Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quí báu của các doanh nghiệp, các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt để đi đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp tại Lào, việc tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến.

Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã lựa chọn nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút nhân tài về làm cho Công ty. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: vẫn còn nhiều người lao động có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao. Có tình trạng này xảy ra có thể là do các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng kết quả làm việc; cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động để có thể đáp ứng cho người lao động. Để cải thiện những điều này, việc tìm hiểu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động là điều vô cùng cần thiết, đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong tổ chức một cuộc nghiên cứu, khảo sát. Từ thực tế trên, tôi đã chọn đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong với mong muốn góp phần nhỏ cho ban lãnh đạo có cơ sở để đưa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động.

– Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty .

– Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của người lao động.

– Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác….)

– Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
• Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động của Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong
• Thời gian thực hiện cứu khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2015.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

5. Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động

Chương 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động

Sự hài lòng của người lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của người lao động, hay là mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc, … từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của người lao động, từ đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp.

1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động

Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động trong bối cảnh ngày nay :

• Về kết quả công việc: những người lao động đạt được sự hài lòng công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn
• Về mặt chi phí: có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế người lao động.

1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của người lao động

Động cơ thúc đầy và sự hài lòng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.

1.1.4. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)

Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

1.1.5. Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của người lao động

– Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng

– Smith et al – Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI)

– Bùi Thị Chiển (2010) – Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng

– Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền – “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”

– Phan Thị Minh Lý – Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế

Qua phân tích các quan điểm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên có thể tổng hợp dựa trên quan điểm của các tác giả như sau:

Bảng 1.1. Tổng hợp các nghiên cứu đi trước

Như vậy qua bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của 5 tác giả tiêu biểu ta thấy các nhân tố mà các tác giả sử dụng tương đối trùng nhau. Có thể tổng hợp thành các nhân tố chung như sau: Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lương; Phúc lợi; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện, môi trường làm việc.

1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Qua việc tổng hợp từ những công trình nghiên cứu đi trước và xem xét ý kiến quản lý, người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong. Đề tài này lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động là:

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lương, phúc lợi

Sự hài lòng công việc của người lao động

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lương, phúc lợi

Mức độ tạo động lực cho người lao động

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lương, phúc lợi

Mức độ tạo động lực cho người lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY HÔNG KHĂM TỈNH XÊ KOONG VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH XÊKOONG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tên đầy đủ : Công Ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong

Lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cầu đường và thủy lợi

Địa chỉ: quộc lộ 16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào

Điện thoại : (856) 038 211542

Công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong được thành lập vào năm 1999. Trong 6 năm khi thành lập (từ 1999-2006) công ty đã hoạt động kinh doanh chủ yếu tại tỉnh Chăm-Pạ-sak. Tới năm 2006-2014 công ty mở rộng kinh doanh sang tỉnh Xê Koong.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Nhìn chung tình hình nhân sự của Công ty có những nét chính như sau:

Loại hình lao động:

– Nhân viên chính thức : 100 người

– Nhân viên thời vụ : 120 người.

Theo cấp quản lý:

– Cán bộ quản lý cấp cao : 6 người

– Cán bộ quản lý cấp trung gian : 30 người.

– Nhân viên & công nhân : 184 người

Theo trình độ học vấn:

– Đại học, Sau đại học : 25 người

– Cao đẳng : 30 người.

– Trung cấp & Sơ cấp : 25 người

– Lao động phổ thông : 140 người

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ

Đây là bước giúp sàng lọc và kiểm chứng lại các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu ở phần lý thuyết. Bước này cũng giúp hoàn thiện các nội dung trong bảng câu hỏi trước khi phỏng vấn chính thức.

a. Các yếu tố đưa vào nghiên cứu sơ bộ

Trong chương 1 để đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm 6 nhân tố và 29 biến số thuộc nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố gồm 4 biến số thuộc nhóm nhân tố sự hài lòng công việc của người lao động.

b. Cách thức tiến hành nghiên cứu sơ bộ

Phương pháp tác giả sử dụng nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn nhóm. Tác giả mời 10 người để phỏng vấn.

Công cụ sử dụng trong phỏng vấn sơ bộ là biên bản phỏng vấn sâu và bảng câu hỏi dự thảo từ các thang đo lường dự kiến.

