Đào tạo nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My
MỞ ĐẦU
Trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tri thức đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế, tạo ra của cải vật chất và nâng cao chất lượng cuộc sống. Giáo dục và đào tạo là chìa khóa cho sự thành công của mỗi quốc gia. Nhìn vào hệ thống giáo dục có thể dự đoán được tương lai của một đất nước. Nhìn vào đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) có thể đánh giá được chất lượng của một nền giáo dục. Vì vậy, Đảng và Nhà nước Việt Nam rất quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD theo hướng chuẩn hóa, bảo đảm đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.
Thực tế công tác đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của huyện Bắc Trà My trong các năm qua, được các cấp, các ngành quan tâm, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cũng như tiêu chuẩn chức danh, chức vụ trong điều kiện mới, đơn cử như có người đảm bảo chuyên môn, chính trị nhưng lại chưa qua đào tạo quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học hoặc có người đủ chuyên môn, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học nhưng lại chưa được đào tạo lý luận chính trị, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của huyện Bắc Trà My nói riêng và của tỉnh Quảng Nam nói chung.
Xuất phát từ thực tế đó, với yêu cầu đặt ra trong thực tiễn, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam” để làm đề tài nghiên cứu, với hy vọng đóng góp nhất định trong công tác đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My.
Tổng hợp những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực; Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và chất lượng viên chức ngành Giáo dục; qua đó, đề xuất giải pháp để khắc phục những nhược điểm đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong công tác cán bộ hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của của huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo cán bộ, viên chức ngành giáo Giáo dục; thực trạng công tác đào tạo và chất lượng cán bộ, viên chức ngành giáo Giáo dục tại huyện Bắc Trà My.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
3.2.1. Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My.
3.2.2. Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ, viên chức ngành giáo Giáo dục tại huyện Bắc Trà My trong 03 năm, từ năm 2020 đến năm 2022; Giải pháp đề xuất cho 2023 đến 2025.
Phương pháp nghiên cứu luận văn là công cụ, giải pháp, cách thức, bí quyết, quy trình công nghệ phục vụ cho việc nghiên cứu khoa học. Đây là một trong những yếu tố quan trọng, có vai trò quyết định thành công trong quá trình về nghiên cứu khoa học trong luận văn.
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu mô tả đánh giá một số đặc điểm của đội ngũ viên chức ngành Giáo dục. Bằng cách quan sát một cách có hệ thống đối tượng nghiên cứu và lập danh mục thông tin được quan sát từ đó thu được nhiều dữ liệu chính xác về đối tượng nghiên cứu.
Bên cạnh đó, Phương pháp thống kê số liệu cũng được thực hiện trong luận văn này. Bằng cách tập hợp các số liệu cần phải có liên quan đến đối tượng nghiên cứu, nhằm phân tích, so sánh, tổng hợp,… để tìm ra các quy luật khách quan trong sự vận động của đối tượng nghiên cứu. Kết quả của việc thống kê chính là căn cứ, là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp theo báo cáo công tác đào tạo của huyện Bắc Trà My; báo cáo chất lượng cán bộ, viên chức ngành Giáo dục….
Ngoài phần mở đầu, kết luận; luận văn bao gồm 03 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của ngành giáo dục huyện Bắc Trà My.
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành giáo dục tại huyện Bắc Trà My.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (Như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người.
Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức. Thông qua các hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong điều kiện hiện nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giá thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
– Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
– Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển.
– Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát.
– Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
– Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên.
– Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong công việc.
1.2. CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Căn cứ vào ưu nhược điểm của từng phương pháp mà tổ chức lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
1.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T)
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó cho người được đào tạo trực tiếp có thể nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Phương pháp này thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật.
Hình 1.1: Các phương pháp đào tạo trong công việc
– Đào tạo theo cách: chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản trị.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
của người dạy.
* Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
* Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; chỉ học những kỹ
năng được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên.
