Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, của tỉnh Quảng Bình
Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, để phát huy những thành tựu to lớn đã đạt được trong thời gian qua, trước xu thế hội nhập và nền kinh tế tri thức, nước ta cần có các nguồn lực. Đó là nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoa học – công nghệ và nguồn lực con người… Trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội. Đánh giá cao vai trò của NNL CLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc… thực sự là một trong những thử thách lớn trong quá trình hội nhập. Việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết.
Tỉnh Quảng Bình là tỉnh đang trên đà phát triển, đã và đang gặp không ít khó khăn về tình hình kinh tế – xã hội, các điều kiện vật chất và cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn nhiều thiếu thốn. Đồng thời, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng kịp thời và đầy đủ nhu cầu phát triển của tỉnh. Do đó, việc thu hút một lực lượng lớn nhân lực có trình độ cao phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa.
Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của HĐND và UBND tỉnh Quảng Bình đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo cho tỉnh một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức tốt. Tỉnh đã triển khai thực hiện nhiều biện pháp, chính sách thu hút nhân lực và đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận.
Bên cạnh những kết quả đó, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế, chính sách thu hút chưa mang tính đột phá, chưa đủ hấp dẫn người lao động. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan được cải thiện song vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý nhà nước và sự phát triển không ngừng của xã hội, nhất là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế – kỹ thuật, từ đó làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính, đến sự phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Bình.
Qua thời gian tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, với mong muốn góp một phần nhỏ bé của bản thân vào việc hiện thực hóa các mục tiêu, chính sách, các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực dồi dào phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của đất nước. Đó chính là lý do lựa chọn đề tài “Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, của tỉnh Quảng Bình” nhằm làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, góp phần phát triền kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình.
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực có trình độ cao của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao cho các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.
– Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình từ năm 2012 đến 2016.
– Phân tích các mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (các sở, ban, ngành cấp tỉnh) của tỉnh Quảng Bình.
– Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2012 – 2016. Đây là giai đoạn UBND tỉnh Quảng Bình tích cực đẩy mạnh triển khai kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, công vụ do UBND tỉnh chỉ đạo, có nhiều thay đổi về nhân sự cũng như nhiều chính sách thu hút cán bộ, công chức.
– Phạm vi không gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và các nhóm giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít, quan điểm của Đảng, chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút nhân tài, thu hút NNLCLC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và điều tra xã hội học, cụ thể:
– Phương pháp điều tra, khảo sát
– Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê và phân loại
– Phương pháp so sánh
6. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận, quan điểm của Đảng về phát triển NNL CLC của Việt Nam nói chung và của tỉnh Quảng Bình nói riêng; Đánh giá thực trạng NNL CLC của tỉnh nhằm đưa ra quan điểm, định hướng và đề xuất một số giải pháp, cơ chế chính sách nhằm thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình.
– Chương 3: Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
Một là, chính ngay trong đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước;
Hai là, từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người mới tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo, chưa có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm chất và có kinh nghiệm thực tiễn công tác;
1.1.2.1. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao
– Tiêu chí về thể lực
– Tiêu chí về nhân cách
– Tiêu chí về năng động xã hội
1.1.2.2. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn.
- Về phẩm chất
– Về trình độ năng lực
– Về năng lực thực hiện nhiệm vụ
– Thứ nhất, NNL CLC trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đóng vai trò là nền tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập.
– Thứ hai, NNLCLC trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đóng vai trò là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp phần quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Thu hút NNL CLC là một trong các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Đây được xem là một trong những chức năng chủ yếu của quá trình quản trị và phát triển NNL, đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về mặt số lượng cũng như chất lượng.
1.2.2.1. Chính sách tiền lương
1.2.2.2. Chính sách cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần.
1.2.2.3. Chính sách thăng tiến
1.2.2.4. Chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
Một là, có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện các chức năng của nhà nước: duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quá mọi nguồn lực, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống người dân.
Hai là, là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội, là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Ba là, là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy mạnh sự nghiệp CNH – HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.
1.2.4.1. Yếu tố chủ quan: Mục tiêu hoạt động của tổ chức; Đặc điểm của tổ chức hành chính nhà nước; Lương, thưởng, phúc lợi; Tính chất công việc; Điều kiện làm việc; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến.
1.2.4.2. Yếu tố khách quan
Quan điểm, chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực.
Xu thế phát triển của xã hội và chiến lược phát triển kinh tế đất nước của một quốc gia cũng là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới hoạt động thu hút nguồn nhân lực.
