Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bảo hiểm Việt Nam là một ngành còn rất non trẻ so với thế giới. Để theo kịp các doanh nghiệp bảo hiểm quốc tế đối với các doanh nghiệp bảo hiểm trong nước không phải là điều dễ dàng. Đặc biệt là với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã chính thức gia nhập WTO, vấn đề cạnh tranh lại càng trở nên gây gắt hơn, nó mở ra những cơ hội và không kém phần thách thức cho các doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam. Tổng công ty cổ phần Bảo Minh là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu tại Việt nam. Sau những năm họat động Bảo Minh đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường bảo hiểm Việt Nam luôn tăng trưởng và gia tăng thị phần. Đặc biệt Bảo Minh còn có vai trò rất quan trọng trong ngành kinh doanh bảo hiểm, Chính Phủ Việt Nam đã hy vọng Bảo Minh sẽ trở thành một trong những Tập Đoàn Bảo Hiểm Việt Nam, đóng vai trò chủ đạo trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Nhận thức về nhu cầu, tác dụng của bảo hiểm ngày một nâng cao thông qua công tác tuyên truyền của ngành bảo hiểm, nhận thức của những khách hàng tiềm năng có nhu cầu dẫn tới quyết định tham gia bảo hiểm ngày một đông đảo hơn.
Sau 12 năm thành lập, kinh tế xã hội tỉnh Đắk Nông ngày càng hội nhập và phát triển, đời sống vật chất lẫn tinh thần con người được nâng cao, ngoài các nhu cầu thiết yếu, nhu cầu về sự đảm bảo an toàn tài chính được các tổ chức và cá nhân đặc biệt quan tâm, trong đó có nhu cầu về việc mua sản phẩm dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ của các tổ chức và cá nhân trên địa bàn tỉnh Đắk Nông nói chung và khu vực thị xã Gia Nghĩa nói riêng. Hiện nay đã có 15 trên tổng số 29 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trên toàn quốc được Bộ Tài Chính cấp phép hoạt động trên địa bàn thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông. Chính vì thế yếu tố cạnh tranh để dành thị phần ngày càng gay gắt, quyết liệt. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì phát triển nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Hiện nay trình độ công nghệ này càng phát triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chức hành chính điều chú trọng vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan, đơn vị mình.
Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết trong mỗi doanh nghiệp, công ty nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo cạnh tranh lâu dài, bền vững. Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc kinh doanh của công ty cần phát triển nguồn nhân lực. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông” làm luận văn tốt nghiệp của mình và phục vụ nghiên cứu.
– Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống hoá vấn đề về lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
– Nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại để đưa ra giải pháp, đề xuất hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông nhằm mang lại hiểu quả kinh doanh của công ty.
– Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp:
– Phương pháp hệ thống hoá, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn.
– Phương pháp khảo sát tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông là 3 năm từ năm 2010 đến 2012 và đưa ra giải pháp cho Công ty đến năm 2020.
– Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp nghiên cứu chuẩn tắc, nhằm nguyên cứu vấn đề chất lượng nguồn lao động, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Minh Đắk Nông trong những năm qua ở Chương 3.
– Phương pháp tham khảo: tham khảo các tài liệu, sách, báo, tạp chí và internet liên quan đến bảo hiểm nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và đi sâu nguyên cứu vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến công tác triển nguồn nhân lực.
– Một số tài liệu do Công ty Bảo Minh Đăk Nông cung cấp như: Tình hình hoạt động kinh doanh, thực trạng xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của các loại hình bảo hiểm qua các năm.
– Để phục vụ cho trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cùng với một luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
– Nghiên cứu những phương pháp phương pháp phát triển nguồn nhân lực, những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông.
4. Cầu trúc của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông.
– Là công trình nghiên cứu sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, để làm cơ sở cũng như hướng phát triển phù hợp và đặc thù hiện nay tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông; đồng thời giúp Công ty Bảo Minh Đắk Nông nhìn nhận những vấn đề còn thiếu sót và các giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực mà công ty chưa nhận ra trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức [7, tr.7].
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định [7, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật, quản lý.
- Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
– Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
– Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập.
- Trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muốn.
- Khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp.
- Khuyến khích sự sáng tạo nhóm.
- Xây dựng một tầm nhìn chung.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống.
Văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Xây dựng một môi trường chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường những năng lực của người lao động để đáp ứng những nhu cầu được đặt ra trong tương lai của tổ chức.
