Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CN Công ty

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CN Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại  Đà Nẵng

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế nhận định, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.

Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người – các nhân viên của mình – mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,

Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên, do tầm nhìn còn hạn chế, ở một số công ty, tổ chức kinh doanh ở nước ta, công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức và còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng, khai thác và phát triển nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.

Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CN Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Tổng quan về CN công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua.

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CN công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khái niệm không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô, cho thấy nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và cả giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.

1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn tại và đi lên trong cạnh tranh của một tổ chức. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thu được những lợi ích kinh tế sau:

• Giải quyết các vấn đề tổ chức
• Trình độ người lao động được nâng cao
• Trình độ giữa những người lao động tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm;
• Do có trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng;
• Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra;
• Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh;
• Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý;
• Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
• Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững.

Đối với người lao động, vai trò của công tác phát triển thể hiện ở chỗ:

• Người lao động có tâm lý thoải mái hơn khi làm việc;
• Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ;
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai;
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để làm phong phú công việc, phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
• Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động;
• Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai;
• Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình;
• Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình.

1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Phương pháp dạy kèm
• Phương pháp hội nghị
• Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
• Phương pháp luân phiên công tác

1.4. Tiến trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Việc xây dựng một chương trình phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

1.4.1. Xác định nhu cầu

1.4.2. Xác định mục tiêu

Kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

1.4.6. Dự tính kinh phí

1.4.7. Đánh giá chương trình

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.5.1. Người lao động

1.5.2. Về phía các tổ chức, doanh nghiệp

1.5.3. Các nhân tố khác

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VẬN TẢI VIỆT NHẬT SỐ 2 – TẠI ĐÀ NẴNG VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA

2.1. Tổng quan về Chi nhánh Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng

2.1.4. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải số 2 – Chi nhánh Đà Nẵng qua các năm 2014-2016

Bảng 2.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm

2014 – 2016 Đơn vị tính : triệu đồng

(Nguồn : Bộ phận kế toán của công ty)

Nhìn chung, trong 3 năm qua công ty Logitem đã kinh doanh đạt hiệu quả , tỷ suất lợi nhuận / doanh thu (%) đã có sự biến đổi rõ rệt : trong năm 2014 một đồng vốn bỏ ra công ty thu về được 0.042 đồng lời , năm 2015 thu về 0.0332 đồng lời , năm 2016 thu về 0.011 đồng lời . Nhưng qua đây , công ty cần có những biện pháp để giảm chi phí giá vốn hàng bán , chú trọng chọn lựa các dịch vụ có hiệu quả, giảm bớt những dịch vụ không hiệu quả , tìm kiếm các đại lý có giá cước hợp lý hơn.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng

2.2.1. Chính sách đào tạo và phát triển của Công ty 

– Ổn định độ ngũ cán bộ công nhân viên đang lao động trực tiếp.

– Đào tạo, huấn luyện cho đội ngũ công nhân cũ của công ty phấn đấu xây dựng một đội ngũ lao động lành nghề và giàu kinh nghiệm.

– Mở rộng đào tạo kỹ thuật tăng chất lượng lao động để có khả năng đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới.

– Áp dụng nhiều phương pháp để hướng dẫn và đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ kế cận có nhiều kinh nghiệm và sáng tạo trong công việc.

– Tăng cường công tác giáo dục, tuyên truyền các chủ trương chính sách cảu nhà nước đến người lao động.

– Đẩy mạnh hoạt động phong trào của các đoàn thể, phối hợp cùng tổ chức công đoàn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động

2.2.2. Tình hình và chính sách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Căn cứ vào thực tế tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất và các chi tiêu quan trọng cần đạt được trong thời gian tới. Căn cứ vào nhu cầu, quy mô sản xuất của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc, các yêu cầu phục vụ công việc cụ thể tại các đơn vị sản xuất và các mục tiêu đã đặt ra cho công tác đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo theo tình hình lao động hiện có tại công ty.

2.2.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

• Đào tào nghiệp vụ lái xe an toàn, đạo đức người lái xe
• Đào tạo nghiệp vụ xếp dỡ hàng hóa
• Đào tạo nghiệp vụ lái xe nâng
• Đào tạo kỹ năng soạn thảo giấy tờ
• Đào tạo kỹ năng giao tiếp với khách hàng
• Đào tạo kỹ năng trao đổi thông tin liên lạc nội bộ
• Đào tạo các phương pháp, kỹ năng phát hiện sớm các nguy cơ rủi ro, tai nạn
• Đào tạo nghiệp vụ xử lý vụ tai nạn với công ty bảo hiểm

2.2.4. Đối tượng tham gia chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Đào tạo 100% đối với các công nhân mới là nhiệm vụ xếp dỡ hàng hóa tại các kho hàng.

