TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƯNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẮC HƯNG

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, khẳng định vị thế của dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực đầu vào quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng như hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc rất nhiều yếu tố, trong đó, động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nổ lực làm việc.

Động lực lao động là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Bởi đây chính là nguồn gốc của sự tăng năng suất lao động tạo được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều tìm ra các biện pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, làm thế nào để doanh nghiệp có thể khơi gợi lòng nhiệt huyết của người lao động, sử dụng một cách hợp lý và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng. Vì vậy, giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết khả năng cho doanh nghiệp là điều mà tất cả nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

– Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho NLĐ.

– Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Đắc Hưng tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại công ty TNHH Đắc Hưng.

– Thứ ba, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty, tạo đà cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới.

3. Câu hỏi hay giả thiết nghiên cứu

Với mục đích trên nghiên cứu này trả lời những câu hỏi sau:

– Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động?

– Động lực lao động của người lao động trong công ty hiện nay đang ở mức nào?

– Các chính sách tạo động lực của Công ty như thế nào?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Đắc Hưng

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại công ty. Số liệu lấy để nghiên cứu từ năm 2012 – 2014 và định hướng đến năm 2017.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.

Số liệu thu thập sẽ được xử lý, phân tích để hệ thống hóa những bất cập; tính toán các tham số thống kê thích hợp để xác định các nguyên nhân.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học của đề tài: Hệ thống hóa các kiến thức về tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu nhu cầu và các yếu tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động trong một tổ chức, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc một cách hăng say.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Nghiên cứu được những nhu cầu hiện đang ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại công ty TNHH Đắc Hưng , cũng như những hạn chế của các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động hiện tại của công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

7. Bố cục của đề tài

Nội dung của đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Đắc Hưng.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Đắc Hưng

8. Tổng quan tài liệu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

• 1. CÁC KHÁI NIỆN CƠ BẢN
     1. Các khái niệm

Mỗi hoạt động của con người lại hướng vào những cái đích nhất định, khi tham gia vào quá trình sản xuất,kinh doanh có nghĩa là họ muốn thỏa mãn một nhu cầu, mong muốn nào đó, có thể là nhu cầu về vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần. Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ v.v…

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ lao động của người lao động lại xuất phát từ việc mong muốn thoả mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như nhu cầu ăn, mặc, đi lại, phát triển, được tôn trọng v.v… Điều đó có ý nghĩa là việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng tạo động lực trong lao động, vậy động lực và động lực lao động được hiểu như thế nào?

• • • 1. Nhu cầu

“Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mội trường sống” [6, tr138].

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm có nhiều loại như: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu về lao động, nhu cầu thẩm mĩ, nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu giao tiếp…

Hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là:

• Nhu cầu vật vật chất
• Nhu cầu tinh thần
• Nhu cầu xã hội

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tuỳ theo quan điểm của từng cá nhân. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu khác xuất hiện, nhưng nó tùy thuộc vào từng giai đoạn trong cuộc đời mỗi con người

1.1.1.2. Động cơ

Động cơ là mục tiêu cơ bản của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hành động của mình, phản ánh mục tiêu đặt ra có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi của người lao động.

Động cơ làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ làm cho nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi hành động , ảnh hưởng đến việc lựa chọn hành động và tại sao họ lại theo đuổi hành động, từ đó, nhà quản trị sẽ lực chọn các công cụ để động viên người lao động hăng hái, tích cực trong công việc.

Nhà quản trị doanh nghiệp cần nắm rõ động cơ làm việc của người lao động để kích thích người lao động và tạo động cơ cho người lao động làm việc tốt hơn, phát huy hết khả năng để tăng năng suất lao động hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cũng như mục tiêu của người lao động.

1.1.1.3 Động lực lao động

Động lực là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một việc nào đó bằng sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó [6].

Động lực gắn với mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó mà người lao động cần đạt được. Như vậy, phải có một cái đích cụ thể mà con người cần vươn tới.

Để con người có thêm động lực, điều này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong mỗi cá nhân. Yếu tố gắn với cá nhân người lao động: trình độ văn hóa, thái độ lao động, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm …; các yêu tố gắn với tổ chức lao động: tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc, thái độ cư xử của lãnh đạo, bầu không khí tập thể …

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân con người và tổ chức. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì vậy, động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy, nhà quản lý có những tác động khác nhau đối với từng cá nhân người lao động.

• • 1. Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động

1.1.2.1. Mục đích:

Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.

1.1.2.2.Vai trò

Đối với người lao động : Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao.

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.

Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức.