Nội dung của nghiên cứu sơ bộ là tìm hiểu những yếu tố, những chính sách có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động. Sau đó tác giả ghi nhận những yếu tố mới và những yếu tố cùng quan điểm mà luận văn đưa ra.

c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và giải thích các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Sau nghiên cứu sơ bộ những người được hỏi thống nhất có 7 nhân tố (tách riêng phúc lợi và tiền lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và được đo lường bởi 31 biến quan sát. Một nhân tố hài lòng với 4 biến quan sát.Ngoài các ý kiến thảo luận đóng góp về các nhân tố và tiêu chí, những người được mời phỏng vấn cũng góp ý về cách hành văn, lỗi chính tả trong bảng câu.

2.2.3. Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ

Như vậy sau khi nghiên cứu sơ bộ mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong gồm 7 nhân tố và 31 tiêu chí.

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng tiến

Phúc lợi công ty

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lương

Sự hài lòng công việc của người lao động

Hình 2.2. Mô hình được chỉnh sửa sau nghiên cứu sơ bộ

2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi chính thức

Bảng câu hỏi được gồm 2 phần sau:

Phần 1: Trình bày một số vấn đề liên quan đến thông tin của người lao động để phân loại đối tượng phỏng vấn.

Phần 2: Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong.

Trước khi phỏng vấn chính thức, tác giả cũng phỏng vấn thử khoảng 10 nhân viên để kiểm tra lại bảng câu hỏi lần cuối.

2.2.5. Mẫu điều tra và thang đo

a. Mẫu điều tra

Theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8k + 50 (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010).

Trong đó: n là kích cỡ mẫu; k là số biến độc lập của mô hình.

Với mô hình của nghiên cứu k = 7 => n ≥ 8 * 7 + 50 = 106

Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 110 được xem là phù hợp.

b. Xác định thang đo

Tác giả sử dụng thang đo này bằng việc thiết kế các câu dưới dạng thang điểm Likert.

Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1- 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Phân vân, không ý kiến (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:

Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

2.2.6 Phương pháp xử lý số liệu

– Phương pháp thống kê mô tả

– Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

– Phương pháp phân tích nhân tố EFA

– Phương pháp phân tích hồi quy tương quan

– Kiểm định One-way ANOVA

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. MÔ TẢ MẪU

3.1.1. Mô tả phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu.

Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tác giả tới trụ sở Công ty để phát phiếu cho các nhân viên phòng ban thường trực tại Công ty Hông Khăm ở quốc lộ 16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào. Trong 70 phiếu phát ra thu về được 70 phiếu.

Tác giả gửi bộ phận thi công tại công trường 30 phiếu nhờ thu thập giúp. Số phiếu thu về là30 phiếu trong đó có 1 phiếu không hợp lệ do tẩy xóa và bỏ trống các hỏi quá nhiều.Có 7 phiếu thực hiện phỏng vấn qua điện thoại và 3 phiếu phỏng vấn qua mail.

Tổng số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng trong phân tích là 109 phiếu.

3.1.2. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm

Nhìn chung các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu có sự phù hợp với đặc điểm toàn nhân viên trong Công ty.

3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

Kết quả phân tích EFA các nhân tố trong mô hình như sau:

– Các hệ số KMO, Eigenvalue, factor loading, phương sai trích đều đạt yêu cầu về mặt thống kê. Đảm bảo độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

– Từ 31 biến quan sát thuộc thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng ban đầu sau khi phân tích còn lại 29 biến quan sát.

– Có 8 nhân tố được trích từ 29 biến quan sát, nhân tố mới đặt tên là “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” với 3 biến đo lường CON3, CON5, MA6. Đây là điểm nghiên cứu mới của đề tài.

– Từ 4 biến quan sát thuộc thành phần sự hài lòng công việc trích được 1 nhân tố duy nhất.

– Thành phần “Bản chất công việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát WO2, WO3, WO4.

– Thành phần “Lương” được đo lường bởi 5 biến quan sát IN1, IN2, IN3, IN4, IN5.

– Thành phần “Phúc lợi” được đo lường bởi 3 biến quan sát WE1, WE2, WE3.

– Thành phần “Điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát CON1, CON2, CON4, CON6.