Đào tạo nghiệp vụ vận chuyển, xếp dỡ hàng hóa an toàn đối với các công nhân vận hành xe nâng mới vào làm việc.

Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ báo cáo, phát triển dịch vụ cho các nhân viên.

Đào tạo nghiệp vụ lái xe an toàn, đạo đức của người lái xe đối với tất cả các lái xe của công ty.

Đào tạo cách nhận dạng hàng hóa, phương pháp xếp dỡ an toàn, lưu quản hàng hóa hợp lý, tiết kiệm diện tích kho đối với tất cả các đối tượng làm việc ở các kho hàng như: nhân viên quản lý kho, lái xe nâng, công nhân…

2.2.5. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Trình tự thực hiện quá trình đào tạo như sau:

Bước 1:

– Tạo không khí thoải mái cho người học, tránh hồi hộp, xúc động.

– Giải thích cho người học hiểu vì sao họ được chọn đề đào tạo.

– Tìm hiểu những gì người học đã biết về công việc bằng cách đặc câu hỏi.

– Giải thích kỹ toàn bộ công việc, liên hệ với những điều mà người học đã biết.

– Cho người học làm quen với các trang thiết bị tại nơi họ sẽ làm việc.

Bước 2: Thao tác mẫu.

– Giải thích cho người học hiểu các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc.

– Thực hiện công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước công việc, giải thích rõ ràng các phần khó, những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc.

– Đề nghị người học giải thích lại từng bước công việc trong khi người hướng dẫn đang thực hiện chậm công việc.

Bước 3: Làm thử.

– Đề nghị người học làm thử công việc được hướng dẫn ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích từng bước thực hiện. Sửa lỗi, bổ sung uốn nắn các thao tác của người học trong quá trình thực hiện công việc.

– Đề nghị người học tăng dần tốc độ thực hiện công việc và kỹ năng, thao tác.

– Để cho người học phát huy cao nhất khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng cần phải thường xuyên quan sát và kiểm tra.

Bước 4: Để cho người học tự thực hiện.

– Chỉ định người giúp đỡ người học khi cần trong quá trình thực hiện công việc.

– Giảm bớt sự kiểm tra, giám sát việc thực hiện công việc của người học.

– Chỉ cho họ phương pháp làm việc tốt nhất, sửa những sai sót, tránh để những sai sót này trở thành thói quen trong quá trình làm việc.

– Khuyến khích động viên người học cho đến khi họ thực hiện đạt tiêu chuẩn về chất lượng và số lượng công việc theo yêu cầu.

2.2.6. Quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a). Đối với đào tạo mới

• Đối tượng đào tạo
• Lựa chọn người hướng dẫn

b) Đối với đào tạo phát triển

• Lựa chọn người hướng dẫn
• Kế hoạch đào tạo
• Lập kế hoạch đào tạo
• Nội dung đào tạo

2.2.7. Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Từ những nhu cầu bức thiết của tình hình kinh doanh và xã hội nên lãnh đạo công ty đề ra chính sách ưu tiên cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp và ổn định công tác đào tạo trong những năm tiếp theo, bằng các nguồn trích từ quỹ phúc lợi và 2% từ lợi nhuận trước thuế của công ty, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh với các công ty đối thủ trong ngành.

2.2.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Kiểm soát đánh giá chương trình đào tạo:

a. Đối với đào tạo mới

Kiểm tra trực tiếp

– Sau khoá đào tạo ban tổ chức cần kiểm tra trực tiếp thông qua thực hiện công việc của người học.

+ Thao tác thực hiện có đạt yêu cầu của khoá đào tạo hay chưa.

+ Cần khắc phục ở những điểm nào.

+ Sự hiểu biết của người học về công ty, nghề nghiệp, về các chế độ chính sách có tăng lên không.

Mục đích để xem xét phương pháp đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của mỗi người không, mức độ hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo. Kết quả thu được sau khoá học có khả quan không. Việc đánh giá sau đào tạo sẽ do người quản lý trực tiếp của học viên nhận xét. Được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá của công ty.

b) Đối với đào tạo phát triển

Sau mỗi khoá học ban tổ chức cần tổng kết đánh giá mức độ thành công, ưu và nhược điểm của chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho những lần tổ chức sau.