– Đào tạo theo cách: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba kiểu kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật; dễ tổ chức, ít tốn kém.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm
nên hướng dẫn không bài bản, khoa học, học viên khó tiếp thu. Học viên học
cả những thói quen xấu của người hướng dẫn. Người hướng dẫn có thể cảm
thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên
không nhiệt tình hướng dẫn.
Từ những phương pháp trên ta có thể rút ra được những ưu nhược điểm
của phương pháp đào tạo trong công việc (O.J.T) như sau:
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên dễ thực hiện hơn so với đào tạo
thoát li sản xuất.
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm và
có thu nhập khi học (vừa đào tạo vừa làm việc).
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay
tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Nhân
viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trong
công việc.
+ Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
+ Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc
cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp từ đó giải quyết được những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế. Đồng thời cũng có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tác
giữa cấp trên và cấp dưới.
+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân
viên. Chi phí đào tạo tương đối thấp.
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy.
+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến
nhiều mặt.
+ Những cán bộ quản trị có phạm vi quản trị quá lớn sẽ không thể
hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên.
+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở
mức độ cao.
– Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
+ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có
kế hoạch.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế bao gồm các phương
pháp dưới đây.
Hình 1.2: Phương pháp đào tạo ngoài công việc
– Các lớp tập trung tại tổ chức
Theo phương pháp này, để truyền đạt kiến thức cho học viên các tổ
chức thiết kế chương trình đào tạo thành các lớp học tại công ty.
* Ưu điểm: chủ động trong việc bố trí thời gian, nội dung đào tạo phù
hợp với tổ chức.
* Nhược điểm: tổ chức phải có các trang thiết bị cần thiết đảm bảo cho
việc đào tạo, đòi hỏi cao đối với bộ máy tổ chức thực hiện chương trình.
Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp. Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế; việc
học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến
thức và kỹ năng.
* Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí lớn; có thể không liên
quan trực tiếp tới công việc; đào tạo sẽ phản tác dụng nếu người dạy có
trình độ thấp.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
– Cử đi học ở các trường chính quy
Các tổ chức cũng có thế cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn thực hành.
* Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người
khác, của bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
* Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.
– Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định… Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài; có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết
bị riêng.
* Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp.
– Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Theo phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
+ Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống với thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân; đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
+ Tốn kém (chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên).
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hoá các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này cần chú ý chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp; đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên hứng thú với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong các tổ chức và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
Những ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc
– Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành; nâng cao tính sáng tạo và khả năng giải
quyết vấn đề một cách thực tế.
– Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì
tính thực tế bị hạn chế (chủ yếu là học về lý thuyết); đòi hỏi chi phí cao và tốn
nhiều thời gian.
Mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng. Dó đó tổ chức sẽ căn cứ vào đặc điểm tình hình của mình để chọn ra được những phương pháp đào tạo thích hợp nhất nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao giờ dứt, nó
tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tất cả các bước trong quy
trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào. Tuy
nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà vận dụng linh hoạt giữa các
bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình. Dưới đây là sơ đồ quy
trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hình 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1.1. Phân tích các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất là chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
và kết quả công tác đào tạo đã thực hiện. Trên cơ sở của căn cứ này bộ phận
phụ trách công tác đào tạo sẽ đưa ra ra được kế hoạch cho công tác đào tạo
năm.
Thứ hai là mong muốn của lãnh đạo (năng suất lao động, chất lượng
thực hiện công việc, chi phí lao động…). Mong muốn này ảnh hưởng đến việc đầu tư của tổ chức cho hoạt động đào tạo.
Thứ ba là nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch dẫn
đến nhu cầu nguồn nhân lực năm kế hoạch. Từ đó xác định được cầu đào tạo
và tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên ở lĩnh vực đó.
Thứ tư là thực trạng nguồn nhân lực. Xem xét thực trạng nguồn nhân
lực (về năng suất, khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,…) để tìm ra những kiếm khuyết về trình độ và kỹ năng của nhân viên từ đó xác định đối tượng nào cần được đào tạo.
