Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi
Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của đất nước. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Ngành y tế Việt Nam là ngành vừa phục vụ vừa làm dịch vụ, cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đáp ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta còn khá cao, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết, trong đó phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam cho thấy tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư, từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân.
Hầu hết các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi đều trong tình trạng thiếu bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học. Ðặc biệt ở các huyện miền núi, tình trạng thiếu bác sĩ càng trầm trọng hơn, nhất là ở tuyến xã. Ðiều này tạo nhiều khó khăn trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trong hiện tại, cũng như thực hiện “Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”.
Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế và việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn vừa qua, các kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cần khắc phục.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.
- Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.
– Về không gian: Đề tài nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế và việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Ngãi.
– Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong thời gian tới.
– Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin từ các sách, báo chuyên ngành; các công trình nghiên cứu và các tài liệu có liên quan.
– Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư liệu, số liệu của các cơ quan quản lý ở địa phương, tham khảo thông tin truyền thông khác như mạng Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương như sau:
– Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.
– Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi.
– Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1. TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm nguồn nhân lực ngành y tế
“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…; kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [1].
b. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế [1]
– Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động
– Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch
– Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế
– Rủi ro và sự không chắc chắn
– Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp
– Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ
1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm chính sách
Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình
Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định.
b. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế
Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo nhân lực ngành y tế về làm việc tại địa phương.
1.1.3. Lựa chọn, hoạch định chính sách
a. Lý do hoạch định chính sách
Khi hoạch định một chính sách, trước tiên phải thuyết phục được ý chí chủ thể về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách và qua chủ thể thuyết phục các đối tượng thực thi chính sách về lợi ích kinh tế, xã hội,… của chính sách sẽ ban hành. Đây được coi là phần mở đầu của một chính sách, để người tiếp cận có thể nắm được tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề chính sách. Toàn bộ nội dung thuyết phục đó được gọi là lý do hoạch định chính sách.
b. Ban hành chính sách
Quyết nghị chính sách là hình thức pháp lý hoá chính sách trước khi đưa vào thực hiện để cho chính sách có được sức mạnh công quyền, thu hút được sự tham gia của cơ quan nhà nước các cấp, của mọi tầng lớp nhân dân.
c. Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng và phát triển ngành y.
1.1.4. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực
Nội dung của đánh giá trước hết là hướng vào mục tiêu của chính sách để tìm kiếm các thông tin cho phép nhận định lại mục tiêu của chính sách, nội dung hướng vào mục tiêu bảo đảm tính hợp lý của mục tiêu đặt ra, như có sát với đòi hỏi của tình hình thực tế không? có rõ ràng không? nếu sau khi đánh giá không mà không đạt được những giá trị mong muốn thì thông qua đó có thể xác định lại hay đưa ra phương án mới cho phù hợp, hoàn thiện hơn đồng thời cũng có thể tìm kiếm những giải pháp thích hợp với năng lực, hiệu quả hơn khi thực thi nhằm tiếp tục duy trì chính sách nếu không nhất thiết phải hủy bỏ.
1.2. NỘI DUNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.2.1. Chính sách ưu đãi về nhu nhập
Lợi ích của người lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thông thường sự thảo mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoả mãn một nhu cầu nào đó về tinh thần và ngược lại.
Như vậy có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao và gắn bó với công việc, với cơ quan. Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động.
1.2.2. Chính sách ưu đãi về đào tạo
Công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, đồng bộ. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ định hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với bệnh viện.
1.2.3. Chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
Thứ nhất, chính sách về phân cấp quản lý và quyền tự chủ, tự quyết và chịu trách nhiệm giữa các địa phương về kinh phí đào tạo, chế độ đãi ngộ với các đối tượng diện NNLCLC.
Thứ hai, phải có các điều kiện làm việc tối thiểu. Chẳng hạn kinh phí, phòng làm việc đủ tiêu chuẩn, phòng nghiên cứu… Về điều kiện vật chất phải đảm bảo cho chế độ lương bổng đủ sống.