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
- Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.
Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.
- Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động:
– Đánh giá tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
– Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động.
– Mức độ gia tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
– Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số cũng như từng loại lao động.
- Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
– Thực hiện đào tạo và tự học tập để nâng cao kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên môn cho người lao động.
– Đào tạo hướng dẫn công việc
– Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
– Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
– Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý
- Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặc học hỏi kinh nghiệm.
- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
– Xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
– Mức độ đáp ứng kỹ năng của người lao động với công việc
– Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực
- Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
– Chính sách, chương trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ năng của người lao động.
– Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm.
– Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
- Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc.
- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
- Thể hiện qua sự ham mê, yêu thích công việc.
- Thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi của người lao động.
- Lòng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản.
- Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
- Sử dụng các biện pháp xử phạt cũng như khen thưởng.
- Quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động
– Tuyên truyền qua các buổi nói chuyện, các cuộc họp.
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn.
b. Tạo động lực cho người lao động: được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động.
+ Tiền lương : đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện.
+ Tiền thưởng : là khoản tiền ngoài lương mà người sử dụng lao động tặng cho người lao động nhằm tuyên dương những thành quả vượt bậc đã đạt được.
+ Phúc lợi: có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân : là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Con người luôn có mong muốn này, họ luôn nỗ lực lao động để tìm kiếm vị trí cao hơn trong sự nghiệp của mình.
+ Cơ hội được học tập, đào tạo: Tạo cơ hội cho người lao động học tập không những thúc đẩy nỗ lực của họ mà còn đem lại kết quả cho chính đơn vị sử dụng lao động.
+ Môi trường làm việc : là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
- Tình hình phát triển kinh tế của đất nước;
- Các chính sách kinh tế – xã hội của Nhà nước;
- Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh
- Tình hình chính trị – pháp luật ở các nước trên thế giới
- Sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật.
- Chiến lược phát triển kinh doanh của DN;
- Chính sách nhân lực của Doanh nghiệp
- Các nguồn lực của tổ chức;
- Văn hóa doanh nghiệp
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC
1.4.1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp Nhật Bản
– Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản có những đặc điểm sau…….:
1.4.2 Bài học kinh nghiệm
Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Minh Đắk Nông ..
1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam.
– Kinh nghiệm ở Nhật Bản hay nước Mỹ cho thấy, các DN được coi là phương tiện quan trọng để phát triển NNL của đất nước. Quá trình học tập được nhìn nhận không chỉ là để truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nghiệp nhất định, mà còn phải nhằm phát huy ở mỗi CB-NV năng lực và nguyện vọng làm chủ những lĩnh vực tri thức mới, nắm vững chuyên môn mới, tức là phát huy tính sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực phát huy những năng lực của mình.
Qua kinh nghiệm quản trị nhân sự của Nhật Bản cho thấy họ đã giải quyết rất tốt mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa tập thể với cá nhân và giữa cá nhân với cá nhân. Mọi người làm việc, sinh sống trong cộng đồng đều chịu sự chi phối của các quy tắc ứng xử tập thể, được hưởng sự quan tâm, sự “giám sát” của tập thể công ty. Đồng thời, các cá nhân vẫn tự do trong phát triển tư duy, ý tưởng sáng tạo,… Cái cộng đồng, cái tập thể dung hợp cái cá nhân, đồng thời cũng không làm lu mờ, phủ nhận cái cá nhân. Tập thể là một thực thể xã hội đầy màu sắc, bao hàm nhiều khuynh hướng khác nhau. Từ đó hình thành trong các doanh nhiệp Nhật xu thế chấp nhận các ý kiến khác nhau trên cái nền phục tùng tập thể mang tính đẳng cấp.
Sự thành công trong chiến lược con người của các công ty Nhật là một kinh nghiệm quý báu về chính sách sử dụng, đối nhân, xử thế khéo léo của các nhà doanh nghiệp: sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần họ; đồng thời không ngừng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên của công ty, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng, trí sáng tạo phục vụ công ty, phục vụ chính bản thân họ, tạo cơ hội cho họ thành đạt và phát triển.
