Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong Công ty Thuốc Lá Sài Gòn
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với Công ty Thuốc Lá Sài Gòn (XM-VCHV) có hơn 25 năm kinh nghiệm về cung cấp các loại xi măng, năng lực sản xuất 900.000 tấn/năm và với đội ngũ cán bộ công nhân viên gần 800 người. Hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu công nghệ cao, XM-VCHV đã đầu tư rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của công ty chưa được giải quyết một cách thật sự hợp lý, tình trạng công nhân và kỹ sư giỏi của công ty nghĩ việc vẫn diễn ra trong khi công ty đang mở rộng ra các thị truờng mới lại cần một lượng lớn công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư và chuyên gia giỏi, công ty phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án. Vì những mong muốn cá nhân mà người lao động vẫn chưa thực lòng trung thành với công ty nên việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong công ty đang là một vấn đề cần được giải quyết hiện nay của công ty. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong Công ty Thuốc Lá Sài Gòn” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động và đưa ra các hàm ý, chính sách nâng cao lòng trung thành của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp.
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phương pháp tiến hành đánh giá lòng trung thành của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Đưa ra các hàm ý, chính sách cho các nhà quản lý nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
3. Cách tiếp cận, phương pháp và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ của người lao động đã và đang làm việc tại Công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Phạm vi thời gian: thông tin thứ cấp thu thập từ năm 2013 đến 2015 từ nguồn xi măng Vicem Hải Vân và các nguồn bên ngoài khác. Thông tin sơ cấp thu thập từ phỏng vấn bảng câu hỏi từ ngày 20/01 – 05/03/2017.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính:
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động và tham khảo mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài để xây dựng các thang đo.
Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 8-10 người tại công ty Thuốc Lá Sài Gòn. Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, đề tài đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động. Bảng câu hỏi mở được dùng là bảng câu hỏi định tính. Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng:
Sau khi rút ra được các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động thông qua bảng câu hỏi định lượng được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, qua đó các biến rác sẽ bị loại nếu hệ số tuơng quan biến tổng nhỏ ( <0.3). Thang đo sẽ đuợc chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6) và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động trong công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về lòng trung thành của người lao động đối với công ty Thuốc Lá Sài Gòn. Từ đó, giúp công ty xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố để có thể đưa ra các chính sách giữ chân người tài, làm cho nhân viên gắn bó với công ty hơn, chất lượng tốt hơn và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty.
Đề tài được chia thành các phần như sau:
MỞ ĐẦU
Phần mở đầu được trình bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu lên mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện truớc đây.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và các mô hình tham khảo, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh huởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty Thuốc Lá Sài Gòn. Từ đó, trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình, và kiểm định các giả thuyết đề ra.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường lòng trung thành với tổ chức:
Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “ lòng trung thành với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”.
O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “lòng trung thành là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, lòng trung thành chặt chẽ với tổ chức,phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức“.
Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là “trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mathieu và Zajac (1990) định nghĩa “lòng trung thành với tổ chức như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức”.
Theo Kalleberg et al., (1996) gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là “ sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, lòng trung thành chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm mối duy trì mối quan hệ với tổ chức”.
Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó như là “một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển va duy trì cần người lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là lòng trung thành”.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose ( 2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng lòng trung thành với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Lòng trung thành với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Gallup (2009) định nghĩa lòng trung thành đó là khi “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”.Macleod và Clarke (2009) định nghĩa gắn bó là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng người lao động cam kết”.
Armstrong (2011) lòng trung thành là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện công việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đưa ra định nghĩa lòng trung thành của người lao động dựa trên những nghiên cứu của họ thì đề tài nghiên cứu này của tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định nghĩa và mô hình nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo lượng lòng trung thành của người lao động tại Công ty Thuốc Lá Sài Gòn.
Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng lòng trung thành là yếu tố then chốt để người lao động tạo nên thành quả vượt trội. Một số nghiên cứu điển hình về chủ đề này đã chứng tỏ được mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức, như là:
- Năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với mức năng suất bình quân (Conference Board, 2006);
- Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporate Leadership Council, 2004);
- Những nhân viên gắn bó ít bị stress hơn (CIPD, 2007).
Gallup (2006) đã khảo sát 23910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số lòng trung thành, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỉ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số lòng trung thành thấp.
Vì vậy, lòng trung thành trong tổ chức đóng một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát triển hay lùi bước của tổ chức. Các doanh nghiệp để tồn tại lâu dài theo thời gian cần xây dựng chiến lược tạo lòng trung thành của nhân viên với mục đích giữ người tài phát triển cho công ty.
Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
– Mowday, Steers & Porter (1979): Đã đề xuất ba thành phần của lòng trung thành:
+ Lòng trung thành hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyally): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân (Involment): Dấn thân vào các họat động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức.
– Angle và Perry (1981): Đề xuất 2 thành phần gắn bó
+ Gắn bó về giá trị: Đó là lòng trung thành để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
+ Gắn bó để duy trì: Đó là lòng trung thành để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
– O’Reily, Chatman (1986): Đề xuất ba thành phần của lòng trung thành:
+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
+ Lòng trung thành hay đồng nhất (Identification): lòng trung thành vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan ( Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
– Penley & Gould (1988): Đã đề xuất ba thành phần của lòng trung thành:
+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
+ Tính tóan (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
+ Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
– Meyer &Allen (1990):Đã đề xuất ba thành phần của lòng trung thành:
+ Lòng trung thành vì tình cảm (Afective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức.
+ Lòng trung thành để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức.
+ Lòng trung thành vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
– Mayer & Schoorman (1992): Đề xuất hai thành phần của lòng trung thành:
+ Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
+ Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
– Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn bó:
+ Tình cảm (affective): Mức độ mà cá nhân găn sbó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
+ Sự duy trì ( Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nên rời bỏ tổ chức.
+ Lòng trung thành vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
– Robinson (2004): Đề xuất hai thành phần của lòng trung thành:
+ Niềm đam mê (passion)
+ Sự sẵn sàng cống hiến (commitment – the willingness)
Như đã đề cập ở trên, lòng trung thành ảnh hưởng tích cực đến nguồn nhân lực và cụ thể hơn đã có những nghiên cứu chỉ ra sự ảnh hưởng này ảnh hưởng đến các hành vi nổi trội của người lao động. Khái niệm hành vi nổi trội sử dụng để chỉ các hành vi thường biểu hiện ở nơi làm việc, trong cách thức thực hiện công việc, nỗ lực, chăm sóc khách hàng, cải tiến.
Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của lòng trung thành với hành vi nổi trội hiệu quả. Purcell và các đồng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến các kết luận như sau:
- Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nổi trội tích cực.
- Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy được thúc đẩy và khi họ có mức độ thõa mãn công việc cao.
- Sự cam kết, sự thúc đẩy và thõa mãn công việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực.
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG
Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007) (Institutes of Development Studies – IDS)xác định hai yếu tố then chốt tạo nên lòng trung thành. Đầu tiên là về mặt logic,được thể hiện bằng sự hiểu biết của nhân viên về vai trò của họ trong công ty, vị trí của họ trong tầm nhìn chung của công ty và vị trí tương quan trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Thứ hai là yếu tố cảm xúc, thể hiện ở chỗ người lao động cảm nhận về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị. Hai yếu tố này có thể được phân tích thành một số các nhân tố ảnh hưởng đến các cấp độ của gắn bó công việc và tổ chức như đề cập dưới đây.
- Bản thân công việc
Công việc tự nó có thể tạo nên sự thỏa mãn công việc, nó sẽ dẫn đến động cơ thúc đẩy bên trong (các nhân tố nội sinh ảnh hưởng đến hành vi con người, điều có thể xuất hiện từ bản thân công việc) và làm nên lòng trung thành. Các nhân tố hình thành nên công việc thú vị và thách thức, trách nhiệm (cảm nhận rằng công việc quan trọng và kiểm soát được nguồn lực), quyền hành (tự do thực hiện), phạm vi để sử dụng kĩ năng và khả năng, sự sẵn sàng các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc và cơ hội cho sự hoàn thiện.