Thứ ba, phải có môi trường làm việc văn hoá, khoa học thể hiện sự trọng dụng, không được hiềm khích, đố kỵ…
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
Con người là sản phẩm của môi trường tự nhiên và là sản phẩm của hoàn cảnh xã hội. Yếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của con người.
1.3.2. Điều kiện kinh tế – xã hội
a. Qui mô dân số
b. Trình độ phát triển kinh tế – xã hội của địa phương
c. Nhận thức của người dân về vấn đề sức khỏe
1.3.3. Chính sách của Nhà nước
a. Sự phát triển của ngành y tế
b. Môi trường làm việc của nhân viên y tế
c. Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế
d. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NGÃI
Quảng Ngãi trải dài từ 14°32′ đến 15°25′ Bắc, từ 108°06′ đến 109°04′ Đông, tựa vào dãy núi Trường Sơn hướng ra biển Đông, phía bắc giáp tỉnh Quảng Nam, phía nam giáp tỉnh Bình Định, phía tây giáp tỉnh Kon Tum, phía đông giáp biển Đông. Nằm ở vị trí trung độ của cả nước, Quảng Ngãi cách Thủ đô Hà Nội 883 km về phía Bắc và cách Thành phố Hồ Chí Minh 838 km về phía Nam.
Tỉnh Quảng Ngãi bao gồm 1 thành phố trực thuộc và 13 huyện trong đó có 1 huyện đảo, 1 huyện trung du, 6 huyện đồng bằng, 6 huyện miền núi gồm 184 xã/phường/thị trấn và 1.064 thôn bản.
2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội
Tốc độ tăng tổng sản phẩm trong tỉnh bình quân hàng năm giai đoạn 2006-2010 đạt 18,66% và bình quân 2 năm 2011 – 2012 tăng trưởng đạt 6,85% (cả nước tăng 5,18%). Đặc biệt trong năm 2013, trong khi tốc độ tăng trưởng GDP của cả nước 5,4% thì Quảng Ngãi đã vượt lên tốc độ tăng trưởng ở 2 con số 12,1%. Điều này phản ánh sự phát triển vượt bậc của Quảng Ngãi trong năm qua.
b. Điều kiện xã hội
Dân số tỉnh Quảng Ngãi có đến ngày 31/12/2013 là 1.236.250 người; trong đó: nữ chiếm 50,69%, nam chiếm 49,31%; thành thị chiếm 14,66%, nông thôn chiếm 85,34%. Mật độ dân số là 240 người/km2. Dân cư phân bố không đồng đều, tập trung ở vùng ven biển, vùng đồng bằng. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 8,5‰.
2.1.3. Tình hình y tế tỉnh Quảng Ngãi
a. Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh
Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh của tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua có những chuyển biến tích cực, quy trình khám, chữa bệnh tại khoa khám bệnh được cải tiến; chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao; công tác khám, chữa bệnh đều đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản hàng năm.
Tuy nhiên, công tác khám chữa bệnh cũng còn một số mặt hạn chế: tình trạng quá tải, tinh thần, thái độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế còn yếu, chậm được khắc phục làm giảm lòng tin của người dân trong tỉnh.
b. Mô hình bệnh tật trên địa bàn
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế
a. Số lượng cán bộ y tế
Khi quy mô dân số tăng lên thì nhu cầu về chăm sóc y tế cũng tăng theo, đòi hỏi quy mô nguồn nhân lực ngành y tế phải gia tăng. Số lượng cán bộ y tế tăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng số lượng cán bộ y tế còn chậm, không đều, chưa tương ứng với tốc độ tăng dân số. Tỷ số CBYT/vạn dân vào năm 2013 vẫn tăng nhưng không đáng kể so với những năm trước và tỷ lệ này còn khá thấp so với cả nước (năm 2010 cả nước đã đạt 39,7 CBYT/vạn dân). Như vậy, nhân lực y tế hiện đang thiếu về số lượng.
b. Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành
Nhìn chung, số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành có tăng qua các năm, nhưng với mức độ không đồng đều. Đối với dược sĩ đại học số lượng vẫn thấp và trong 5 năm qua không tăng mà có năm còn giảm. Nguyên nhân là do vấn đề tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ hết sức khó khăn trong những năm qua, đặc biệt là đội ngũ chuyên khoa và bác sĩ y học dự phòng.