1.2.4.3. Một số yếu tố khác
Bên cạnh những yếu tố kể trên, thu hút nguồn nhân lực còn chịu tác động của một số yếu tố như: Thị trường lao động, tâm lý, sở thích của người lao động…
1.3.1.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore
1.3.1.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản
1.3.1.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Hàn Quốc
1.3.2.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Cần Thơ
1.3.2.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Bình Dương
1.3.2.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng
1.3.2.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Quảng Ngãi
Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng NNL CLC.
Thứ hai, đẩy mạnh phát triển mô hình đại học mở vào trường Đại học Quảng Bình nhằm hình thành và phát huy những tố chất tiêu biểu của NNL CLC.
Thứ ba, cần chú trọng đầu tư để phát triển nền giáo dục đại học quốc gia.
Thứ tư, xây dựng đội ngũ giảng viên đại học đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng.
Thứ năm, áp dụng trên diện rộng việc sử dụng song ngữ (sử dụng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài) để giảng dạy một số chuyên ngành mới tại trường đại học.
Chú trọng mở rộng việc đào tạo đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm gia tăng năng lực khoa học công nghệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức.
Thứ nhất, Triệt để thu hút nhân lực chất lượng cao từ mọi nguồn.
Thứ hai, Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những tài năng.
Thứ ba, quan tâm tạo điều kiện tốt cho lực lượng nhân lực trẻ tài năng.
Qua một số bài học kinh nghiệm trên cho thấy, việc phát triển NNL CLC cần được thực hiện toàn diện các nội dung:
Một là: gia tăng số lượng NNL CLC để lực lượng này trở thành lực lượng đại chúng trong tổng lực lượng lao động;
Hai là: chuyển dịch cơ cấu NNL CLC theo hướng gia tăng lực lượng lao động chất lượng cao làm việc trong những ngành công nghiệp tri thức và khu vực cơ quan nhà nước;
Ba là: hình thành và phát huy được những tố chất tiêu biểu, đó là tố chất dân tộc, tố chất thích ứng và tố chất sáng tạo trong đội ngũ NNL CLC.
Chương 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1.1.1. Về vị trí địa lý
2.1.1.2. Về tài nguyên thiên nhiên
2.1.2.1. Về kinh tế
2.1.2.2. Về xã hội
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình
| TT | Tên đơn vị trực thuộc | Tổng số cán bộ, công chức hiện có | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|---|
| 1 | VP UBND tỉnh | 44 | 3,90 |
| 2 | Ban Dân tộc | 16 | 1,41 |
| 3 | Sở Du lịch | 14 | 1,24 |
| 4 | Thanh tra tỉnh | 31 | 2,74 |
| 5 | Sở Công thương | 87 | 7,71 |
| 6 | Sở Văn hóa và Thể thao | 27 | 2,39 |
| 7 | Sở Kế hoạch Đầu tư | 42 | 3,57 |
| 8 | Sở Khoa học và Công nghệ | 32 | 2,83 |
| 9 | Sở Lao động, Thương binh và Xã hội | 36 | 3,19 |
| 10 | Sở Nội vụ | 58 | 5,14 |
| 11 | Sở Ngoại vụ | 17 | 1,50 |
| 12 | Sở Nông nghiệp và PTNT | 376 | 33,33 |
| 13 | Sở Giao thông vận tải | 53 | 4,69 |
| 14 | Sở Giáo dục và Đào tạo | 49 | 4,34 |
| 15 | Sở Tài chính | 55 | 4,87 |
| 16 | Sở Tư Pháp | 32 | 2,84 |
| 17 | Sở Tài nguyên và Môi trường | 49 | 4,34 |
| 18 | Sở Thông tin và Truyền thông | 22 | 1,95 |
| 19 | Sở Y tế | 52 | 4,60 |
| 20 | Sở Xây dựng | 36 | 3,19 |
| Tổng số | 1.128 | 100 |
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2016)
Dựa vào bảng 2.2 ta thấy số lượng cụ thể biên chế của từng cơ quan, đơn vị căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm của từng cơ quan, tổ chức để bố trí công chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
– Về độ tuổi:
Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi
| TIÊU CHÍ | SỐ LƯỢNG (người) | TỶ LỆ (%) |
| Dưới 30 tuổi | 193 | 17,05 |
| Từ 31-50 tuổi | 743 | 65,93 |
| Trên 50 tuổi | 192 | 17,03 |
| Tổng | 1.128 | 100 |
(Số liệu tính đến tháng 12/2016 – Sở Nội vụ)
Có thể nói, đội ngũ CBCC cơ quan chuyên môn cấp tỉnh từ 50 tuổi trở lên và dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, còn lại từ độ tuổi 30 – dưới 50 (chiếm đến 65,93%).