- Môi trường làm việc
Một môi trường làm việc hỗ trợ, năng động, hứng thú tạo nên sự trải nghiệm rằng tác động lên lòng trung thành bởi ảnh hưởng con người thể hiện vai trò và thực hiện vai trò này như thế nào. Môi trường năng động tạo ra các điều kiện cổ vũ thành tích cao và hành vi nổi trội hiệu quả. Các quá trình làm việc, thiết bị, phương tiện và các điều kiện vật lí trong đó có con người làm việc. Môi trường làm việc hỗ trợ sẽ tăng cường các hoạt động cân bằng công việc – cuộc sống, quan tâm đến sức khỏe và điều kiện công việc, an toàn công việc và xem xét các khía cạnh phát triển cá nhân. Môi trường hứng thú tạo nên như theo cách gọi của Prucell và các đồng nghiệm (2013) là “ý tưởng lớn”, sự cảm nhận về sứ mệnh nhấn mạnh đến bởi giá trị, phát triển cá nhân và văn hóa thể hiện bởi tổ chức.
Môi trường là sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, những thứ cảm nhận bởi các thành viên tổ chức về văn hóa và nó tác động như thế nào. Như Prucell và các đồng nghiệp (2011) cho rằng cách các thực hành nguồn nhân lực được trải nghiệm bởi người lao động ảnh hưởng bởi các giá trị của tổ chức và các chiến lược chức năng, như chính sách tuyển dụng hoặc thời gian làm việc.
- Lãnh đạo
Mức độ thúc đẩy tạo nên lòng trung thành và hành vi nổi trội tích cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức nhà quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên. Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thức thực hiện các công việc và nó được thiết kế như thế nào.Họ có thể tạo nên cơ hội để phát triển cá nhân, cung cấp thông tin phản hồi để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân
Hầu hết mọi người đều muốn tiến lên phía trước.Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến lòng trung thành mà trước hết là từ các nhân tố thuộc về bản thân công việc.
- Cơ hội đóng góp
Lòng trung thành được cải thiện hơn nếu tiếng nói của người lao động được lắng nghe. Cần thiết làm cho người lao động cảm nhận các ý tưởng của họ được xem xét đến và cảm nhận họ đã có đóng góp.
- Cam kết với tổ chức
Các đặc điểm của sự cam kết được xác định bởi Mowdat và các đồng sự (1982) đó là:
- Mong muốn mạnh mẽ trong việc muốn trở thành thành viên của tổ chức;
- Niềm tin vào và chấp nhận những giá trị và mục đích của tổ chức;
- Mở rộng phạm vi cho người lao động nhân danh tổ chức.
Kochan và Dyer (1993) xác nhận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ của sự cam kết ở điều được gọi là cam kết lẫn nhau, đó là:
- Cấp độ chiến lược: các chiến lược hỗ trợ kinh doanh, cam kết giá trị và tiếng nói hiệu quả về nguồn nhân lực trong việc ra quyết định chiến lược của cấp quản trị.
- Cấp độ chức năng (nguồn nhân lực): việc thiết kế và triển khai thực hiện các chính sách nguồn nhân lực trong các lĩnh vực chức năng như tuyển dụng, đào tạo, quản trị thành tích cần được liên kết với việc tạo ra các nhân tố thúc đẩy cam kết.
- Cấp độ nơi làm việc: việc lựa chọn dựa trên các chuẩn mực cao, thiết kế nhiệm vụ đa dạng và làm việc nhóm, sự tham gia của người lao động trong việc tạo lập môi trường cộng tác và tin cậy.