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế
a. Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo chuyên môn
Số liệu thống kê năm 2013 cho thấy tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi hiện nay chưa đáp ứng được nhiệm vụ khám chữa bệnh theo quy định của Bộ Y tế và khuyến cáo của Tổ chức Y tế thế giới.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo tuyến
Số liệu Bảng 2.10 cho thấy, số lượng nhân lực y tế phân bố không đồng đều giữa các tuyến, tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến trên, nơi có điều kiện kinh tế xã hội và môi trường làm việc thuận lợi hơn. Đối với tuyến xã, hiện nay trên địa bàn tỉnh có 182 trạm y tế xã với 1150 người đang công tác tại trạm y tế. Bình quân có 6,3 người/trạm y tế. Về số lượng như vậy đã đảm bảo cho trạm y tế xã hoạt động theo TTLT số 08/2007 của Bộ Y tế. Tuy nhiên, ở tuyến xã có sự khác biệt rõ rệt về các loại hình CBYT so với tuyến tỉnh và tuyến huyện.
Bảng 2.10. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013
| Số lượng (Người) | Tỷ lệ (%) | |
| Tuyến tỉnh | 1.068 | 28,59 |
| Tuyến huyện | 1.518 | 40,63 |
| Tuyến xã | 1.150 | 30,78 |
| Tổng số | 3.736 | 100 |
(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013)
Cán bộ có trình độ chuyên môn cao (chủ yếu là bác sĩ, dược sĩ ĐH) có xu hướng tập trung về các tuyến cao hơn, điều này phù hợp về khía cạnh chuyên môn vì tuyến chuyên môn càng cao thì nhu cầu cán bộ chuyên môn cao càng lớn để thực hiện các dịch vụ kỹ thuật cao và cũng phù hợp với tình trạng chung của cả nước. Tuy nhiên, điều này gây ra những khó khăn cho tuyến dưới (tuyến huyện, xã) để có thể triển khai các kỹ thuật chuyên môn trong phạm vi được phân tuyến, gây quá tải bệnh nhân cho bệnh viện tuyến trên.
Bảng 2.11. Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013
| Loại CBYT | Tỉnh | Huyện | Xã | |||
| SL (Người) | Tỷ lệ (%) | SL (Người) | Tỷ lệ (%) | SL (Người) | Tỷ lệ (%) | |
| Bác sĩ | 265 | 42,00 | 208 | 32,96 | 158 | 25,04 |
| Y sĩ | 39 | 5,44 | 241 | 33,61 | 437 | 60,95 |
| Kỹ thuật viên y | 86 | 47,25 | 96 | 52,75 | 0 | 0,00 |
| Điều dưỡng | 351 | 38,91 | 379 | 42,02 | 172 | 19,07 |
| Hộ sinh | 56 | 9,27 | 222 | 36,75 | 326 | 53,97 |
| Dược sĩ | 28 | 54,90 | 23 | 45,10 | 0 | 0,00 |
| Dược sĩ trung cấp | 47 | 29,19 | 75 | 46,58 | 39 | 24,22 |
| Dược tá | 1 | 12,50 | 4 | 50,00 | 3 | 37,50 |
(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013)
c. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo giới tính
Nhân viên y tế nữ chiếm tỷ lệ lớn (63,06%) trong tổng số nhân viên y tế. Do đặc thù ngành y tế nên hầu như ở các loại hình CBYT phụ nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam, đặc biệt là đối với hộ sinh và điều dưỡng. Mặc dù tỷ lệ nhân viên y tế là nữ rất cao (63,06%) nhưng tỷ lệ nữ có trình độ đại học trở lên khá thấp, chỉ chiếm 9% so với tổng số nhân viên y tế.