Thành công của chiến lược con người của các công ty Nhật còn thể hiện việc đi tìm sự thành công của công ty trong sự quan tâm thực sự đến đội ngũ công nhân viên của công ty, quan tâm đến cuộc sống sinh hoạt nhiều mặt của họ và gia đình họ, tạo sự gắn bó người lao động với công ty bằng thực tế: chỉ có bằng con đường ra sức phát huy mọi nỗ lực sáng tạo, làm việc chăm chỉ, phấn đấu đưa công ty phát triển bền vững; thì mọi cán bộ, nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến và đem lại thu nhập ổn định. Từ nhũng kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển NNL của các DN Nhật Bản là bài học cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của DN Việt Nam nói chung và Tổng công ty cổ phần Bảo Minh, Công ty Bảo Minh Đắk Nông nói riêng.
Kết luận Chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực;
– Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
– Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Tạo lập môi trường hỗ trợ PTNNL, thiết lập tổ chức học tập, tạo dựng văn hóa học tập, phát triển năng lực, nâng cao kiến thức chuyên môn, tạo động lực cho NLĐ, kỹ năng, thái độ của NLĐ. Nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL. Nhóm nhân tố bên ngoài, nhóm nhân tố bên trong.
– Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.1 GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO MINH VÀ CÔNG TY BẢO MINH ĐẮK NÔNG.
Tổng công ty cổ phần Bảo Minh
Tên pháp nhân: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO MINH.
Tên viết tắt: BẢO MINH
Địa chỉ trụ sở chính: 26 Tôn Thất Đạm, Quận 1, Tp.HCM, Việt Nam
Ngày thành lập:
– Từ 1994 đến 2004: Doanh Nghiệp 100% vốn Nhà Nước trực thuộc Bộ Tài Chính.
– Từ 10/2004: Doanh nghiệp Cổ Phần Bảo hiểm.
Định hướng hoạt động của Tổng công ty:
Mục tiêu tổng quát: “Xây dựng và phát triển Bảo Minh thành một Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm hàng đầu của Việt Nam hoạt động đa ngành trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, có thương hiệu, có uy tín và thị phần lớn về kinh doanh bảo hiểm”.
Tôn chỉ hành động: “Sự an toàn, hạnh phúc và thành đạt của khách hàng và xã hội là mục tiêu hoạt động của chúng tôi”.
Phương châm hoạt động: BẢO MINH – TẬN TÌNH PHỤC VỤ
Phạm vi hoạt động: Kinh doanh trực tiếp Bảo hiểm Phi nhân thọ và Tái bảo hiểm; Cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp liên quan như giám định, tính toán tổn thất; đầu tư tài chính.
Vốn điều lệ: 1.100 tỷ đồng. Trong đó, nhà nước (SCIC) nắm giữ xấp xỉ 51%
Tổng tài sản : 3.499 tỷ đồng (Tính đến 31/12/2014)
Mạng lưới hoạt động: gồm 59 công ty thành viên tại các tỉnh, thành trong cả nước và 15 phòng, ban chức năng trực thuộc trụ sở chính; 40 phòng khai thác bảo hiểm tại TP Hồ Chí Minh và 30 phòng khai thác bảo hiểm tại Hà Nội.
Nhân sự: Có 1.820 CBNV. Trong đó, Nam: 1.006 người, Nữ: 814 người. Ngoài ra còn có hơn 4.000 đại lý chuyên nghiệp.
Tóm lược kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty cổ phần Bảo Minh giai đoạn 2010-2014:
Sơ lược về quá trình phát triển của Công ty BM Đắk Nông
– Tên gọi: Công ty Bảo Minh Đăk Nông – Tổng Công ty Cổ phần Bảo Minh
– Tên gọi tắt: Bảo Minh Đăk Nông
– Trụ sở chính: Đường Lê Thị Hồng Gấm, Phường Nghĩa Trung, TX Gia Nghĩa, tỉnh Đăk Nông
– Điện thoại: 0501.3 543594 – Fax: 0501.3544552
– Email: bm. daknong@baominh.com.vn
Công ty Bảo Minh Đắk Nông được thành lập theo Giấy phép điều chỉnh số 04/GPDC4 ngày 5/5/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính. Là đơn vị trực thuộc Tổng công ty cổ Phần Bảo Minh, sau hơn 10 năm hình thành và phát triển, đến nay Công ty Bảo Minh Đắk Nông là một trong những đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm Phi nhân thọ hàng đầu tại địa bàn tỉnh Đắk Nông với thị phần chiếm 30%.