Purcell và các đồng sự (2003) đã xác định các chính sách chủ yếu và các yếu tố thực tiễn ảnh hưởng đến mức độ cam kết, đó là:
- Tiếp nhận công tác đào tạo các năm qua;
- Đảm bảo cơ hội thăng tiến;
- Đảm bảo cho hệ thống quản trị thành tích vận hành thông suốt;
- Tìm kiếm sự thách thức trong công việc;
- Suy nghĩ đến việc tổ chức đã giúp họ đạt được sự cân bằng công việc và cuộc sống;
- Đảm bảo thúc đẩy công tác truyền thông trong tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu các hệ thống sản xuất linh hoạt, MacDuffie (1995) xác nhận rằng các nỗ lực vượt bậc trong giải quyết vân đề sẽ chỉ có ý nghĩa đóng góp khi người lao động “tin tưởng rằng nhu cầu cá nhân của họ được liên kết với tổ chức, và tổ chức sẽ làm những điều có ích cho họ”.
Các nghiên cứu được thực hiện bởi Boswell (2006) về việc làm cho người lao động đóng góp hiệu quả cho tổ chức, theo đó đã định hướng liên kết hành vi người lao động đến thành tích tổ chức thông qua phản hồi thành tích, xác lập mục tiêu và sáng kiến trong việc tham gia.
Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự(2006) đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình như sau:
Đặc điểm công việc
Khen thưởng và công nhận
Sự hỗ trợ từ tổ chức
Sự hỗ trợ từ cấp trên
Công bằng phân phối
Công bằng thủ tục
Sự gắn bó của người lao động
Thõa mãn công việc
Cam kết tổ chức
Ý định rời bỏ
Thành viên trung thành
Hình 1.1. Mô hình “Tiền đề và kết quả lòng trung thành nhân viên”
Nghiên cứu đã đuợc thực hiện công phu bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội( SET-Social Exchange Theory). Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Khen thưởng và công nhận; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (5) Công bằng phân phối; (6) Công bằng thủ tục và 4 thành phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa mãn công việc; (2) Cam kết tổ chức, (3) Ý định rời bỏ, (4) Thành viên trung thành. Kết quả cho thấy lòng trung thành của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức.
Năm 2006, The Conference Board công bố một bài viết có tên “Employee Engagement – A review of current research and it implication” nó dựa trên cơ sở của một số nghiên cứu được tiến hành bởi chính Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp và những người khác. Nó xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành liên quan đến vấn đề tham gia người lao động như:
– Tin tưởng và thẳng thắn: các nhà quản lý nói đi đôi với làm việc.
– Bản chất của công việc: nhân viên nên tìm một công việc đầy thử thách của họ đủ để thúc đẩy mình.
– Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty: nhân viên cần phải có sự hiểu biết rõ ràng về cách họ đóng góp vào hiệu suất của công ty.
– Cơ hội phát triển nghề nghiệp: nhân viên nên có con đường nghề nghiệp rõ ràng và tăng trưởng phát triển.
– Tự hào công ty: nhân viên nên cảm thấy quý trọng bằng cách kết hợp với tổ chức.
– Đồng nghiệp/ thành viên trong nhóm – mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên.
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức mà nghiên cứu đưa ra:
Hình1.2.Mô hình nghiên cứu của Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)
Ngoài ra, còn những nhân tố khác cũng tăng cường sự tham gia của nhân viên như là:
– Một nền văn hóa tôn trọng người làm việc tại công ty cũng được đánh giá cao.
– Phản hồi, tư vấn và cố vấn.
– Khen thưởng, công nhận và kế hoạch khuyến khích.
– Lãnh đạo hiệu quả.
– Kỳ vọng công việc.
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013) đề cập đến các yếu tố ảnh huởng đến lòng trung thành của nhân viên tại AkzoNobel . Tác giả đã đưa ra mô hình như sau:
Sự gắn bó của nhân viên
Hiệu ứng công việc
Phù hợp với bản thân
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội phát triển
Chủ động trong công việc
Phong cách lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp
Hình 1.3. Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại AkzoNobel”
Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên: Phong cách lãnh đạo, Chủ động trong công việc, Cơ hội phát triển, Cơ hội thăng tiến, Hiệu ứng công việc, Phù hợp với bản thân, Quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, cơ hội phát triển là yếu tố tác động mạnh nhất.