d. Tỷ trọng nhân lực y tế là người đồng bào dân tộc thiểu số
Theo thống kế năm 2013, trong tổng số CBYT từ tuyến tỉnh trở xuống thì CBYT người đồng bào dân tộc thiểu số là 256 người (chiếm 6,85% tổng số CBYT toàn tỉnh), trong đó đa số ở xã (136 người) và huyện (118 người). Điều này phù hợp với cơ cấu về dân tộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi (dân tộc Kinh chiếm 85%). Mặt khác, người đồng bào dân tộc thiểu số thường sống tập trung tại các huyện miền núi của tỉnh, đây là những khu vực còn khó khăn về kinh tế, văn hoá, xã hội nên cơ hội học tập của người đồng bào dân tộc thiểu số có phần hạn chế.
2.2.3. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên y tế
Số lượng cán bộ y tế được cử đi đào tạo đã tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, số lượng cán bộ y tế cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên không nhiều (chiếm khoảng 1% trong tổng số cán bộ y tế toàn tỉnh) và phát triển không đều qua các năm. Đặc biệt đối tượng nghiên cứu sinh rất thấp và có năm không có người đi đào tạo. Nguyên nhân của tình trạng này là do nguồn tuyển sinh đầu vào rất khó khăn.
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức cho nhân viên y tế
Ngành y tế tỉnh đã tích cực triển khai thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Học tập và làm theo gương Anh hùng Liệt sĩ – Bác sĩ Đặng Thùy Trâm”, lồng ghép với việc thực hiện Quy tắc ứng xử và Quy định 12 điều Y đức của Bộ Y tế trong toàn ngành. Đồng thời, tổ chức các hội thi “Thực hiện Quy tắc ứng xử”, “Điều dưỡng giỏi”, “Điều dưỡng thanh lịch”.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế
a. Chế độ đãi ngộ
Hiện nay chỉ có một bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, do đó tất cả viên chức có trình độ như nhau đều xếp cùng một ngạch lương. Còn đặc thù của các ngành nghề, các chuyên khoa được thực hiện bằng các chế độ phụ cấp. Nhưng phụ cấp đối với cán bộ y tế còn thấp và chưa bảo đảm cân đối giữa các ngành nghề.
b. Công tác thi đua, khen thưởng
Hàng năm, tiến hành bình xét thi đua và đề nghị khen thưởng cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc; thực hiện tốt việc khen thưởng đột xuất.
c. Điều kiện làm việc
Trong những năm qua, nhằm tạo điều kiện làm việc cho cán bộ y tế, tỉnh cũng đã tiến hành nâng cấp, mở rộng và triển khai xây dựng mới các cơ sở y tế, đồng thời trang bị nhiều thiết bị, máy móc hiện đại cho các tuyến, đặc biệt là các trạm y tế xã, y tế thuộc vùng nông thôn, miền núi và hải đảo.
2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Thực trạng ban hành chính sách
a. Thể chế chính sách
Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy ban hành: Nghị quyết 06-NQ/TU ngày 07/5/2007 về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2007 – 2010 và định hướng đến năm 2015; Nghị quyết 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020.
Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành: Nghị quyết số 07/2007/NQ-HĐND ngày 16/7/2007 về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2007 – 2010 và định hướng đến năm 2015; Nghị quyết số 22/NQ-HĐND, ngày 27/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020; Nghị quyết số 04/2013/NQ-HĐND ngày 13/3/2013 về việc quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác và làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.
Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành: Quyết định 41/2007/QĐ-UBND, ngày 31/12/2007 về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2007 – 2010 và định hướng đến năm 2015; Quyết định 27/2013/QĐ-UBND, ngày 31/5/2013 về ban hành chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.
b. Chức năng, nhiệm vụ các chủ thể chính sách
Sở Y tế, thủ trưởng cơ sở y tế công lập
Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Tài chính
2.3.2. Thực trạng triển khai chính sách
a. Chính sách thu hút và đãi ngộ
Quyết định số: 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013 của UBND tỉnh Quảng Ngãi quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.
b. Phương thức triển khai chính sách
2.3.3. Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng
– Kết quả đạt được mục tiêu cụ thể
Trong năm 2013, ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi đã thu hút được 52 cán bộ y tế (thạc sĩ Y khoa, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ đa khoa, bác sĩ y học dự phòng, bác sĩ y học cổ truyền, bác sĩ Răng Hàm Mặt, dược sĩ đại học) về công tác, làm việc tại các cơ sở y tế trong tỉnh Quảng Ngãi.
Trong đó: 22 bác sĩ được bố trí về Bệnh viện đa khoa tỉnh; 13 bác sĩ, dược sĩ bố trí về các bệnh viện Tâm thần, bệnh viện Lao và bệnh phổi, các Trung tâm chuyên khoa tuyến tỉnh; 15 bác sĩ, dược sĩ bố trí về các bệnh viện và Trung tâm y tế tuyến huyện; 02 dược sĩ về Trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm.
– Kết quả đạt được mục tiêu tổng quát
Thứ nhất: NNL y tế tại các bệnh viện công lập được điều chỉnh cả về số lượng và chất lượng ở bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện.
Thứ hai: Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý hơn
Thứ ba, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh
Thứ tư, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú
Một là, chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng.
Thứ hai, bất cập giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực: Thứ ba, tuyển dụng cán bộ
Thứ tư, quản lý sử dụng cán bộ
b. Những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách
– Chính sách được ban hành chậm, thiếu tính đột phá
– Hiệu quả thực hiện chính sách chưa cao
– Thiếu tính định hướng chiến lược của các chính sách ưu đãi
– Thiếu tính đồng bộ trong các giải pháp chính sách thu hút
– Thiếu sự kiểm tra, đánh giá, giám sát trong thực hiện các chính sách thu hút, khuyến khích nhân lực chất lượng cao.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh
3.1.2. Chiến lược phát triển ngành y tế
a. Định hướng chính sách về nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam
b. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi
Về quy mô: Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý, bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản: có 6 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2015; 7 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020; 0,8 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2015; 1 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2020, trong đó tuyến huyện có ít nhất 01 – 02 dược sĩ đại học.
Về cơ cấu: Bảo đảm cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý theo ngành và theo tuyến. Bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám, chữa bệnh là 3,5 – 4 điều dưỡng, hộ sinh, KTV/ bác sĩ. Bổ sung biên chế dược sĩ cho trạm y tế xã bảo đảm nguồn nhân lực phục vụ công tác cung ứng thuốc tại tuyến xã.
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
Thứ nhất, gắn liền chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với chiến lược phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu: “Ngành y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực y tế, y tế công lập vẫn phải là chủ đạo”. Thực hiện quan điểm này công tác thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định.
Thứ hai, coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới của ngành y tế. Nhân tố con người trong y tế công cần được coi trọng đúng mức, nếu không sẽ là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây tổn hại đáng kể đến sự phát triển y tế công trong thời gian qua.
Thứ ba, gắn chiến lược quản trị nguồn nhân lực đi đôi với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế chính sách của ngành y tế trong từng thời kỳ.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
Thứ nhất, cần xây dựng và ban hành những văn bản hướng dẫn cụ thể đến Sở Y tế.
Thứ hai, cần có các hình thức tuyên truyền rộng rãi đến các trường Đại học Y- Dược
Thứ ba, Sở Y tế cần thường xuyên kiểm tra, giám sát việc triển khai đối tượng diện thu hút về làm việc ở cơ sở.