2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

2.3.1. Ưu điểm

– Qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DVVT Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng đã tạo được cho công ty một đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực ổn định, một lực lượng lao động có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

– Ban lãnh đạo công ty đã đào tạo và nâng cao được tay nghề của công nhân lao động mà phần lớn công nhân lao động đã đạt được trình độ tay nghề bậc cao sau khi đào tạo và nắm được những kiến thức chuyên môn mới và nâng cao trình độ của các cán bộ lãnh đạo.

2.3.2. Nhược điểm

Trong những năm qua ban lãnh đạo công ty đã cố gắng trong việc tổ chức các khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ công nhân viên dưới nhiều hình thức khác nhau. Nhờ đó mà đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty ngày càng có tay nghề vững hơn. Tuy nhiên, chất lượng công tác này còn nhiều vấn đề tồn tại. Nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các lớp bồi dưỡng như hiện nay chỉ đáp ứng yêu cầu tạm thời, nhưng chưa thật sự đáp ứng được những đòi hỏi hỏi của người lao động cũng như của người quản lý và quan trọng là sự kỳ vọng của khách hàng.

Mặc dù công tác đào tạo phát triển của công ty đã đạt được những kết quả đáng kể nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế và yếu kém. Do đó, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty phải quan tâm đến những hạn chế, yếu kém này nhằm rút kinh nghiệm và có những biện pháp thiết thực nhằm không ngừng hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty.

– Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc: Điều này thể hiện ở năng lực lăm việc thực tế của nhân viên còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc. Chưa xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đi đào tạo khó khăn, không được chính xác và đầy đủ.

– Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo còn yếu. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số người tham dự các lớp học chưa được thống kê đầy đủ. Điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như các kế hoạch kinh doanh của công ty.

– Trong các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi dưỡng huấn luyện cho nhân viên thì trình độ và lượng kiến thức thu nhập được của người lao động có nhiều hạn chế do đội ngũ giảng dạy ở đơn vị. Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Người lao động còn thụ động trong việc học tập, chưa đi sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế.

– Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định được các nhân tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá được những việc làm được và những việc chưa làm được để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động.

Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại

– Yếu tố chủ quan:

+ Doanh nghiệp còn bị động trong chiến lược đào tạo nên không có kế hoạch trước, cụ thể và lâu dài. Chính vì vậy, chưa có ngân sách dự phòng cho đào tạo.

+ Doanh nghiệp còn chủ quan dựa vào các lao động đã được đào tạo trước tại các công ty, trung tâm ngoài nên không có kế hoạch đào tạo một lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu hiện nay.

– Yếu tố khách quan:

+ Thực chất thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp không cao lắm so với các ngành nghề khác nhưng lại trách nhiệm và môi trường làm việc có độ an toàn không cao. Tuy ổn định nhưng nhận thức người lao động không cao nên họ hay chuyển công tác, làm cho nguồn nhân lực tại đơn vị không ổn định.

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ

VẬN TẢI VIỆT NHẬT SỐ 2 CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

3.1. Phương hướng và mục tiên phát triển của Công ty Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 – Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2017 đến 2018

3.1.1. Phương hướng kinh doanh

• Bám sát thị trường, đảm bảo duy trì tốt các hoạt động sản xuất chính của Công ty ổn định.
• Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm và thu nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
• Xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh

3.1.2. Mục tiêu kinh doanh

• Lựa chọn hạng mục đầu tư/ nâng cấp cơ sở hạ tầng để tiếp tục mở rộng và phát triển sản xuất cho năm 2017 và các năm tiếp theo bằng cách kết với các đối tác để đầu tư và khai thác hàng hóa, thị trường tại khu vực miền trung.
• Xây/ sửa văn phòng làm việc tại Dung Quất.
• Thuê đất để làm kho bãi tại Quy Nhơn.
• Đầu tư thêm phương tiện thiết bị cho các khu vực Quảng Ngãi và Quy Nhơn (nâng cấp xe chuyên dùng vận chuyển container, xe nâng hàng , xe tải thùng,…).
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách trau dồi hơn nữa về chuyên môn và ngoại ngữ, đảm bảo năng suất/ chất lượng dịch vụ.
• Quản lý tốt các chi phí, triệt để tiết kiệm, đảm bảo kinh doanh hiệu quả.

Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2017-2018:

Bảng 3.1. Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2017-2018

3.2. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 – Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn năm 2017-2018

Qua quá trình thực tế tại Chi nhánh Công ty nhận thấy công tác quản lý và sử dụng nhân lực đã có những cải tiến mới song còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

Xuất phát từ thực trạng trên và để đáp ứng các yêu cầu của chiến lược kinh doanh trước mắt và lâu dài thì việc xây dựng giải pháp về vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới thực sự cần thiết.

3.2.1. Mục tiêu 1: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

3.2.2. Mục tiêu 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực.

3.2.3. Mục tiêu 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực

3.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2

3.3.1. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Vận tải bằng đường bộ là hình thức vận tải hàng hóa phổ biến và thông dụng nhất trong các loại hình vận tải. Loại hình vận tải này có những ưu điểm nổi bật là sự tiện lợi, tính cơ động và khả năng thích nghi cao với các điều kiện địa hình, có hiệu quả kinh tế cao trên các cự li ngắn và trung bình. Ô tô trở thành phương tiện vận tải phối hợp được với hoạt động của các loại phương tiện vận tải khác như: đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không. Vận chuyển bằng đường bộ luôn chủ động về thời gian và đa dạng trong vận chuyển các loại hàng hoá. Tuy nhiên hình thức vận tải này bị hạn chế bởi khối lượng và kích thước hàng hóa, không chở được những khối lượng hàng hoá lớn như vận tải hàng hóa bằng sà lan, nhưng lại khá linh hoạt với những hàng hoá có khối lượng vận chuyển không quá lớn và nhỏ. 

Về chi phí các doanh nghiệp vận tải bằng đường bộ có chi phí cố định thấp do các doanh nghiệp không sở hữu hệ thống đường sá, tuy vậy chi phí biển đổi lại cao do các chi phí về nhiên liệu, và các chi phí phát sinh khác trên đường đi như:  lệ phí đường sá, chi phí sữa chữa, bảo trì, bảo dưỡng  thường xuyên, chi phí trông coi hàng hoá, giao nhận hàng…

3.3.2. Đặc điểm cạnh tranh

Dịch vụ vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung ứng của dịch vụ Logistics đã và đang trở thành một trong những ngành đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội, giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng, đưa sản phẩm, hàng hóa của các doanh nghiệp tiếp cận đến mọi vùng miền và tận tay người tiêu dùng. ngày càng tăng nhanh về số lượng, cải thiện đáng kể về chất lượng và ngày càng tạo được uy tín cho các đối tác có nhu cầu về vận chuyển hàng hóa. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi nói trên thì ngành vận tải vẫn còn những tồn tại và muôn vàn khó khăn trong hoạt động kinh doanh. sự tăng trưởng về phương tiện một cách ồ ạt, mạo hiểm, thiếu thận trọng trong đầu tư, lượng xe tại thời điểm này có mức độ tăng trưởng đột biến, người người làm vận tải, nhà nhà làm vận tải và thiếu tính chuyên nghiệp về dịch vụ vận chuyển khiến cho lượng hàng hóa vốn đã đang khan hiếm nay lại càng khó khăn hơn, thêm nữa, các chi phí về giao thông, cầu đường, nhiên liệu, nhân công đều tăng nhanh và nhiều khiến các doanh nghiệp vận tải chịu nhiều áp lực trả nợ, trả lương… do đó, xuất hiện những vấn đề cạnh tranh không lành mạnh ….Sự cạnh tranh về giá, phá giá cũng chính là nguyên nhân đã làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ vận chuyển hàng hóa.

3.3.3. Đặc điểm người lao động trong công ty

Để xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng lĩnh vực đào tạo công ty Logitem Việt Nam đã căn cứ trên thực tế nguồn lao động hiện có của mình. Chính vì vậy, tình hình về số lượng cũng như chất lượng lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

Nhìn chung, lao động chủ yếu tại Logitem Việt Nam là nam giới do tính chất của Công ty dịch vụ vận tải, Logistics, vì vậy đòi hỏi ngành nghề này phải có lực lượng lao động là nam giới nhiều để xếp dỡ hàng hóa, điều khiển phương tiện. Tỷ lệ lao động nam chiếm 80% trong tổng số lao động, trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 20%, cho ta thấy được ở Công ty có chú trọng đến các yêu cầu cần thiết của công việc vì nó có liên quan đến giới tính lao động. Phần lớn nam giới làm việc trong các kho hàng, vận hành máy móc, đặc biệt là điều khiển phương tiện trên toàn quốc. Một phần do đặc thù kinh doanh của Logitem Việt Nam là dịch vụ Logistics, vận chuyển hàng hóa đường dài nên lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất cao hơn so với lao động gián tiếp vì vậy việc đào tạo các kỹ năng, bổ sung kiến thức cho người lao động gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc phải mở nhiều lần các chương trình đào tạo mất nhiều chi phí.