Ronbinson và cộng sự (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận của nhân viên đó như là một động lực chính của sự gắn kết. Trong ô giá trị của cảm xúc thì người lao động là nhân tố chính tạo nên những ảnh hưởng khác nhau về mức độ mà các nhân viên sẽ cảm nhận giá trị và gắn bó. Ronbinson và cộng sự (2004) xem yếu tố cảm xúc như là một con trỏ hữu ích để tổ chức hướng tới những khía cạnh của công việc, có ảnh hưởng tích cực đến người lao động tùy mức độ gắn bó của người lao động sẽ được duy trì hoặc cải thiện.
Trong bài nghiên cứu của Ronbinson và cộng sự (2004) cũng nêu ra được đặc điểm của một nhân viên gắn bó với tổ chức và nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức như sau:
Các đặc điểm của một nhân viên gắn bó:
Hình 1.4. Mô hình đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson et al. (2004)
Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành:
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức theo mức độ mà người lao động cảm nhận khi làm việc trong tổ chức
Hình 1.5 Mô hình nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức của Ronbinson (2004)
Theo nguồn dữ liệu năm 2013 của chuyên gia nhân sự của SHRM đã tổng kết từ việc khảo cứu 600 lao động làm việc ở Anh vào tháng 7 và 8 năm 2013 với mục đích là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động tại nơi làm việc của họ. Theo những thông tin khảo sát của chuyên gia với người đang làm việc về điều kiện gắn bó của họ, các khía cạnh đã có ít nhất 50% trở lên mức độ thỏa mãn. Theo chuyên gia nhân sự có 5 nhân tố tạo gắn bó thì nhân tố chính chiếm 87% gắn bó thể hiện mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp của họ, nó điều kiện gắn bó hàng đầu. Cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực chiếm vị trí thứ hai là 86%. Đa dạng của công việc và đặc điểm công việc chiếm tỷ lệ là 86%. Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức của chiếm 83% đóng góp.79% là nhân tố mối quan hệ với người giám sát. Họ đề ra mô hình lòng trung thành của nhân viên như sau:
Hình1.6. Mô hình nghiên cứu của SHRM (2013)
Nghiên cứu này thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp sẵn có từ các báo của ban ngành và các cơ sở có liên quan, niên giám thống kê về tình hình doanh nghiệp trên địa bàn TPCT. Bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để thu thập số liệu sơ cấp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện ở các doanh nghiệp ở TPCT. Đối tượng phỏng vấn là nhân viên có trình độ từ đại học trở lên đang công tác trong các doanh nghiệp ở TPCT. Kích thước mẫu thu thập gồm 200 quan sát.
Nghiên cứu này sẽ ứng dụng các lý thuyết và dựa trên khung nghiên cứu của các tác giả Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Johnson Wang và Cathy H.C.Hsu (2006), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) để thiết kế thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT.
Nghiên cứu sử dụng mô hình BinaryLogistic để xác định lòng trung thành của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố – lương, phúc lợi và thăng tiến;môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT.
Sự gắn bó của nguời lao động
Sự tuyển dụng nhân sự
Sự hứng thú trong công việc
Đặc điểm công việc
Phong cách lãnh đạo
Môi truờng làm việc
Luơng, phúc lợi và thăng tiến
Hình1.7. Mô hình nghiên cứu Nhân tố ảnh huởng đến lòng trung thành của người lao động có trình độ Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ
- 1.2.8. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Lòng trung thành của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”
- Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa được phát triển dựa trên cơ sở lí thuyết và thang đo đã được kiểm nghiệm. Kết quả phân tích chỉ ra rằng 3 thành phần của lòng trung thành bị ảnh hương bởi 5 nhân tố. Cụ thể, người lao động sẽ nổ lực hơn khi họ hài lòng với công việc hiện tại, được làm việc phù hợp với khả năng và khi họ cảm nhận được mục tiêu của mình là phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Tiếp theo, niềm tự hào của nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc và thương hiệu tổ chức. Và cuối cùng, nhân viên sẽ gắn bó hơn khi họ nhận đươc hỗ trợ của công ty, được đào tạo, huấn luyện các kĩ năng, kiến thức cần thiết cho công việc, và được làm việc dưới thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa.