Thứ tư, có các hình thức khen thưởng kịp thời những đối với đối tượng diện thu hút về làm việc hiệu quả, có nhiều cống hiến và có hình thức kỷ luật khi họ có sai phạm.
Thứ năm, thường xuyên tìm hiểu và tổng kết thực tiễn việc triển khai và thi hành của ngành đối với Chính sách thu hút NNLCLC
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức, tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực
Thứ nhất, cần phải bám sát mục tiêu, nhiệm vụ chính trị – kinh tế- xã hội của địa phương.
Thứ hai, đổi mới và cụ thể hoá các hình thức tuyển dụng
Thứ ba, nâng cao vai trò của cơ quan ra quyết định tuyển dụng
3.2.3. Nhóm giải pháp về đảm bảo điều kiện sinh hoạt và công tác cho cán bộ y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế diện thu hút nói riêng
Song song với việc thu hút NNL về công tác, tỉnh Quảng Ngãi cần có chính sách xây dựng, đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộ viên chức tạo điều kiện làm việc tốt nhất phát huy năng lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành.
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực y tế
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
– Chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề
– Chế độ phụ cấp trực
– Tăng định mức phụ cấp phẫu thuật, đồng thời rà soát lại danh mục phẫu thuật cần được phụ cấp cũng như phân hạng sao cho phù hợp.
– Tăng cường các khoản chi phúc lợi để chăm lo, hỗ trợ đời sống cho các cán bộ có thu nhập thấp.
– Đảm bảo 100% cán bộ được tham gia và hưởng đầy đủ quyền lợi về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phúc lợi.
– Ngoài ra, tỉnh cần ưu tiên dành ra một khoản kinh phí để bổ sung chính sách đãi ngộ cho nhân viên y tế ngoài chính sách đãi ngộ chung của nhà nước như:
– Xây dựng cơ chế áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội đối với những trường hợp bị rủi ro xảy ra tai nạn nghề nghiệp đối với cán bộ y tế đang làm nhiệm vụ.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên những tấm gương tận tụy phục vụ người bệnh; đồng thời xử lý nghiêm minh những biểu hiện thiếu trách nhiệm và gây phiền hà cho người bệnh, ảnh hưởng đến uy tín của ngành.
Xử lý, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các qui định về y đức của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị nào.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến
Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức để có cơ sở khen thưởng, động viên kịp thời những tập thể và cá nhân điển hình trong việc nâng cao trình độ và rèn luyện y đức. Xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các cơ sở y tế và tổ chức thực hiện công khai, minh bạch.
Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ này để kế thừa. Hàng năm, tiến hành đánh giá lại năng lực nhằm để kích thích họ phấn đấu trong công tác nhiều hơn. Bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để người có năng lực phát huy hết khả năng vốn có.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và hiệu quả công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm.
Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không ngừng hướng đến vị trí cao hơn.
– Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người. Thực tiễn xã hội Việt Nam cho thấy, nguồn nhân lực của hầu khắp tất cả các ngành, đặc biệt là NNLCLC rất khan hiếm. Vấn đề NNLCLC của ngành Y tế đang hết sức nóng bỏng và việc tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn lực này vào làm việc tại các bệnh viện công lập đang là vấn đề cấp bách đối với Nhà nước và ngành Y tế Việt Nam, một bài toán chưa có lời giải thỏa đáng. Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về NNLCLC nhưng nghiên cứu về tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC thì hầu như chưa có.
– Luận văn đã chỉ ra được những vai trò mang tính quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội, trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức quan trọng, vì đặc thù của loại hình nguồn nhân lực này có liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người.
– Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong các năm qua, luận văn đã tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá từng nội dung nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh. Từ đó cho phép khẳng định NNLCLC trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi là rất thiếu.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2014\LUAN VAN (Cao Nguyen Thanh Trung)\LUAN VAN
