Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học Cao đẳng

Lý do lựa chọn đề tài

Cũng giống như các công ty, nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Hầu hết các nghiên cứu hiện nay chỉ tập trung vào sinh viên là “khách hàng”, trong khi đó thường bỏ qua sự hài lòng của giảng viên trong trường.

Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010). Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đã trở thành một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giảng viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ hài lòng chung của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004).

Tại sao lựa chọn các trường Đại học, Cao đẳng: Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường Đại học, Cao đẳng trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lượng giảng viên đủ về số lượng và chất lượng. Gần đây, tại Việt Nam có hiện tượng giảng viên xin nghỉ việc nhiều. Một trong những nguyên nhân được xác định là Giảng viên chưa hoàn toàn hài lòng khi làm việc tại các trường. Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng của Giảng viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường Đại học, Cao đẳng biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ Giảng viên, theo đó mức độ hài lòng sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của Giảng viên (Spector, 1997, Mertler 2002), chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục và hơn thế nữa khi giảng viên không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997). Mức độ hài lòng của các Giảng viên là cái tạo nên sức mạnh kích thích nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao, nâng cao chất lượng dạy học. Và thực hiện một cuộc nghiên cứu về mức độ hài lòng của Giảng viên là một điều cần thiết cho sự phát triển của nền giáo dục.

Chính vì các lý do nêu trên, em quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng và đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài lòng của Giảng viên trong tương lai.

2.2. Mục tiêu cụ thể

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lường, đánh giá sự hài lòng của Giảng viên.

– Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang đó để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng.

– Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lường, từ đó chỉ ra mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường.

– Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, cao đẳng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu là đội ngũ Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng
• Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề lý luận, thực tiễn, và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng

Về phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Do hạn chế về mặc thời gian và chi phí nên tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn Đà Nẵng

+ Về thời gian:

• Các dữ liệu được tiến hành thu thập từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017
• Các đề xuất kiến nghị đưa ra được áp dụng cho đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

1. Câu hỏi nghiên cứu

• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng?
• Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung của Giảng viên?
• So sánh mức độ hài lòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn hay không?

1. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0.

6. Ý nghĩa của đề tài

• Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lí trong các trường đại học cũng như những nhà xây dựng chính sách vĩ mô tập trung nguồn lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ Giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng.
• Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng như là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.

7. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn được trình bày như sau:

• Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• Chương 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
• Chương 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

• 1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
  2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
     1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.

• • 1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc của sự bất mãn.

Nhân tố thúc đẩy gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì những yếu tố này đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng nên chúng được gọi là nhân tố thúc đẩy.

• • 1. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.

Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

• 1. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
     1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương.

• • 1. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey – JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)

Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc, Trạng thái tâm lý chuẩn mực, Kết quả về cá nhân và công việc.

• • 1. Tiêu chí đo lường thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)

MSQ là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến. MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các thang đó khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh.

• • 1. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)

Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.

• • 1. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.

• • 1. Job in General scale (JIG) – Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997)

Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI.

• 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
     1. Một số nghiên cứu của nước ngoài

a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng”

Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con người, động lực của họ để cống hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài lòng với công việc tăng.

b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong giáo dục”

Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành của nhân viên và có khả năng làm cho người sử dụng lao động đều trung thành với công ty.

c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động.

d. Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu về sự thỏa mãn của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.

e. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu

Cheng – Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên.

f. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.

g. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976)

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…

Một số nghiên cứu trong nước

a. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam

Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng mô hình nhân tố khám phá nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm Nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, tiền lương và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng của giảng viên.

b. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

c. Một số ứng dụng của mô hình AJDI tại Việt Nam

CHƯƠNG 2

GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tượng và mẫu nghiên cứu

Theo thống kê của Bộ GD-ĐT, tính đến hết năm học 2016-2017, hệ thống hiện có 235 trường đại học, học viện (bao gồm 170 trường công lập, 60 trường tư thục và dân lập, 5 trường có 100% vốn nước ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học được giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, 33 trường cao đẳng sư phạm và 2 trường trung cấp sư phạm.

Trong nghiên cứu này, do hạn chế về mặt chi phí và thời gian nên tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trường Đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Hiện nay, tại thành phố Đà Nẵng có 23 trường Đại học, Cao đẳng. Trong đó, 7 Đại học công lập tại Đà Nẵng thuộc bộ Giáo dục và Đào tạo, 7 trường Đại học công lập tại thuộc ngoài bộ Giáo dục và Đào tạo và 9 trường Dân Lập và thư thục.

2.1.2. Chọn mẫu

a. Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu không ngẫu nhiên thuận tiện. Mẫu được lựa chọn là các đối tượng: các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học, Cao đẳng tại Đà Nẵng.

b. Kích thước mẫu

Dựa trên những quy tắc tính kích thước mẫu, tác giả chọn cỡ mẫu 250 cho nghiên cứu. Để đảm bảo số lượng bảng câu hỏi thu thập cho mẫu thì thực tế tác giả phát ra 270 bảng câu hỏi.

