốt nghiệp thạc sỹ phù hợp với các chuyên ngành nhà trường đang đào tạo

– Có năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học

– Phẩm chất chính trị đạo đức tốt

– Có đủ sức khỏe, không dị tật và không nói lắp

– Ưu tiên những người tốt nghiệp đại học chính quy bằng giỏi, xuất sắc, thạc sĩ, tiến sỹ và có kinh nghiệm trong chuyên môn giảng dạy mà nhà trường đang cần

3.2.2.2. Thời gian tổ chức tuyển chọn

Theo tôi thời gian phù hợp tuyển dụng là tuyển dụng 2 đợt trong một năm và vào thời gian đầu năm dương lịch (tháng 01-03) và đợt hai từ tháng 06 đến tháng 09)

3.2.3. Thu hút nguồn ứng viên tuyển mộ

3.2.3.1. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ

Ngoài việc sử dụng các kênh tuyển mộ như hiện nay, nhà trường nên đa dạng hóa các kênh tuyển mộ như:

+ Quảng bá về trường, thông qua việc tổ chức các hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế, tư vấn tuyển sinh…

+ Gửi thông báo tuyển dụng đến các trường trên phạm vi cả nước

3.2.3.2. Nâng cao chất lượng thông báo tuyển mộ

Khi đưa thông tin tuyển dụng lên các trang website của nhà trường hay đăng trên báo, gửi đến các trường đại học, học viện. Nội dung của thông báo cung cấp phải rõ ràng, đầy đủ, không quá ít thông tin và thông tin cũng không nên quá rườm rà, khó hiểu. Các vị trí công việc cần tuyển phải được thông báo rõ ràng, số lượng người cần tuyển là bao nhiêu, tiêu chuẩn như thế nào, đối tượng ưu tiên, giới tính, sức khỏe, thời hạn nộp hồ sơ, địa điểm nộp hồ sơ

3.2.3.3. Thực hiện tốt chế độ chính sách, lương, thưởng, phúc lợi, học tập nâng cao trình độ cán bộ viên chức

Trường Cao đẳng Thương mại là đơn vị hành chính sự nghiệp, tự chủ một phần. Để đảm bảo việc chi tiêu thường xuyên, nhà trường phải mở rộng quy mô đào tạo nhà trường phải đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng quy mô ngành nghề đào tạo, nhằm thu hút học sinh sinh viên vào trường, đồng thời giải quyết việc làm cho CBVC, đảm bảo tiền lương, chế độ phúc lợi, khen thưởng, tạo mọi điều kiện để giảng viên tham gia học tập nâng cao trình độ, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, quản lý. Nếu nhà trường duy trì và thực hiện tốt các chế độ chính sách, phúc lợi, khen thưởng, môi trường làm việc và tạo điều kiện giảng viên học tập nâng cao trình độ, chắc chắn nguồn tuyển sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn tuyển và giữ được nguồn lực, thương hiệu và uy tín nhà trường.

3.2.3.4. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo

Nhà trường cần tạo mối quan hệ với các trường đại học để trao đổi giao lưu, học hỏi, tổ chức liên kết đào tạo đồng thời đặt mối liên kết sử dụng sinh viên có học lực khá giỏi về tham gia dự tuyển về trường làm giảng viên

3.2.4. Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ, tuyển chọn

Nhà trường mới chỉ xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm và cụ thể thực hiện từng quý mà chưa chưa tiến hành tổ chức đánh giá xem điểm được và chưa được của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.

3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn (tuyển dụng)

Trên cơ sở phân tích những ưu điểm, những kết quả đạt được trong việc thực hiện quy trình tuyển dụng nhà trường và những tồn tại hạn chế và trên cơ sở những văn bản của Nhà nước, chúng ta có thể hoàn thiện quy trình tuyển dụng .

Bước 1: Vê việc thành lập hội đồng tuyển dụng cần bổ sung bổ sung ý mời giảng viên ngoài trường có liên quan đến chuyên môn của vị trí tuyển dụng (nếu cần thiết).

Bước 2: Thông báo tuyển dụng cần trình bày rõ các yêu cầu về vị trí giảng viên tuyển dụng. Mở rộng tiêu chuẩn tiêu chuẩn giảng viên là tốt nghiệp đại học bằng khá trở lên hoặc trình độ thạc sỹ. Trong thông báo ghi rõ hình thức thi tuyển và xét tuyển.