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.4. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
| TIÊU CHÍ | SỐ LƯỢNG | TỶ LỆ (%) |
| Tiến sỹ | 14 | 1,27 |
| Thạc sỹ | 333 | 29,52 |
| Đại học | 690 | 61,16 |
| Cao đẳng, TC | 91 | 8,05 |
| Tổng | 1.128 | 100 |
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2016)
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức của tỉnh hiện nay có thể nói là cao: có 14 người trình độ tiến sỹ (chiếm 1,27 %), 333 người đạt trình độ thạc sỹ (chiếm 29,52 %), 690 người đạt trình độ đại học (chiếm 61,16 %), còn lại là trung cấp, cao đẳng chiếm 8,05%.
- Trình độ Quản lý nhà nước
Bảng 2.5. Tỷ lệ CBCC hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước
| TIÊU CHÍ | SỐ LƯỢNG | TỶ LỆ (%) |
| CVCC và tương đương | 26 | 2,31 |
| CVC và tương đương | 298 | 26,42 |
| CV và tương đương | 804 | 71,27 |
| Tổng | 1.128 | 100 |
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2016)
Qua biểu đồ 2.5 ta thấy, Số lượng CBCC qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ lớn 71,27% (theo bảng 2.5) – con số này là một báo động về trình độ quản lý nhà nước cho CBCC hành chính trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
- Về trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.6. Tỷ lệ CBCC hành chính theo trình độ lý luận chính trị
| TIÊU CHÍ | SỐ LƯỢNG | TỶ LỆ (%) |
| Cao cấp | 264 | 23,40 |
| Cử nhân | 95 | 8.28 |
| Trung cấp | 430 | 38,17 |
| Sơ cấp | 339 | 30.15 |
| Tổng | 1.128 | 100 |
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2016)
Từ năm 2012 đến nay, đội ngũ công chức của tỉnh đã có sự biến động về số lượng và chất lượng.
* Mặt mạnh
Trong tổng số 1.128 công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đa số là có trình độ đại học và trên đại học, đã được trang bị các kĩ năng trong quản lý hành chính, có trình độ lý luận chính trị tương đối đồng đều.
Về độ tuổi, hầu hết công chức hành chính tỉnh rơi vào độ tuổi từ 31- 40, đây là lực lượng kế cận của đội ngũ cán bộ, công chức sắp về hưu, họ thừa hưởng được kinh nghiệm của thế hệ đi trước nhưng đồng thời cũng nhanh nhạy, nắm bắt được cái mới, sáng tạo để phát triển kịp thời đại, chính vì vậy đây chính là lợi thế lớn nhất của tỉnh.
* Mặt tồn tại
Qua khảo sát thực tế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cho thấy: Đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo còn thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, chưa bảo đảm tính kế thừa và sự chuyển tiếp giữa các thế hệ trong giai đoạn mới. Một số phòng ban vẫn còn thiếu cán bộ, công chức đáp ứng đúng yêu cầu công việc. Cán bộ công chức nguồn chất lượng cao còn thiếu, nhất là đối với các lĩnh vực khoa học – kỹ thuật, nghiên cứu khoa học… Do đó, nhiều công trình, dự án nghiên cứu phải thuê chuyên gia từ nước ngoài về tư vấn hỗ trợ. Đây cũng là một thiệt thòi lớn trong chất lượng nguồn nhân lực, gây cản trở hoạt động và sự phát triển của tỉnh.
Trong thời gian qua, với sự chỉ đạo trực tiếp của HĐND, UBND tỉnh đã thực hiện tốt quan điểm chủ trương của tỉnh về công tác cán bộ nói chung và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, thực hiện các chính sách của Chính phủ và tỉnh.
Trong số những chính sách đó, thì chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình là một trong các chương trình trọng điểm của tỉnh trong giai đoạn 2011-2015 theo tinh thần Nghị quyết của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh nhiệm kỳ 2011-2015, chương trình đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh.
Một số cơ quan hành chính cấp tỉnh đã tích cực chỉ đạo xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; một số đề án đã triển khai tích cực, đạt nhiều kết quả.