2.1.3. Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn khám phá thông qua: tổng quan cơ sở lý thuyết, và kế thừa các nghiên cứu đi trước về mức độ hài lòng của giảng viên các trường ĐH, CĐ từ các nguồn thông tin thu thập có độ tin cậy khoa học.

• Phương pháp nghiên cứu định lượng

Dữ liệu được thu thập qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến từng giảng viên.

2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được tác giả tiến hành gồm 10 bước: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu, Xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài, Xác định cơ sở lý luận của nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài, điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu chính thức, thực hiện một khảo sát với 10 giảng viên, Xây dựng thang đo chính thức, tiến hành các phân tích, trình bày các kết quả nghiên cứu và rút ra các kết luận

• 1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
     1. Hình thành mô hình nghiên cứu
     2. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Đặc điểm trường Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên công tác có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên.

Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng.

Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng.

Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng đối với công việc.

Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng.

Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc.

Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hước tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng.

Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng chung của giảng viên đối với công việc.

Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố mối quan hệ với người học và mức độ hài lòng của giảng viên.

• • 1. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố

2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG

Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng thang đo 6 điểm

1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 6 là Hoàn toàn đồng ý

2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh công tác

Bảng 2.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc

2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân

2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA

Thang đánh giá Likert 6 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lường các biến. Ngoài ra, thang đo biểu danh được chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thu nhập…

Về mặt hình thức bản câu hỏi được in trên khổ giấy bìa cứng A4 màu xanh, được trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu và bao gồm các nội dung sau:

• PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
• PHẦN II. BỐI CẢNH CÔNG TÁC
• PHẦN III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

Bảng câu hỏi hoàn chỉnh được trình bày tại phụ lục 2.

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ.

• • 1. Mô tả mẫu

Trong cuộc khảo sát trực tiếp từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017, có 270 phiếu thu về, tác giả đã lọc ra được 250 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin nhất để đem vào bài phân tích.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo tên trường Đại học, Cao đẳng

Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ có 95 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trường Cao đẳng (38%), 155 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trường Đại học (62%).

• • 1. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn

Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ được thu về, số lượng giảng viên thuộc lĩnh vực Khoa học tự nhiên nhiều nhất.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo giới tính

Qua khảo sát đối tượng được phỏng vấn cho thấy tỷ lệ nữ giới chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Trong tổng số 250 mẫu nghiên cứu có 61% lao động là nữ giới và 39% là nam giới.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo Tuổi

Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng được khảo sát có tỉ lệ như sau: có 33% giảng viên trong độ tuổi dưới 30 tuổi, 25% là giảng viên có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi, 27% là giảng viên trên từ 41 đến 50 tuổi và còn lại là trên 50 tuổi.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị

Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của giảng viên phản ánh đúng đặc trưng ngành. Trong số 250 giảng viên được khảo sát thì có tới 52% giảngviên có trình độ là Cử nhân; 37% giảng viên có trình độ Thạc sĩ; Số giảng viên còn lại có trình độ Tiến sĩ, Phó giáo sư. Số giảng viên có trình độ Tiến sĩ và Phó giáo sư, Giáo sư chiếm tỷ lệ rất nhỏ.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác

Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng là khá cao. Trong số 250 giảng viên được khảo sát thì chỉ có 10% giảng viên có thời gian công tác dưới 5 năm, 26% giảng viên làm việc tại trường từ 5 đến 10 năm, 27% giảng viên làm việc tại các trường được 10 đến 15 năm; 24% có thời gian công tác là từ 15 đến dưới 20 năm. Số giảng viên còn lại có thời gian công tác là trên 20 năm.

• • 1. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay

Trong 250 mấu hợp lệ thu về có 37 người có mức thu nhập từ 3 đến 5triệu/tháng (15%), 52 người có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng (21%), mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng có 72 người (29%); giảng viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng/tháng có 50 người (20%) và còn lại thì có thu nhập từ 20 triệu trở lên, chiếm 15%

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACHALPHA.

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).

Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập

3.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

3.4. TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY

3.4.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình

3.4.2. Phân tích hồi quy

Tiến hành chạy hồi quy giữa biến phụ thuộc Mức độ hài lòng với các biến độc lập MQH, BC, ĐN, ĐKLV, ĐĐ, TL, LĐ, PL, CHĐT.

3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy

3.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

Bảng 3.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết

3.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức

3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (T-TEST VÀ ANOVA).

3.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo trường học.

Trong kiểm định t = 20.415, giá trị sig = 0. 000 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trường học.

3.5.2. Kiểm định sự khác biệt về lĩnh vực chuyên môn

Trong kiểm định F = 1.828, giá trị sig = 0.094 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Không có sự khác biệt mức độ hài lòng theo lĩnh vực chuyên môn.

3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới tính

Trong kiểm định t = -17.893, giá trị sig = 0.000 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới tính.

3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi.

Trong kiểm định F = 260.962, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi.

3.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị

Trong kiểm định F = 52.492, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị.

3.5.6. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời gian.