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.

Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow

Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thõa mãn trong công việc. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và sắp xếp chúng theo thứ bậc tùy theo mức độ quan trọng của chúng.

– Nhu cầu sinh học: Cơ thể con người cần những nhu càu này để tồn tại. Nhu cầu này nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu.

– Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu thấp nhất được thõa mãn, con người cảm thấy cần thõa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Con người muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với cơ thể. Hơn thế nữa, con người muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài.

– Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này sẽ cần thiết một khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.

– Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu cần được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực .

– Nhu cầu tự khẳng định: Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng cá nhân, biến các năng lực thành hiện thực, đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa hay nhu cầu sáng tạo.

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được thể hhiện mình

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.Theo học thuyết này, trước tiên các nhà quản lý cần quan tâm thoả mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của người lao động và đi đến một kết luận rằng: Động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con người, nếu những nhu cầu cơ bản này được thoả mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con người. Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con người, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn. Đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng và phạt.

Học thuyết này cho rằng, những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, còn những hành vi phạt có xu hướng không lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.

1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herberg

Cách tiếp cận theo nhu cầu của Abraham Maslow đã được F.Herzberg và các trợ lý của ông sửa đổi một cách đáng kể. Sự nghiên cứu của họ nhằm mục đích đưa ra một lý thuyết hai yếu tố về động lực thúc đẩy. F.Herzberg gọi nhóm thứ nhất là yếu tố duy trì hay là yếu tố vệ sinh. Yếu tố này liên quan đến sự không thõa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của doanh nghiệp, mới quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì không tốt thì nhân viên không thõa mãn. Tuy nhiên, các yếu tố duy trì tốt thì sẽ loại bỏ sự không thõa mãn.

Nhóm thứ hai, hoặc các yếu tố thỏa mãn về công việc, ông coi là những động lực thúc đẩy vì chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người làm việc tốt hơn, bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Yếu tố này cho rằng khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên sẽ tích cực và thõa mãn cao hơn.

Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố của Herberg

Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau trong động lực thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy trì nằm trong khu vực không thõa mãn. Những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân viên không thõa mãn. Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc. Mặt dù, yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thõa mãn bằng cách cung cấp những yếu tố duy trì để cung cấp những yếu tố cơ bản. Sau đó, sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn đưa nhân viên đến sự thõa mãn và thành đạt.

1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của VROOM

Điều cốt lõi của học thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thõa mãn mục tiêu cá nhân.

Kỳ vọng E 🡪 P: bao hàm việc nổ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có kỹ năng, kinh nghiệm, máy móc thiết bị và cơ hội thực hiện.

Kỳ vọng P🡪O: nghĩa là hành động thành công dẫn đến kết quả như mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ dẫn đến phần thưởng.

Kỳ vọng E 🡪 P triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn

Giá trị của đầu ra mong muốn

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Sự thực hiện

Nỗ lực

Kỳ vọng P 🡪 O triển vọng rằng thực hiện sẽ có kết quả như mong muốn

Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng

Như vậy, học thuyết kì vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực làm việc nếu họ tin vào:

+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;

+ Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao

động phần thưởng xứng đáng.

+ Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ.

+ Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để ngươi lao động có những cố gắng cần thiết.

Tóm lại, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tác động lên những yếu tố thúc đẩy trên, điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo được sự đam mê cho người lao động và để họ thấy được sự đam mê đó có hy vọng, có cơ sở, từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn.

1.2.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam­

Thuyết công bằng của Stacy Adam là những quan điểm về động cơ thúc đẩy, khác với những lý thuyết khác, lý thuyết này cho rằng nhận thấy được sự bất công là một động lực. Khi một người tin rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác, thì họ sẽ cố gắng xoá bỏ sự bất công đó. Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà những người khác nhận được.

Đầu vào của người khác và các kết quả mà họ nhận được

Đầu vào và các kết quả mà người đó nhận được

Được so sánh với người khác

Không cần thay đổi hành vi bởi vì đã có sự thoả đáng.

Cố gắng thay đổi sự bất công đó.

Việc so sánh sẽ dẫn đến

Sự công bằng được thấy rõ – kết quả so sánh đầu vào, đầu ra tương xứng.

