Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình đến năm 2030
CHƯƠNG 1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong những năm gần đây, Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã trải qua một quá trình phát triển đồng bộ và mạnh mẽ. Năm 2015 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chiến lược phát triển giai đoạn mới kéo dài 10 năm (2015 – 2024) của Hòa Bình. Nhiệm vụ lớn là hoàn thiện hệ thống quản lý và xây dựng chiến lược dài hạn, cùng với việc triển khai kế hoạch cụ thể nhằm mục tiêu mở rộng tầm vóc quốc tế và đảm bảo sự phát triển bền vững .Năm 2020 và 2021 hai năm đối mặt với ảnh hưởng của đại dịch là thời kỳ thách thức đặt ra trước sự bền bỉ của doanh nghiệp. Hòa Bình đã vượt qua những giai đoạn khó khăn đó, góp phần tích cực vào sự hồi phục của nền kinh tế Việt Nam. Năm 2022, khi kinh tế bắt đầu hồi phục sau đại dịch, Hòa Bình chính là nhà thầu tiên phong mở rộng quy mô xây dựng ra nước ngoài và đưa ngành công nghiệp xây dựng trở thành ngành kinh tế chủ lực. Tập trung nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án dịch vụ tổng thầu thiết kế và thi công (Design&Build/D&B) trong lĩnh vực nhà ở là mục tiêu hàng đầu.
Hòa Bình cam kết nâng cao năng lực cạnh tranh bằng cách tích hợp các tiến bộ của Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 (4.0), tập trung làm giàu chuỗi cung ứng và xây dựng một hệ sinh thái đồng thuận. Chú trọng vào việc kết nối xây dựng với các ngành hỗ trợ để tạo nên sức cạnh tranh không chỉ cho Hòa Bình mà còn cho cả ngành công nghiệp xây dựng Việt Nam, chuẩn bị tốt nhất cho thị trường quốc tế.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình được xây dựng có chặt chẽ và hiệu quả, giúp đảm bảo sự quản lý linh hoạt và hiệu quả. Tổ chức này bao gồm các bộ phận chức năng chính như Ban Giám đốc, Ban Quản lý Dự án, Ban Tài chính, Ban Nhân sự, và các đơn vị khác. Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn riêng biệt, nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc và đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong hoạt động của tập đoàn.
Hình 1.1. Sơ đồ bộ máy của Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình
Sơ đồ bộ máy của Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình minh họa rõ ràng cấu trúc tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng. Sự liên kết giữa Ban Giám đốc và các Ban chuyên môn như Quản lý Dự án, Tài chính, Nhân sự được thể hiện mạnh mẽ, tạo nền tảng cho quản lý toàn diện và đồng bộ của tập đoàn. Sơ đồ này là công cụ quan trọng để hiểu rõ và đánh giá cách mà cơ cấu tổ chức hỗ trợ mục tiêu nghiên cứu “Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án tại Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đến năm 2030”.
1.2. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực, khiến cho sự cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Tất cả các tổ chức hoạt động trong nền kinh tế thị trường đều phải đối mặt với thách thức này bằng cách liên tục điều chỉnh hướng phát triển và tái cấu trúc cơ cấu tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức ngày càng phụ thuộc vào khả năng quản lý và sử dụng hiệu quả cả nguồn lực nội sinh và ngoại sinh.
Nguồn nhân lực, trong bối cảnh này, được coi là một trong những nguồn lực nội sinh quan trọng nhất và chiếm vị thế quyết định trong việc tạo ra giá trị khác biệt cho tổ chức, phục vụ khách hàng, và xây dựng vị thế cạnh tranh bền vững. Nhà quản trị ngày nay hiểu rõ rằng, nguồn nhân lực không chỉ là nhân sự thực hiện công việc mà còn là một năng lực cốt lõi, đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu của thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp cần tập trung đặc biệt vào công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực. Việc này không chỉ là việc trang bị kỹ năng nghề nghiệp cho lao động mà còn được xem xét như một sự đầu tư, tạo điều kiện để nhân viên và tổ chức cùng hợp tác, vượt qua những thách thức, và đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững trong môi trường kinh doanh ngày nay.
Tập đoàn xây dựng Hòa Bình là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, đây là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật. Đòi hỏi người lao động không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án và năng lực thi công các công trình xây dựng.
Từ sau khi thành lập đến nay đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sự phát triển cả về số lượng và năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án trong doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành nhiệt điện, từ việc áp dụng khoa học công nghệ trong quản lý. Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động gián tiếp có trình độ cao của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Để đảm bảo tiêu chuẩn quốc tế, từ đội ngũ nhân sự đến hệ thống quản lý và công nghệ, Hòa Bình không ngừng hoàn thiện mọi khía cạnh. Đồng thời, để giảm thiểu rủi ro trên thị trường, Hòa Bình đang đầu tư vào một số dự án mang lại doanh thu và lợi nhuận ổn định, duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực công nghiệp và hạ tầng. Không ngừng đổi mới để thích ứng với thời đại, Hòa Bình, sau 35 năm, từ máy móc thô sơ đã tiến bộ qua thời đại máy tính, và hiện đang sáng tạo với ứng dụng không ngừng của các hệ thống quản lý hiện đại như BIM, ERP, PMS… Tập đoàn xây dựng Hòa Bình không chỉ tập trung vào việc hoàn thiện năng lực tổng thầu, mà còn không ngừng cập nhật công nghệ thi công và vật liệu xây dựng để tăng cường năng suất, hiệu quả và giảm thiểu tối đa tác động đến môi trường. Tham gia vào quá trình đổi mới sáng tạo trong ngành xây dựng và kiến trúc, Hòa Bình hướng tới việc xây dựng đô thị thông minh, sinh thái, hiện đại, với chi phí tối thiểu. Đồng thời, Tập đoàn đang phát triển một tổ chức và hệ sinh thái bền vững, áp dụng các tiêu chuẩn về môi trường, xã hội và quản trị doanh nghiệp để không chỉ đóng góp cho cộng đồng nước nhà mà còn lan tỏa ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng quốc tế.