Ngày 21/7/2016 của HĐND tỉnh Quảng Bình ban hành Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND về Chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2020 thay thế Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011, theo đó những trường hợp đã được thu hút nhân tài giai đoạn 2011-2015 thì tiếp tục thực hiện theo Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh; những trường hợp đã được cử đi đào tạo từ ngày 10/11/2011 đến trước ngày Chính sách này có hiệu lực thì áp dụng các chế độ theo Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh.
Có thể nói, các nghị quyết của HĐND tỉnh về chính sách thu hút, đào tạo nhân tài, tuyển chọn cán bộ, công chức giỏi, xuất sắc… đã từng bước xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, có năng lực, trình độ quản lý, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, có khả năng tiếp cận và ứng dụng tiến bộ, khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức được quan tâm nhiều hơn tới đời sống vật chất và tinh thần.
– Hệ thống chính sách rõ ràng, chặt chẽ thống nhất trên cơ sở tuân thủ mọi quy định của Chính phủ và UBND tỉnh.
– Các đề án, chính sách được xây dựng xuất phát từ nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực của tỉnh và tình hình phát triển kinh tế – xã hội, văn hóa – giáo dục hiện nay của tỉnh, tỷ lệ đào tạo thạc sỹ cao.
– Các chính sách đều nhằm mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
– Điều kiện làm việc được cải thiện đáng kể, cơ sở vật chất, trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho công việc được đầu tư, nâng cấp đáp ứng kịp thời cho nhu cầu hoạt động công việc của cơ quan.
– Bên cạnh việc tham gia các chương trình tập huấn, đào tạo do quận tổ chức, phong trào tự học tập, tự tu dưỡng cũng ngày một phổ biến hơn.
– Đã có đưa ra một số giải pháp khá phù hợp và sát với tình hình thực tế.
– Ở Trung ương, mới chỉ có chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam nói chung, chưa có chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Hiện nay, tỷ lệ thu hút NNL CLC đạt còn thấp so với kế hoạch đề ra.
– Chế độ thu hút thấp, chưa thật sự hấp dẫn so với các tỉnh bạn như Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi…
– Phương thức thu hút còn đơn điệu, chính sách còn dàn trải, thiếu trọng tâm, thiếu tính cụ thể.
– Công tác phối hợp, tham gia của các cơ quan, đơn vị trong tuyển dụng, thu hút chưa tích cực
– Do điều kiện kinh tế – xã hội của tỉnh còn khó khăn, thiếu môi trường thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết khả năng, kiến thức của mình vào thực tế, do đó khả năng đóng góp của họ còn hạn chế.
– Các chính sách vẫn còn mang tính chung chung, chưa có biện pháp cụ thể để giữ chân đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám.
2.4.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình và từ phía nguồn nhân lực
* Nguyên nhân xuất phát từ phía cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Thứ nhất, nhận thức của một số đội ngũ lãnh đạo làm công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực chưa đúng về tầm quan trọng và vai trò NNLCLC
Thứ hai, nguyên nhân từ cách quản lý con người
Thứ ba, nguyên nhân từ chế độ đãi ngộ, đánh giá khen thưởng, kỉ luật cán bộ, công chức
Thứ tư, nguyên nhân từ công tác tuyển dụng
Thứ năm, nguyên nhân từ việc quy hoạch cán bộ, công chức:
Thứ sáu, nguyên nhân từ công tác sử dụng bố trí công tác cho CB, C VC
Thứ bảy, nguyên nhân từ công tác đào tạo, bồi dưỡng
Thứ tám, nguyên nhân từ môi trường làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
* Nguyên nhân từ phía nguồn nhân lực
Thứ nhất, nguyên nhân từ tâm lý cán bộ, công chức:
Thứ hai, nguyên nhân từ cơ hội nghề nghiệp
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH, TỈNH QUẢNG BÌNH
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
Quan, điểm chủ trương của Đảng qua các kỳ đại hội đã từng bước được thể hiện thông qua hệ thống các chính sách của Nhà nước về công tác nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực nói riêng. Là căn cứ để mỗi cơ quan đơn vị triển khai các chính sách cho phù hợp với tình hình thực tế địa phương mình, góp phần mang lại hiệu quả cao, thu hút ngày càng nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao vào phục vụ trong bộ máy hành chính.
Đối với Đảng bộ và chính quyền tỉnh Quảng Bình, nhận thức NNL CLC là công tác có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát triển NNL nói chung và xây dựng đội ngũ CBCCVC của tỉnh nói riêng và xác định được tầm quan trọng NNL đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, các nhà lãnh đạo tỉnh đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến phát triển NNL CLC trong các cơ quan hành chính của tỉnh, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và sự phát triển KT- XH của tỉnh nhà.