Định hướng hoạt động của công ty Bảo Minh Đắk Nông
– Mục tiêu tổng quát: “Xây dựng và phát triển Công ty Bảo Minh Đắk Nông thành một công ty bảo hiểm hàng đầu của tỉnh Đắk Nông, có thương hiệu, có uy tín và thị phần lớn về kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ”.
– Tôn chỉ hành động : “Sự an toàn, hạnh phúc và thành đạt của khách hàng và xã hội là mục tiêu hoạt động của chúng tôi”.
– Phạm vi hoạt động: Trên khắp lãnh thổ Việt Nam có sự định hướng của Tổng công ty.
– Chức năng
– Khai thác và xét nhận bảo hiểm theo phân cấp đối với các nghiệp vụ được Tổng công ty cho phép triển khai.
– Thu xếp giám định các tổn thất và các đối tượng bảo hiểm.
– Trực tiếp xét và bồi thường theo phân cấp.
– Nhiệm vụ
– Làm đầy đủ các thủ tục đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật, quy định của Nhà nước và Bộ Tài chính.
– Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước và Tổng công ty thực hiện tốt chính sách, chế độ quản lý tài sản, lao động tiền lương, đảm bảo công bằng xã hội, đảm bảo đời sống cán bộ CNV trong công ty, thiết kế bộ máy và mạng lưới hoạt động của công ty, bao gồm thành lập sáp nhập, giải thể các phòng trực thuộc công ty hoặc các bộ phận trực thuộc Ban giám đốc Tổng đại lý.
– Quyền hạn
– Được quyền kinh doanh các dịch vụ bảo hiểm thuộc lĩnh vực phi nhân thọ trong và ngoài nước. Được quyết định một cách độc lập các hoạt động kinh doanh của đơn vị, được quyền trực tiếp ký kết hợp đồng với các đơn vị, các cá nhân trong và ngoài nước.
– Được quyền mở rộng và phát triển mô hình hoạt động kinh doanh của đơn vị hay thu hẹp lại nếu cần. Được tuyên truyền quảng cáo các dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ của mình trong và ngoài nước theo quy định Nhà nước.
– Sản phẩm kinh doanh: Công ty Bảo Minh Đắk Nông hiện đang kinh doanh tất cả các nhóm sản phẩm của Tổng công ty cổ phần Bảo Minh. Trong đó, các nhóm sản phẩm thường được khách hàng trên địa bàn lựa chọn gồm:
+ Bảo hiểm tài sản và thiệt hại;
+ Bảo hiểm hàng hải;
+ Bảo hiểm xe cơ giới;
+ Bảo hiểm con người.
Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Bảo Minh Đắk Nông thuộc loại mô hình tổ chức trực tuyến chức năng với sơ đồ cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ….
2.2. Tình hình biến động số lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm
– Nguồn lực vật chất;
– Kết quả sản xuất kinh doanh.
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Minh Đắk Nông
– Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực…
Đội ngũ nhân viên có năng lực chuyên môn có thể tiếp cận được khách hàng. Việc giới thiệu sản phẩm mới có thành công hay không là nhờ vào khả năng lựa chọn đúng người và giao đúng việc của công ty; trong đó việc xây dựng kế hoạch công ty sẽ hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng khai thác mở rộng thị trường tăng khách hàng. Nhờ đó công ty không bị động, chưa bao giờ công ty để xảy ra tình trạng không đáp ứng nguồn nhân lực trong việc kinh doanh các dịch vụ bảo hiểm trong phạm vi quản lý của mình.
.- Công tác tuyển dụng lao động ..
Với chủ trương công tác tuyển dụng phải được tiến hành theo quy trình, đồng bộ và tập trung về một mối tuyển dụng là công ty, công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định số 47/BM-ĐN ngày 7/01/2008. Trong đó, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển nhân viên, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận nhân viên vào làm việc.
– Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Khi công ty tuyển dụng được nhân sự sẽ bố trí về các phòng, bộ phận có nhu cầu và do trưởng phòng, bộ phận phân công công việc cụ thể…
– Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề đối với nguồn nhân lực, ngày 10/03/2009 công ty ra Quyết định số 77/BMĐN-KT-TH ban hành Quy chế đào tạo áp dụng thống nhất trong công ty. Từ đó tạo được sự thống nhất về hình thức, nội dung, trình tự thủ tục cho công tác đào tạo cũng như quy định cụ thể về trách nhiệm và quyền lợi của người được đào tạo.
– Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần
Một là, hệ thống tiền lương tại công ty hiện đang thực hiện theo Quy chế phân phối quỹ tiền lương, lợi nhuận doanh thu bán hàng được ban hành kèm theo Quyết định số 56/QĐ-BM-KT-TH ngày 6/2/2007. Theo Quy định này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi có nhiều doanh thu bán hàng đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho nhân viên.
Trong cơ cấu tiền lương của cán bộ, nhân viên nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ, thưởng (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc trong doanh thu bán hàng, người nào có năng suất làm việc cao, doanh thu bán hàng cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích của từng người.
Hai là, công ty trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi. Công ty dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CB-NV đi tham quan học tập kinh nghiệm hằng năm.
Ba là, công ty đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy công ty, mức độ hoàn thành công việc….. Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương (lương mềm), khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Ở một chừng mực nào đó việc này cũng đã có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo của nhân viên trong công việc của họ.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO MINH ĐẮK NÔNG.
2.4.1. Những kết quả và hạn chế
a. Kết quả đạt được
– Thứ nhất, việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển cho thấy nhiều dấu hiệu khả quan
– Thứ hai, năng lực của người lao động đã được chú trọng và nâng cao,
-Thứ ba, chế độ lương thưởng và phúc lợi phần nào thúc đẩy được người lao động,
– Thứ tư, môi trường làm việc tốt hơn
– Thứ nhất, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển.
– Thứ hai, Công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống
– Thứ ba, Chính sách tạo động lực làm việc còn nhiều hạn chế
- Thứ tư, Đã thực hiện công tác phân tích công việc nhưng còn sơ xài.
2.4.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực.
- Thứ nhất, Nhận thức của lãnh đạo Công ty về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế
- Thứ hai, Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
- Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
Thứ tư, Công tác tiền lương của công ty chưa thật sự tốt, chính sách trả lương chưa rõ ràng.
Kết luận Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty Bảo Minh Đắk Nông, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty, gồm các nội dung:
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH ĐẮK NÔNG
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty
– Phương châm họat động của Bảo Minh là hướng mọi họat động của mình tới khách hàng: “Bảo Minh – tận tình phục vụ” phát triển bền vững giữ tăng thị phần, mở rộng thị trường trên nguyên tắc “ Hiệu quả, tăng trưởng và đổi mới”.
– Đảm bảo ổn định thu nhập, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
– Đảm bảo thực hiện tốt các chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước, Bộ Tài chính, Tổng công ty cổ phần Bảo Minh, của tỉnh Đắk Nông.
3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
– Cần phát triển năng lực quản lý điều hành cho đội ngũ lãnh đạo, đặc biệt là những người làm công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực để tối ưu hóa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực.
– Các chính sách thu hút, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách khoa học, bài bản phù hợp với xu thế mới để góp phần quyết định mang đến thành công cho phát triển nguồn nhân lực.
– Phát triển văn hóa công ty phù hợp hợp môi trường kinh doanh góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thách thức. Sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động kinh doanh tại công ty.
3.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020
3.2.2. Mục tiêu tổng quát
3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.3.1. Đảm bảo và cơ cấu số lượng nguồn nhân lực
3.3.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
3.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
3.3.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
3.3.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
3.3.6. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy tại công ty
3.4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Từ việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Minh Đắk Nông, đánh giá những mặt được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác này cho công ty, cụ thể đó là những nội dung về: Những căn cứ để xây dựng phương hướng, giải pháp; mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực và những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực khá dồi dào, song nhìn chung chất lượng còn thấp, chưa đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực con người trên phạm vi cả nước nói chung và Tổng công ty cổ phần Bảo Minh, công ty Bảo Minh Đắk Nông nói riêng đang thực sự là nhu cầu cấp bách. Song sự phát triển nguồn lực con người là một việc mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp của nhà nước, mà còn phải có sự đóng góp của từng địa phương, từng doanh nghiệp, cũng như mỗi cá nhân trong quá trình phục vụ. Phát triển nguồn lực con người được xem là hướng ưu tiên của Công ty Bảo Minh Đắk Nông nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu kinh doanh của công ty. Trên cở sở những phương hướng trên, công ty đã xác định rõ huớng phát triển nguồn lực của mình, đó là phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực mang lại hiệu quả cao, góp phần thúc đẩy Bảo Minh phát triển ổn định và bền vững, duy trì là một trong những công ty bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu tại Việt nam cho sự phát triển của công ty.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK\BUI HOA THAM