Thứ năm là các biến đổi trên thị trường dẫn đến đòi hỏi mới về nguồn
nhân lực. Hiện nay, các yếu tố khoa học – công nghệ – kỹ thuật phát triển với
tốc độ nhanh chóng. Với các biến đổi đó trên thị trường, nguồn nhân lực cần
phải được đào tạo để kịp thời thích nghi.
Thứ sáu là các nguồn lực tổ chức có thể dành cho đào tạo trong kỳ kế
hoạch (nguồn kinh phí, đội ngũ làm công tác đào tạo, cơ sở vật chất kỹ
thuật…).
1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo theo phương pháp thích hợp
Xác định chỉ tiêu đào tạo Các chỉ tiêu đào tạo được lập chủ yếu dựa trên cầu đào tạo. Việc xác định cầu đào tạo căn cứ vào các phân tích dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực để thực hiện công việc của kỳ kế hoạch tương lai so với việc thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện tại. Sau khi phân tích sẽ biết được trong kỳ kế hoạch ở bộ phận nào, đối tượng nào cần đào tạo hay bồi dưỡng thêm, kỹ năng hay kiến thức cần cung cấp, lĩnh vực cần đào tạo.
Dựa trên việc cân đối giữa cầu với các nguồn lực sẽ có, người làm công tác đào tạo xác định được số lượng cụ thể và cơ cấu của từng loại. Đảm bảo và phối hợp nguồn lực phù hợp với chỉ tiêu đào tạo trong đó trọng tâm là xác định kinh phí dành cho hoạt động đào tạo. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực bao gồm về tài chính (chi phí về tiền tệ) và chi phí cơ hội.
Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định nên để xác đinh những chi phí liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực các đơn vị thường làm rõ chi phí về học tập (những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như là những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập…) và chi phí về đào tạo (tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến của trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…).
1.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
1.3.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Việc xây dựng chương trình được thực hiện theo 5 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao
gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Một mục tiêu đào tạo
tốt phải đảm bảo nguyên tắc SMART, tức là: Cụ thể (Specific), đo lường
được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant), và có hạn định
thời gian (Timebound).
Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Đây là
công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng
cho đi đào tạo. Do đó tổ chức cần xác định và lựa chọn một cách chính xác
những người cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác
dụng của đào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những
người được cử đi đào tạo.
Bước 3: Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình là việc xây dựng kết cấu các chuyên
đề cần thiết cho việc đào tạo, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung
cấp trên cơ sở đó lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo thích hợp.
Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo phải được dự tính chi tiết và hợp lý cho từng khoản
mục dựa trên nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo.
Giảng viên thực hiện công tác giảng dạy có thể được lựa chọn từ nhiều
nguồn khác nhau (nguồn bên trong tổ chức và nguồn giáo viên bên ngoài tổ
chức). Giảng viên bên trong doanh nghiệp gồm những nhà quản trị có kinh
nghiệm hoặc những người có thâm niên công tác tham gia hướng dẫn hay từ
những gương điển hình sáng tạo tạo tổ chức. Việc lựa chọn những giảng viên
này có ưu điểm là các kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc được cung cấp
cho học viên mang tính thực tế cao đồng thời tiết kiệm chi phí tuy nhiên họ
thương thiếu kỹ năng sư phạm. Việc lựa chọn giảng viên bên ngoài có lợi thế
là các kiến thức thông tin mà người học thu được là hệ thống và có tính cập
nhật nhưng thường sẽ nặng về lý thuyết và không sát thực tế của tổ chức, hơn
nữa chi phí thường khá cao. Tùy từng chương trình cụ thể mà có phương án
lựa chọn giảng viên phù hợp.
Hình 1.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
1.3.2.2. Tổ chức và kiểm tra giám sát việc thực hiện chương trình đào tạo
Khi đưa kế hoạch chương trình đào tạo vào thực hiện, việc trước nhất
cần làm là xây dựng bộ máy thực hiện chương trình đào tạo. Bộ máy này chịu
trách nhiệm chỉ đạo công tác tổ chức lớp học và theo dõi quá trình học tập;
phối hợp với các bộ phận có liên quan để đảm bảo chương trình đào tạo được
thực hiện theo đúng kế hoạch với hiệu quả cao. Đồng thời, bộ máy thực hiện
chương trình đào tạo cần thường xuyên tiến hành kiểm tra giám sát việc thực
hiện chương trình nhằm phát hiện những sai lệch so với kế hoạch để đưa ra
những điều chỉnh kịp thời.