Trong kiểm định F = 88.894, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời gian.

3.5.7. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu nhập

Trong kiểm định F = 73.924, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu nhập.

CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời được hai câu hỏi đặt ra ở phần mục đích nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng và (2) cường độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng.

Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong điều kiện nghiên cứu tại đơn vị giáo dục, các nhân tố trong mô hình gốc của Smith (1969) hình thành những khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường chịu ảnh hưởng trực tiếp của 9 nhân tố (1) Đặc điểm của trường, (2) Lãnh đạo, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc, (8) Đồng nghiệp, (9) Mối quan hệ với học viên.

Đối với câu hỏi thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai nhân tố đều ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên, tuy nhiên cường độ ảnh hưởng của chúng là khác nhau theo thứ tự: Đặc điểm của trường > Lãnh đạo> Cơ hội đào tạo thăng tiến > Tiền lương > Bản chất công việc > Phúc lợi > Điều kiện làm việc > Đồng nghiệp > Mối quan hệ với học viên.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở mức khá với điểm trung bình là 4.7 trên thang đo Likert 6 điểm. Đây là một tín hiệu cho thấy giảng viên đánh giá về môi trường làm việc tại các trường đại học, cao đẳng tương đối tốt.

Kết quả nghiên cứu cho thấy là Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trường học, theo giới tính, tuổi, học hàm học vị, thời gian công tác và mức thu nhập. Tuy nhiên kết quả điều tra cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa lĩnh vực chuyên môn của các Giảng viên về mức độ hài lòng.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất cho các trường một số hướng giải pháp như sau:

• • 1. Yếu tố Đặc điểm của trường đại học nơi Thầy/Cô công tác
    2. Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc cho giảng viên
    3. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự
    4. Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho giảng viên
    5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo:

Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập công bằng

• 1. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

4.3.1 Đóng góp

Mục đích của nghiên cứu là khám phá, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng. Đây là một lĩnh vực được nghiên cứu nhiều ở các nước, tuy nhiên lĩnh vực này ở Việt Nam các nghiên cứu còn ít, đặc biệt là các nghiên cứu trên địa bàn Đà Nẵng. Vì vậy tác giả nghĩ rằng nghiên cứu này sẽ là một nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong một nền văn hóa khác. Một đóng góp khác của nghiên cứu là nó sẽ tạo cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo có thể hiệu chỉnh, lựa chọn các nhân tố tốt hơn để đưa vào mô hình JDI truyền thống..

4.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu

• Về mặt học thuật: Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình nghiên cứu trước đó vào một môi trường văn hóa khác có những thay đổi nhất định, các khái niệm giữa các nền văn hóa có thể khác nhau. Vì vậy việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phải được tiến hành hiệu chỉnh qua bước phân tích định tính trước khi đưa vào nghiên cứu.
• Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại các trường Đại học, Cao đẳng trả lời được các câu hỏi về nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, cường độ tác động của nó như thế nào? Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý những định hướng, giải pháp cho nhà trường cải thiện mức độ hài lòng của giảng viên.
  1. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU

Giống như mọi nghiên cứu khác nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định.

Thứ nhất nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi hẹp. Vì vậy nghiên cứu này không thể trả lời được sự hài lòng chung của giảng viên trên địa bàn Đà Nẵng hay toàn bộ lãnh thổ Việt Nam. Để khẳng định cần có nhiều nghiên cứu tại các thời điểm khác nhau để kiểm chứng các xu hướng.

Thứ hai nghiên cứu do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí thực hiện nên chưa thực hiện được phần phỏng vấn sâu các đối tượng sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thêm các thông tin bên trong mà những câu hỏi đóng trong nghiên cứu định lượng không thể thực hiện được.

Thứ ba là nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi phi xác suất vì vậy không đánh giá được ảnh hưởng của các sai số chọn mẫu đối với kết quả nghiên cứu. Do đó tính tin cậy và đại diện của mô hình có thể bị hạn chế.

• 1. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI

Từ các hạn chế của nghiên cứu này tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai.

Thứ nhất mở rộng thêm các đối tượng nghiên cứu là người lao động tại nhiều vị trí, lĩnh vực khác nhau để xác định được xu hướng chung của người lao động về sự thỏa mãn đối với công việc

Thứ hai để mở rộng khả năng suy diễn cho tổng thể các nghiên cứu tiếp theo nên mỏ rộng quy mô điều tra hơn nữa để tăng tính tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp hơn nữa. Có thể sử dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện và tổng quát của mô hình hơn nữa.

Thứ ba nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung vào mô hình nghiên cứu các nhân tố quan trọng khác để nâng cao hơn nữa khả năng giải thích của mô hình và phù hợp với điều kiện nghiên cứu mới.

Thứ tư do hạn chế của nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm nên khả năng giải thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành nghiên cứu trong nhiều thời điểm khác nhau và tiến hành phân tích mô hình trong dài hạn để đánh giá được các biện pháp áp dụng có tác động như thế nào đến các nhân tố trong mô hình.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TRAN THI THU DUNG\SAU BAO VE