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, loại bỏ những hồ sơ không phù hợp và những ứng viên có dị tật, nói ngọng, nói lặp, không thể làm giảng viên được. Những hồ sơ thuộc loại xét tuyển hoặc xét tuyển chuyển công tác đảm bảo yêu cầu, Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn sát hạch, tuyển dụng. Những hồ sơ thuộc diện tuyển dụng sẽ phải tham gia vòng sơ tuyển.

Bước 4: Sơ tuyển nên tổ chức các môn điều kiện như Anh ngữ, tin học để loại các ứng viên không đủ điều kiện ngoại ngữ, tin học, tổ chức thi trắc nghiệm chuyên môn và phỏng vấn để loại ứng viên, thay vì phải thi thực hành giảng.

Bước 5: Thử việc để thi tuyển chính thức nên rút ngắn thời gian còn lại 1 tuần, thay vì dưới 1 tháng như trước đây. Sau khi có kết quả sơ tuyển, nhà trường mời lên giao thông báo thử việc để chuẩn bị thi tuyển chính thức và giao nhiệm vụ các đơn vị để tạo điều kiện hướng dẫn xây dựng bài giảng thi qua hội đồng tuyển dụng

Bước 6: Thi tuyển, tổ chức thi kiến thức chung và thi thực hành giảng. Đề thi các môn kiến thức chung phải cô đọng những nội dung cần nghiên cứu để ứng viên dễ đạt kết quả hơn. Đồng thời phải có hệ thống nội dung ôn thi để ứng viên nghiên cứu. Thời gian thi kiến thức chung là 90 phút và thời gian thi thực hành giảng là 45 phút (hệ số 2). Thang điểm cho các môn thi là 100.

3.2.6. Một số giải pháp khác

3.2.6.1. Lựa chọn và đào tạo cán bộ làm công tác tuyển dụng

Việc tuyển mộ, tuyển chọn có thể tuyển được những ứng viên giỏi có trình độ hay không phụ thuộc vào những người làm công tác tuyển dụng. Những người trong hội đồng nói chung và những cán bộ liên quan đến công tác tuyển dụng phải đặc mục tiêu tổ chức lên hàng đầu, nếu đội ngũ giảng viên mới tuyển dụng đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc ngay sau khi hòa nhập điều đó thể hiện năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng, điều này mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức, cho nhà trường.

3.2.6.2. Viết thư từ chối các ứng viên không trúng tuyển

Việc gửi thư từ chối là một hình thức khá hay thể hiện sự quan tâm, tình cảm của nhà trường đối với các ứng viên tham gia dự tuyển. Điều này, góp phần gây dựng uy tín, hình ảnh của nhà trường đối với các ứng viên và giúp cho các ứng cử viên càng mong muốn được vào làm việc với Trường hơn nếu có điều kiện.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Mặc dù, tác giả rất cố gắng trong việc tìm kiếm tài liệu để nghiên cứu và tổng hợp, thống kê, phân tích để đánh giá làm cơ sở để đề ra giải pháp mang tính khả thi. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết có phần hạn chế, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Những đề xuất giải pháp của cá nhân có thể mang tính chủ quan, rất mong nhận được sự bổ sung, góp ý của Quý Thầy, Cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo và Bộ Công Thương

– Cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng.

2.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng và chính quyền địa phương

– Giáo dục đào tạo nhà trường trong những năm qua đã đạt được nhiều thành công, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương và cho cả nước, nâng cao dân trí, phát triển kinh tế – XH cho thành phố Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung. Đề nghị UBND TP. Đà Nẵng hỗ trợ cho việc cấp đất để xây dựng đề án lên đại học là cơ sở để trường mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo, tuyển dụng giảng viên.

2.3. Đối với Trường Cao đẳng Thương mại

– Cần đầu tư nhiều hơn nữa về công tác tuyển dụng nhân sự, nhất là đội ngũ làm công tác tuyển dụng phải được chọn lựa và thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ.

– Thường xuyên sửa đổi bổ sung quy chế chi tiêu nội bộ, các quy định về học tập nâng cao trình độ, thi đua khen thưởng,

– Xây dựng quy chế tuyển dụng và đề cao trách nhiệm các khoa, bộ môn các đơn vị cá nhân liên quan đến công tác tuyển dụng thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ được giao.

2.4. Đối với đội ngũ GV của nhà trường

Giảng viên không ngừng nâng cao nhận thức đối với ngành, với nghề. Không ngừng tự rèn luyện phấn đấu và bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập nâng cao trình độ.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LE DAC HIEU