Xuất phát từ tầm quan trọng đó, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình đến năm 2030” làm đề tài Đề án thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra những giải pháp giúp Tập đoàn thực hiện công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Tập đoàn trong thời gian tới.
- Mục tiêu tổng thể.
Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản, đánh giá đúng thực trạng tình hình Nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác Nâng cao nguồn nhân lực tại Tập đoàn
- Mục tiêu cụ thể.
Đề án thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và những vấn đề có liên quan đến công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
– Phân tích thực trạng công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình .
– Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình .
- Mục đích nghiên cứu đề tài này là gì …?
Mục đích của đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án tại Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đến năm 2030” đặt ra nhằm thúc đẩy sự hiểu biết sâu rộng về cách tập đoàn này có thể tối ưu hóa và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án của nhân sự. Bằng cách tập trung vào các nhân tố khách quan và chủ quan, mục tiêu của nghiên cứu là:
Phân tích và đánh giá các yếu tố khách quan, bao gồm môi trường kinh doanh, xu hướng toàn cầu hóa, và ngành công nghiệp xây dựng, để hiểu rõ bối cảnh mà Tập đoàn Hòa Bình đang hoạt động.
Nghiên cứu các yếu tố chủ quan như chính sách quản lý nhân sự, môi trường làm việc, và nhu cầu phát triển của nhân sự trong tập đoàn, nhằm xác định các thách thức và cơ hội có thể ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án.
Xây dựng và đề xuất các giải pháp cụ thể, linh hoạt và thiết thực để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án của nhân sự trong Tập đoàn Hòa Bình. Các giải pháp này cần đáp ứng các yếu tố khách quan và chủ quan, đồng thời đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thời kỳ đến năm 2030.
Nhiệm vụ tiếp theo của đề tài là đề xuất và phát triển các giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án tại Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình. Điều này bao gồm việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng với biến động của môi trường kinh doanh. Các giải pháp cần được thiết kế sao cho có thể ứng phó với thách thức từ xu hướng toàn cầu hóa và các yếu tố nội tại khác, cũng như đảm bảo tính bền vững và khả thi trong thời kỳ tiến đến năm 2030.
Ngoài ra, cách tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực. Qua đó, nhiệm vụ này hướng đến việc tạo ra những thay đổi cụ thể và thiết thực để đưa Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đạt được sức cạnh tranh cao và bền vững trong thời gian dài đến năm 2030.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình .
+Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình giai đoạn 2021 – 2023 và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình đến 2030.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này tác giả giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong đó dựa vào nên tảng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
– Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn tìm kiếm làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn xây dựng Hòa Bình giai đoạn 2021-2023.
– Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp các số liệu liên quan đền đề tài. Từ đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để đúc kết từ thực tiễn. Kết hợp với hệ thống cơ sở lý luận để đánh giá công tác nâng cao năng lực làm việc của nhân viên gián tiếp tại dự án cho nguồn nhân lực tại Tập đoàn giai đoạn 2021-2023và đề xuất giải pháp cho vấn đề này đến 2030
1.7. Các nghiên cứu liên quan và sự khác biệt nghiên cứu của học viên
2.1. Khái quát về người lao động cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất. NNL xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. NNL được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
- Theo liên hợp quốc trong các chỉ số phát triển thế giới ( World Development Indicatos) (2000) thì: “ NNL là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triểncủa mỗi cá nhân và đất nước” [1].
Ở góc độ tổ chức doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [3].
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [5].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay người lao động mà là sự tổng hợp của cả số lượng và người lao động; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
2.1.2. Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
- C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Vậy nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối.
- Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và người lao động. Về số lượng, nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về người lao động, nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội.
- Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tôi cho rằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và người lao động những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong xã hội.
2.1.3. Người lao động cho nguồn nhân lực
- Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “người lao động là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên người lao động của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
- Theo J.M Juran “ Người lao động là sự phù hợp với mục đích sử dụng”.
- Theo Philip B.Crosby “ Người lao động là sự phù hợp với yêu cầu”.
- Do người lao động được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên người lao động cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá người lao động của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
2.1.3.2. Người lao động cho nguồn nhân lực
- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Người lao động NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [4].
- Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Người lao động NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [2]. Theo quan điểm này thì người lao động NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Có thể thấy “người lao động NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Người lao động NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao người lao động NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
2.1.4. Nâng cao người lao động cho nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao người lao động, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là: Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao người lao động chính là nâng cao CLNNL; Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL. Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?… Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\ĐÃ HOÀN THÀNH 2024\LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC ĐẠI HỌC KHÁC\KHO SỐ 1\GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN GIÁN TIẾP TẠI DỰ ÁN TẠI TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÒA BÌNH ĐẾN NĂM 2030\2 BÀI ĐỀ CƯƠNG