3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 – CN ĐàNẵng

3.4.1. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì cán bộ phòng Tổ chức hành chính cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đói ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy để có kế hoạch phân công cụ thể.

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này công ty nên thành lập một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, bộ phận này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.

Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về phòng hành chính tổ chức. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tổ chức này.

Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng Tổ chức hành chính xác định mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.

Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn công ty và đưa cho từng cá nhân. Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động và gửi lên phòng Tổ chức hành chính để các cán bộ của phòng tổng hợp lại.

Xác định mục tiêu đào tạo: Cần xác định rõ đối với lao động quản lý thì phải đủ 100% được đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ. Đối với lao động là lao động phổ thông thì phải được cấp chứng chỉ học nghề và đảm đương công việc được đào tạo.

3.4.2. Mở rộng thêm các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Cùng với phương pháp đào tạo mà công ty đang áp dụng như hiện này thì cần áp dụng đồng thời cùng với các phương pháp khác như: Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc…

Trong quá trình đào tạo cần đa dạng hoá các loại hình đào tạo như:

+ Đối với lao động gửi đi học ngoài công ty: Cần chú trọng vào chuyên môn công ty cần đào tạo.

+ Đối với hình thức đào tạo trong công ty: Cần áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả cao sau khoá đào tạo.

3.4.3. Nâng cao quá trình thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực

– Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy:

– Đầu tư kinh phí:

3.4.4. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo.

+ Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại.

+ Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch.

+ Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (Nếu có) dựa vào các chỉ tiêu như: Chí phí đào tạo một công nhân, tốc độ tăng năng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng của công nhân đó.

– Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực hiện đúng quy định.

Sử dụng người lao động sau đào tạo:

Việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động.

Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãng phí cho hoạt động đào tạo, để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.

Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty

Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra được động lực tinh thần và sự thống nhất cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, cũng như trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Tuy nhiên, trong những năm tới, quá trình sản xuất kinh doanh của công ty sẽ tiếp tục diễn ra tong điều kiện cạnh tranh quyết liệt hơn nữa với thị trường trong nước và quốc tế.

Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty, cũng như điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triển của mỗi cá nhân lao động trong công ty.

3.4.5. Các giải pháp hỗ trợ khác

3.4.5.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cùng với chiến lược phát triển kinh tế

3.4.5.2. Sắp xếp và sử dụng lao động trong công ty một cách hợp lý

3.4.5.3. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý

KẾT LUẬN

Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển đã và đang từng bước hội nhập với thế giới. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh với thị trường rộng lớn đầy tiềm năng càng ngày càng phát triển trở nên màu mỡ hứa hẹn nhiều cơ hội hơn cho các doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu. Tuy nhiên thị trường thế giới vẫn chứa nhiều rủi ro nhất trong giai đoạn Việt Nam đang bước đầu giai đoạn hội nhập. Với quá trình lịch sử hình thành và phát triển trong những năm qua, Chi nhánh Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng đã củng cố thành quả đạt được và phát huy tốt những thế mạnh mới có thể đứng vững trên thị trường Việt Nam hiện nay và đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh cùng với việc nỗ lực hết mình để cũng cố nội lực cho việc cạnh tranh hết sức gay gắt này. Đó cũng chính nhờ sự hợp tác, toàn tâm toàn lực của tập thể nhân viên tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và một nền văn hóa mang đậm bản chất dân tộc.

Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng, kết hợp với kiến thức đã tích lũy được qua 4 năm theo học tại Trường Đại Học Duy Tân, cùng với sự hướng dẫn tận tình của giảng viên Ths. Sái Thị Lệ Thủy báo cáo thực tập của tôi đã hoàn thành với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa tại phòng Hành Chính – Nhân sự của Chi nhánh Công ty TNHH Dịch Vụ Vận Tải Việt Nhật số 2 tại Đà Nẵng. Tuy nhiên do thời gian thực tập ngắn và khả năng tiếp cận thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo thực tập không tránh khỏi những thiếu xót. Vậy nên rất mong được sự chỉ bảo và góp ý của cô giáo hướng dẫn để đề tài tốt nghiệp được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HOANG DINH QUY\de tai tot nghiep anh Quy