Quan điểm, nhiệm vụ phát triển NNL CLC của UBND tỉnh Quảng Bình tiếp tục khẳng định cơ sở pháp lý cho việc thực hiện chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh.
Thu hút nguồn chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức, bổ sung đủ cán bộ khoa học – kỹ thuật có đầy đủ phẩm chất nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực.
3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể
– Đào tạo, thu hút nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến 2020:
+ Liên kết đào tạo 150 chỉ tiêu đại học hành chính; 100 chỉ tiêu đại học về xây dựng Đảng và chính quyền Nhà nước (có bằng đại học thứ 2); từ 200 – 250 chỉ tiêu cao cấp lý luận chính trị hệ chính quy; trên 200 chỉ tiêu cao cấp lý luận chính trị hệ tại chức.
+ Cử đi đào tạo và thu hút 100 -150 thạc sỹ, 20 – 30 tiến sỹ theo chuyên ngành phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh.
+ Thu hút được 2-3 chuyên gia đầu ngành, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, Đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu của tỉnh (kinh tế, công nghệ thông tin, y học, xây dựng).
– Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh theo hướng toàn diện về đạo đức, trí tuệ và thể lực.
– Xây dựng cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, tạo động lực cho bước phát triển nhanh trong thời gian tới.
– Nghiên cứu xây dựng ban hành các dự án và cơ chế, chính sách phục vụ đào tạo, sửa đổi chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao.
– Lựa chọn, cử sinh viên, cán bộ giỏi đi đào tạo trình độ sau đại học ở các lĩnh vực quan trọng, cần thiết.
– Sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý và có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện có.
– Tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
– Thu hút, tuyển dụng mới cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng nguồn lực có trình độ cao.
– Hoàn thiện tiêu chí thu hút, tuyển dụng theo hướng đề cao năng lực chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn, nghiên cứu xây dựng tiêu chí bổ sung cho ngành nghề, lĩnh vực đặc thù.
– Khuyến khích đầu tư xây dựng trường, lớp đào tạo nghề cần thiết, đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.
3.3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy Nhà nước làm công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực có trình độ cao
3.3.1.2. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút
3.3.1.3. Hiện đại hóa môi trường làm việc
3.3.1.4. Hoàn thiện, đổi mới công tác tuyển dụng
3.3.1.5. Đổi mới việc sử dụng, bố trí công tác cho cán bộ, công chức
Trong thời gian tới để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, tỉnh Quảng Bình cần thực hiện một số vấn đề sau đây:
– Phải đảm bảo đúng nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Các chủ thể quản lý nguồn nhân lực cần phải chuyên nghiệp hóa, có sự phân cấp, phân quyền hợp lý, tránh tình trạng chồng chéo.
– Cần nhận thức đúng về vị trí, vai trò của giáo dục và đào tạo.
– Tiếp tục đổi mới nội dung và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo.
– Thực hiện nguyên tắc xã hội hoá, dân chủ hoá và nhân văn hoá giáo dục và đào tạo.
– Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và đầu tư thoả đáng cho giáo dục và đào tạo
– Tăng cường hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.
– Đẩy mạnh và đổi mới công tác đào tạo nghề để tạo một lực lượng lao động lành nghề đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh.
– Đổi mới và nâng cao năng lực quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục.
Ngoài ra, tỉnh còn chú trọng việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
– Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
– Tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực
– Trên cơ sở điều tra khảo sát, có kế hoạch tranh thủ với từng nhóm đối tượng phù hợp theo từng lĩnh vực ưu tiên hợp tác của tỉnh.
– Xây dựng các chương trình trọng điểm với quy mô và thời hạn khác nhau thu hút sự đóng góp của người Việt Nam ở nước ngoài trên từng lĩnh vực.
– Tiếp tục thực hiện chủ trương thu hút, đa dạng hóa các hình thức thu hút đãi ngộ nhân tài.
Xã hội đang ngày càng thay đổi, chúng ta đang sống trong thời kì hội nhập đất nước đang có những bước chuyển mình với những cơ hội lớn và cũng phải đối diện với không ít thách thức. Do đó, hơn bao giờ hết chúng ta cần nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và hoạt động thu hút NNL CLC, phải xây dựng chính sách thu hút được NNL CLC quý báu này vào làm việc trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
Thực hiện thay đổi nhận thức sẽ chỉ là hình thức nếu dừng lại ở những khẩu hiệu, hô hào mà không thực hiện. Phải có biện pháp xử lý nghiêm khắc với những biểu hiện tiêu cực. Có như vậy mới mong cải thiện và xây dựng được hình ảnh tốt đẹp về cơ quan cũng như hình ảnh người cán bộ, công chức trong mắt nhân dân, góp phần thực hiện hiệu quả thu hút và giữ chân người tài cho cơ quan.