– Thành phần “Cấp trên” được đo lường bởi 4 biến quan sát MA2, MA3, MA4, MA5.

– Thành phần “Đồng nghiệp” được đo lường bởi 4 biến quan sát COL1, COL2, COL3, COL4.

– Thành phần “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” được đo lường bởi 3 thành phần CON3, CON5, MA6.

– Thành phần “Sự hài lòng” được đo lường bởi 4 biến quan sát SAT1, SAT2, SAT3, SAT4.

3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động kết quả thu được như sau:.

– Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha>0.6.

– Các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3.

– Không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình.

– Các thang đo đều đạt độ tin cậy cho những nghiên cứu tiếp theo

3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU SAU PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH’S ALPHA

Kết quả phân tích EFA ta có từ 29 biến quan sát trích được 8 nhân tố, hơn 1 nhân tố so với đề xuất ban đầu. Nhân tố mới được đặt tên là “Mức độ ổn của môi trường làm việc”. Vì vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng lại như sau:

Sự hài lòng công việc của người LĐ

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng tiến

Phúc lợi công ty

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lương

Mức độ ổn định của MT làm việc

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích

Giả thuyết nghiên cứu đặt ra là các nhân tố trên đều có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của người lao động

3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT

3.5.1. Mô hình hồi qui bội

Từ 8 nhân tố đưa vào phân tích hồi qui bội, kết quả thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên; Điều kiện làm việc; Mức độ ổn định của môi trường làm việc) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong.

Hai nhân tố Đào tạo và thăng tiến”và “Đồng nghiệp” có giá trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hội qui. Thực tế, 2 nhân tố này cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng có thể tại thời điểm tác giả nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trường kinh doanh hiện tại của Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong 2 nhân tố này ảnh hưởng không nhiều hoặc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

Mô hình hồi quy bội chuẩn hóa:

Sự hài lòng = 0.318*Bản chất công việc+ 0.234*Điều kiện làm việc + 0.155*Tiền lương + 0.132*Cấp trên + 0.196*Phúc lợi + 0.149*Mức độ ổn định của môi trường làm việc.

3.5.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta có 6 giả thuyết được chấp nhập là H1, H3, H4, H5, H7, H8. Giả thuyết H2, H6 không có cơ sở để bác bỏ nên chưa chấp nhận.

3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY

* Bản chất công việc: Người lao động đánh giá các yếu tố này chỉ ở mức độ trung bình.

* Lương: Người lao động đánh giá các yếu tố thuộc thang đo lương chỉ ở mức trung bình.

* Phúc lợi: Mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát cũng cho thấy Công ty hiện nay chưa có nhiều hoạt động thể hiện chu đáo đến người lao động trong các dịp, lễ tết,..

* Cấp trên: Người lao động chưa có sự đánh giá cao các yếu tố thuộc thang đo cấp trên. Các mức giá trị đều ở mức trung bình.

* Điều kiện làm việc: Khảo sát đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên, có thể thấy Công ty vẫn chưa thực hiện tốt những yếu tố thuộc thang đo điều kiện làm việc này.

* Mức độ ổn định của môi trường làm việc: Qua điều tra cho thấy các tiêu chí thuộc mức độ ổn định của môi trường làm việc chỉ ở mức trung bình

* Sự hài lòng khách hang: Kết quả thống kê cho thấy các tiêu chí thuộc sự hài lòng phần lớn được đánh giá ở mức trung bình.

3.7. PHÂN TÍCH ANOVA ĐỐI VỚI CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY

Để kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác) đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA.

Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng có đặc điểm khác nhau trong đánh giá các nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động.

CHƯƠNG 4

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH

Qua quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong có thể rút ra một số kết luận như sau:

+ Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 7 nhân tố và 31 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong gồm 8 nhân tố và 29 biến quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, được đo lường bởi 4 biến quan sát; (2) Lương – có 5 biến quan sát; (3) Phúc lợi – có 3 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 4 biến quan sát; (5) Đồng nghiệp – có 4 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có 4 biến quan sát; (7) Đào tạo và thăng tiến – có 3 biến quan sát; (8) Mức độ ổn định của môi trường làm việc – có 3 biến quan sát.