1.3.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá nhằm hướng tới các mục tiêu: Cung cấp thông tin phản hồi về
quá trình đào tạo về các hoạt động được triển khai, về chất lượng của việc
thiết kế và thực hiện các hoạt động đào tạo; đóng góp vào nội dung đào tạo về
kiến thức cũng như thực hành, chúng ta có thể học qua quá trình đánh giá; xác
định hiệu quả khi áp dụng những điều đã học được vào công việc ở cơ quan;
xem xét quan hệ của chính sách đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức. Hình
thức và nội dung đào tạo có tác động ảnh hưởng đến quan điểm và văn hóa tổ
chức như thế nào, có đóng góp gì đối với sự phát triển của tổ chức trong
những năm tới.
Khi đánh giá cần lưu ý hai tiêu chí là độ tinh cậy và độ giá trị. Trong
đó, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác
định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá.
Để đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chúng ta
cần đánh giá các nội dung:
Một là số lượng người tham dự: Số người tham dự thực tế chiếm tỷ lệ
bao nhiêu phần trăm so với kế hoạch.
Hai là kết quả học tập: Kết quả này được thể hiện thông qua điểm học
tập cuối mỗi khóa học của học viên.
Ba là năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay
đổi đối với việc thực hiện công việc của cán bộ công chức sau khi được đào tạo.
Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ngành Giáo dục và kinh nghiệm của của một số địa phương trong phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục. Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực ngành Giáo dục, các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đề tài đã cố gắng xác định những nội dung chính của đào tạo nguồn nhân lực ngành Giáo dục làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở những chương sau.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục huyện Bắc Trà My
2.1.1.1. Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Tỷ lệ phân bổ giáo viên/ lớp qua các năm học
(Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Bắc Trà My)
Bảng 2.2. Số lượng giáo viên qua các năm học
| NĂM | CBQL | GIÁO VIÊN | NHÂN VIÊN | TỈ LỆ GV/ LỚP (%) |
| 2020 | 98 | 734 | 177 | 1,60 |
| 2021 | 82 | 675 | 186 | 1,50 |
| 2022 | 95 | 764 | 233 | 1,70 |
| 2023 | 94 | 778 | 251 | 1,71 |
(Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Bắc Trà My)
2.1.1.2. Quy mô đội ngũ quản lý
Bảng 2.3. Số cán bộ quản lý ở các trường từ năm 2020 đến năm 2023
| NĂM | CBQL | GIÁO VIÊN | NHÂN VIÊN | TỈ LỆ GV/LỚP (%) |
| 2020 | 98 | 734 | 177 | 1,60 |
| 2021 | 82 | 675 | 186 | 1,50 |
| 2022 | 95 | 764 | 233 | 1,70 |
| 2023 | 94 | 778 | 251 | 1,71 |
(Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Bắc Trà My)
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của viên chức ngành Giáo dục huyện Bắc Trà My
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo
Sở GD-ĐT tỉnh Quảng Nam (2018, 2019, 2020, 2021, 2022), Báo cáo tổng kết năm của ngành GD-ĐT.
Tỉnh Quảng Nam (2018), Nghị quyết về phát triển Giáo dục và Đào tạo đến năm 2019 và định hướng đến năm 2025.
UBND huyện Bắc Trà My (2018, 2019, 2020, 2021, 2022), Báo cáo tổng kết năm về lĩnh vực GD – ĐT.
UBND huyện Bắc Trà My (2019), Quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội của huyện đến năm 2025
2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
2.2.3. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG CHI TIET/ Đào tạo nguồn nhân lực viên chức ngành Giáo dục tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam (2)