Sự hài lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Khen thưởng vật chất và tinh thần
Sự gắn bó của nhân viên với công ty
Sự phù hợp mục tiêu
Sự trao quyền
Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn
Văn hóa tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức
Thương hiệu tổ chức
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm2012
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
Theo nghiên cứu của các công trình trước đây, thì có nhiều nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức. Vì thế, sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, tình hình nhân sự thực tế tại Công ty Thuốc Lá Sài Gòn, đề tài này sẽ sử dụng thang đo của Viện nghiên cứu của IDS (2007) ở khía cạnh (Bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, lương và thưởng&phúc lợi) và Ronbinson (2004) ở khía cạnh (lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương và thưởng, phúc lợi), Difeng Yu(2013) ở khía cạnh (cơ hội thăng tiến và lãnh đạo) và ở Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm ( Trao quyền, lương và thưởng). Đề tài này sử dụng thang đo của các nhà nghiên cứu ở trên để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức như sau: Bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, Trao quyền, thu nhập.
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của tổ chức; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ.
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vìmôi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng lànhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường làm việc baogồm: Trang thiết bị và điều kiện nơi làm việc, sự an toàn tại nơi làm việc; Sự phù hợp về thời gian làm việc cũng như môi trường và quan hệ giữa những con ngườitrong tổ chức.
- 1.3.3. Lãnh đạo
Là người ở vị trí cao hơn ở trong công ty hay tổ chức. Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Murthuswany, 2008). Mức độ thúc đẩy tạo nên lòng trung thành và hành vi nổi trội tích cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức nhà quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên. Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thức thức hiện các công việc và nó được thực hiện như thế nào. Họ có thể tạo nên cơ hội để phát triển cá nhân, cung cấp thông tin phản hồi để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.
Đa số mọi người đều muốn tiến lên phía trước. Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sư gắn bó. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Một tổ chức có hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng và luôn tạo cơ hội thăng tiến cho các nhân viên sẽ đem đến lòng trung thành của nhân viên và kích thích phát triển năng lực cá nhân hơn nữa khi làm việc và cống hiến cho công ty.
Khen thưởng công bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành. Điều này cho thấykhi nhân viên được khen thưởng công bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵnsàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức. Khen thưởng thể hiện qua việc khen thưởng thỏa đáng và có hình thức phù hợp khi hòan thành tốt công việc, ghi nhận của cấp trên khi người lao động đạt những thành tích cũng như việc tạo cơ hội để người lao động thể hiện và phát triển.
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ.
Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến. Sự trao quyền có thể là một công cụ để tăng hiệu quả tổ chức. Bởi vì, nó có thể nâng cao niềm tin vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Sự trao quyền thể hiện qua việc cấp trên ủy quyền hay cho người lao động tham gia vào các quyết định quan trọng, tin tưởng vào công việc hay quyết định của người lao động, cũng như biết lắng nghe và giám sát người lao động bằng phương pháp phù hợp.
Thu nhập cho người lao động luôn luôn là một trong nhữngvấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệpthường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công,nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản như thu hútnhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứngyêu cầu của pháp luật. Thu nhập cũng đòi hỏi phải phù hợp với cống hiến của người lao động, công bằng và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\ĐÃ HOÀN THÀNH 2024\LUẬN ÁN TIẾN SĨ\ĐỀ CƯƠNG LUẬN ÁN ĐH TÀI CHÍNH-MARKETING 20.3.2024\LÒNG TRUNG THÀNH\THAM KHẢO/ LECONGLUAN_K30.QTR.ĐN Toanvan
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong Công ty Thuốc Lá Sài Gòn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong Công ty Thuốc Lá Sài Gòn