+ 8 nhân tố trên khi đưa vào phân tích hồi qui bội, kết quả thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên; Điều kiện làm việc; Mức độ ổn định của môi trường làm việc) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong. Riêng biến quan sát “Đào tạo và thăng tiến”và “Đồng nghiệp” có giá trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hội qui. Thực tế, 2nhân tố này cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng có thể tại thời điểm tác giả nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trường kinh doanh hiện tại của Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong 2 nhân tố này ảnh hưởng không nhiều hoặc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:

Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát điều tra)

Qua phân tích mô tả các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động cho thấy hầu hết các tiêu chí đều đánh giá ở mức trung bình. Kết quả kiểm định phương sai ANOVA cũng có đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt trong đánh giá ở những người lao động có đặc điểm nhân khẩu khác nhau đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động.

4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH XEKOONG

4.2.1. Hàm ý các yếu tố thuộc bản chất công việc

+ Xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc của từng bộ phận, từng người lao động nhằm cụ thể hóa quá trình làm việc cũng như tạo thuận lợi cho việc đánh giá người lao động về sau. Có thể thực hiện điều này thông qua các bản mô tả công việc khi tuyển dụng nhân viên vào làm việc, cũng như có sự điều chỉnh nội dung công việc khi cần thiết.

+ Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo đúng người đúng việc tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.

+ Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, cần xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.

+ Hoàn thiện các biện pháp đánh giá thành tích công việc để ghi nhận đầy đủ và kịp thời kết quả công việc cho người lao động.

+ Có các chính sách khen thưởng, hoan nghênh những người lao động kịp thời nếu họ có được thành tích lao động tốt.

4.2.2. Hàm ý yếu tố điều kiện làm việc

– Thay đổi điều kiện làm việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.

– Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động để đảm bảo cho việc lao động nhất là khi thi công công trình được an toàn.

– Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh…phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý của người lao động.

– Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.

4.2.3. Hàm ý gia tăng chính sách lương và phúc lợi

– Tạo ra sự công bằng hơn trong công việc phân phối tiền lương, xây dựng chính sách tiền lương cũng như các chính sách khác về nhân sự.

– Công ty cần phải tham khảo, so sánh mức tiền lương của người lao động ở công ty mình với mức lương của người lao động ở Công ty khác cùng loại hoạt động kinh doanh, đánh giá đúng vị trí năng lực và vai trò của từng người lao động trong công ty để xác định mức lương phù hợp cho từng người để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng.

– Công ty cần tìm cách giúp người lao động nhân thức rằng họ được trả lương một cách công bằng. Để làm được đều này, Công ty cần đưa ra bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể nhằm giúp người lao động thấy được vị trí, vai trò và sự đóng góp của mình vào công ty. Như vậy người lao động sẽ cảm thấy mình được trả lương một cách công bằng.

– Về tiền thưởng, với ý nghĩa là nhằm khuyến khích những người lao động làm việc xuất sắc. Công ty cần xây dựng một chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng, các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể để làm căn cứ xét thưởng chính xác và công bằng hơn cho người lao động. Ngoài việc khen thưởng cho tập thể làm việc tốt thì Công ty nên khen thưởng cho từng cá nhân có kết quả làm việc tốt để khích lệ người lao động. Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần như khen ngợi, tán dương, động viên… cũng có vài trò quan trọng trong công việc óp phần gia tăng sự hài lòng người lao động.

– Công ty cần xây dựng một định mức công việc rõ ràng tương ứng với mức tiền lương nhân được tránh sự chồng chéo trong việc chi trả lương.

4.2.4. Hàm ý mức độ ổn định về môi trường làm việc

Yếu tố ổn định và phát triển của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động. Đây cũng là một trong những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, để tăng cường niềm tin và sự lạc quan vào tình hình và triển vọng kinh doanh của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong cần thực hiện một số biện pháp sau đây:

+ Cải thiện tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong, đấu thầu thêm nhiều dự án mới, …

+ Để người lao động hiểu và tin tưởng về tình hình kinh doanh hiện tại cũng như tương lai của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong, ngoài nỗ lực cải thiện tình hình kinh doanh thì việc thông tin cho người lao động về thực trạng và dự định phát triển tương lai của Công ty cũng rất quan trọng. Cần công bố rõ kết quả sản xuất kinh doanh cho người lao động biết sau mỗi kỳ kinh doanh. Có thể tổ chức hoạt động này kèm theo hoạt động tổng kết quá trình sản xuất kinh doanh sau mỗi mùa vụ của Công ty. Làm được điều này sẽ tạo thêm niềm tin vào công việc và tương lai của nhà máy, cũng như của chính những người lao động ở đây.