Đối với khu vực công, việc đánh giá, sàng lọc lại càng quan trọng khi tâm lý làm việc ổn định suốt đời vẫn còn phổ biến, từ đó tạo ra sự trì trệ, thiếu cố gắng phấn đấu ở NNL.
Trong thời gian tới, tỉnh Quảng Bình cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của CBCCVC
Bên cạnh đó cần có cơ chế đánh giá rõ ràng, phân loại đối tượng thu hút sau một thời gian sử dụng để điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp với năng lực của từng đối tượng. Xây dựng phương pháp quản lý hiện đại, giảm bớt việc quản lý lao động theo thời gian mà thay vào đó là đánh giá hiệu quả công việc được giao bằng số lượng sản phẩm công việc hoàn thành.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng tinh túy, quan trọng cấu thành nguồn nhân lực nhà nuớc, nhân tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đây là lực lượng lao động có trình độ năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp cao, làm việc, cống hiến cho nhà nước. Lực lượng này bao gồm công nhân, nông dân, kỹ sư, trí thức, nhà giáo, bác sĩ, thương gia, nhà hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội xuất sắc, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao, cán bộ, công chức tham mưu, hoạch định chính sách ở tầm chiến lược.v.v… Họ là những người làm việc cho Nhà nước, có quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Với tư cách là chủ thể quản lý và sử dụng, Nhà nước có bổn phận và nghĩa vụ pháp lý, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, phát triển, sử dụng và trọng dụng lực lượng lao động này.
Vai trò quan trọng của NNL CLC trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước nói chung, của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình nói riêng được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Để có được NNL CLC có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cẩu nhiệm vụ, tỉnh Quảng Bình phải đặc biệt quan tâm đến đầu tư đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát triển NNL CLC; phải có thái độ, quan điểm đúng về xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sử dụng, trọng dụng và NNL CLC. Nếu không có chính sách xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sử dụng, trọng dụng đúng đắn, hợp lý và đủ mạnh thì khó có thể đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Trong từng giai đoạn cách mạng xây dựng và phát triển đất nước, của tỉnh nhà cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn đó. Điều này đòi hỏi tỉnh Quảng Bình phải có thái độ, quan điểm, cách ứng xử dối với việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, sử dụng và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của giai đoạn đó. Chính sách phát triển NNL CLC không phải là cái nhất thành bất biển, do đó việc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ thường xuyên và là một tất yếu khách quan.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở tỉnh Quảng Bình thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển KT – XH của tỉnh. Do đó, phát huy nguồn lực con người là một đòi hỏi tất yếu của cả quốc gia, trong đó có tỉnh Quảng Bình. Để làm được điều đó trước tiên cần phải xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước, nhất là cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng để đảm bảo thực thi mọi chủ trương, chính sách của Nhà nước một cách hiệu quả.
Tỉnh Quảng Bình đang trên đà phát triển mạnh mẽ với nhu cầu nhân lực cao thì hơn bao giờ hết, tỉnh cần xây dựng cho mình một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, dồi dào về số lượng cho cả hiện tại và tương lai bằng việc thực hiện triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp. Bên cạnh đó, trong thời gian tới, tỉnh cần có nhiều hơn nữa các chính sách khuyến khích, thu hút NNL CLC và giữ chân nhân tài trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, nâng cao hiệu quả hoạt động của những cơ quan này, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công góp phần vào công cuộc cải cách toàn diện nền hành chính.
Để đạt được những kết quả mong đợi cần phải có sự chung tay kết hợp của nhân dân địa phương các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nhằm hướng tới xây dựng tỉnh nhà ngày một văn minh, giàu mạnh.
Thông qua đề tài, bản thân muốn góp sức một phần nhỏ bé vào việc xây dựng bộ máy hành chính của tỉnh kêu gọi và thu hút nguồn nhân lực trẻ, có năng lực, trình độ về công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình. Trong quá trình thực hiện đề tài mặc dù bản thân đã có nhiều có gắng, tuy nhiên, do khả năng và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô, các bạn và những ai quan tâm để đề tài được hoàn chỉnh hơn góp phần thiết thực vào hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\PHAM THI TRANG