Sự bất công được thấy rõ – kết quả so sánh đầu vào, đầu ra không tương xứng

Hình 1.4 So sánh sự công bằng

Trường hợp được đền đáp quá thấp, sự bất mãn xảy ra thường xuyên hơn rất nhiều so với trường hợp được đền đáp quá cao. Việc đinh ninh rằng được đền đáp một cách bất công thường dẫn đến những cố gắng làm thay đổi tình hình, hay thay đổi người được lấy để tham chiếu. Sau đây là những phương pháp cụ thể nhằm giảm bớt sự bất công có thể được sử dụng:

• Từ bỏ công việc đó.
• Thay đổi đầu vào được dành cho công việc đó, chẳng hạn như làm việc ít hơn hay thường xuyên vắng mặt hơn.
• Thay đổi kết quả đầu ra bằng cách yêu cầu và nhận một mức tiền công cao hơn, hay yêu cầu và nhận những khoản phụ cấp thêm.

– Thay đổi cách nhận thức những kết quả công việc đã thu được. Một người có thể xem phần được đền đáp của mình lớn hơn hẳn so với khi so sánh đầu tiên.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường

• Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương, quy định trả lương thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độ bảo hiểm, sẽ tác động rất nhiều tới động lực lao động của người lao động. Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, động lực lao động tạo ra càng cao vì đây là những quy tắc bắt buộc Doanh nghiệp phải thực hiện.
• Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của cả nước và của địa phương: các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị – xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái. Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực lao động của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ. Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của người lao động cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: cơ cấu của thị trường lao động ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, Người lao động trong ngành nghề đó sẽ có cảm giác thiếu an toàn do lo lắng sợ mất việc, từ đó cũng có động lực để hoàn thành tốt hơn công việc hiện có. Ngược lại, nếu một loại lao động nào đó trở nên khan hiếm trên thị trường, những người làm việc trong ngành đó sẽ có nhiều cơ hội làm việc ở một môi trường có mức lương cao hơn, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn, do vậy tổ chức cần đưa ra chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.3.2 Nhân tồ thuộc về người lao động

Mỗi người lao động đều có động lực lao động khác nhau. Mỗi cá nhân người lao động đều có tính cách khác nhau dẫn đến nhu cầu cũng khác nhau. Cho nên, nhà quản trị doanh nghiệp cần hiểu rõ nhân viên của mình, tác động vào đúng mong muốn và lợi ích của họ để họ có động lực làm việc cao nhất. Nhu cầu và động lực làm việc của NLĐ dựa vào:

– Nhu cầu của NLĐ: Mỗi người khác nhau có những nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu cần thiết nhất sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó được đáp ứng thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc nữa mà NLĐ sẽ chuyển sang nhu cầu mới.

– Đặc điểm tính cách của người lao động: Tính cách con người biểu hiện hành vi, thái độ của bản thân đối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung. Tính cách của người lao động được hình thành qua quá trình giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động trực tiếp hay gián tiếp của các yếu tố bên ngoài mà người lao động sống và làm việc trong đó. Tính cách của người lao động gồm hai đặc điểm cơ bản đó là đạo đức và ý chí.

– Khả năng, năng lực của người lao động:

+ Khả năng của NLĐ: Là những thuộc tính thược về cá nhân mỗi người, giúp con người lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay kiến thức nào đó được dễ dàng. Nếu NLĐ được hoạt động trong lĩnh vực đó họ sẽ phát huy hết khả năng và mang lại những kết quả khả quan hơn những người khác.

+ Theo quan điểm của những nhà tâm lý học thì năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó hiệu quả. Năng lực con người không tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà nên. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu qua thực tế. Năng lực của con người gồm năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.

– Giá trị cá nhân của NLĐ: Là trình độ và hình ảnh của NLĐ trong đơn vị, xã hội. Tùy theo quan điểm khác nhau mà NLĐ có những hành vi khác nhau. Khi NLĐ ở những vị trí khác nhau trong doanh nghiệp thì giá trị cá nhân của họ cũng có những thay đổi ít hay nhiều [12].

1.3.3 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

– Văn hóa doanh nghiệp: Trong một doanh nghiệp, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa DN là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Văn hóa DN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Văn hóa DN là một tài sản của doanh nghiệp. Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp thể hiện:

+ Tạo động lực làm việc.

+ Đối phó và kiểm soát.

+ Giảm xung đột.

+ Lợi thế cạnh tranh.

– Phong cách lãnh đạo: Có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và thái độ của người lao động, của tập thể. Văn hóa quản lý lâu nay vẫn được xem là cấu thành bởi rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đoán, độc đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác, tự do, ủng hộ, định hướng, nhóm…Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định, song tùy phong cách lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối với công việc.

– Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách: Việc xây dựng và thực hiện các chính sách về nhân sự phù hợp có ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc và quyền lợi của người lao động ở đó[12].

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LUAN VAN GIA LAI\New folder\SON