+ Cải thiện các chính sách đối với người lao động, nâng cao công tác truyền thông nội nhằm tạo sự tin tưởng, ổn định cho người lao động.

+ Bên cạnh đó, người lãnh đạo muốn thành công, muốn được tin tưởng thì điều đầu tiên là họ phải có năng lực thực sự và phải chứng minh được năng lực của mình trước tập thể người lao động. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời, cần có tầm nhìn trong kinh doanh để ngày càng đưa Công ty phát triển xa hơn. Luôn gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiêm túc, có khả năng thấu hiểu những mong muốn cũng như động cơ thúc đẩy người lao động làm việc để từ đó tăng thêm động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong.

4.2.5. Hàm ý về yếu tố cấp trên

+ Người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai.

+ Làm cho nhân viên cảm nhận mình là một thành viên quan trọng của nhà máy bằng cách để tất cả nhân viên tham gia vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ gắn bó hơn với Công ty và làm việc hăng say hơn.

+ Ban lãnh đạo Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong còn cần phải luôn lắng nghe ý kiến của người lao động, thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau, trực tiếp hay gián tiếp, thông qua đó biết được những tâm tư nguyện vọng của người lao động, thấu hiểu họ hơn, tạo sự gần gũi với người lao động. Đồng thời thông qua góp ý, có thể điều chỉnh hoạt động quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh kịp thời.

+ Luôn quan tâm đến đời sống của người lao động tạo cho người lao động thêm niềm tin, gắn bó hơn với Công ty.

+ Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

+ Cần công nhận và khen thưởng công khai những người lao động giỏi trong Công ty. Nếu người lao động được lãnh đạo coi trọng tài năng, họ được khẳng định mình trong công việc thì động lực làm việc của họ cũng ngày càng tăng lên.

4.3. Ý NGHĨA VÀ TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU

Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lượng sự hài lòng của người lao động tại Lào bằng cách bổ sung vào nó một hệ thống thang đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong. Đều này giúp cho việc ứng dụng hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu tương tự ở các công ty khác nhau hoặc ở các vùng, tỉnh thành khác. Hơn nữa, hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động. Hiện nay, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các công ty tại Lào chưa có nhiều nghiên cứu.

Hai là, mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XeKoong đóng góp vào sự đa dạng của các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động. Mô hình này có nhiều điểm khác so với các mô hình nghiên cứu đi trước. Đó là qua nghiên cứu thực tế có thêm một nhân tố mới xuất hiện là “mức độ ổn định của môi trường làm việc, đây cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty. Các nhà nghiên cứu, quản lý nhân sự có thể xem mô hình này như một mô hình tham khảo cho các nghiên cứu của mình ở các công ty khác ở trong và ngoài nước.

Ba là, kết quả kiểm định ANOVA cho phép các nhà quản lý ở Công ty Hông Khăm, tỉnh XeKong nhìn nhận lại các các chính sách nhân sự của mình đối với từng nhóm đối tượng lao động khác nhau. Kết quả này không chỉ có tác dụng tham khảo tại Công ty mà còn là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý nhân sự nói chung.

4.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Đề tài nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:

Một là, do thiếu sự minh bạch và hợp tác trong công ty nên ý nghĩa thực sự của mô hình này thấp.

Hai là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những công ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực xây dựng khác thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng hệ thống thang đo chung cho ngành xây dựng. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

Ba là, đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có thể người khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời.

Bốn là, nghiên cứu chưa đưa vào những nhân tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động áp dụng chung cho các daonh nghiệp tại Lào cần phải thực hiện các vấn đề sau:

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô doanh nghiệp.

Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu.

Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số nhân tố như: văn hóa công ty, danh tiếng của công ty…hay những nhân tố xã hội như : gia đình bạn bè… vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những nhân ố này đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.

Có thể áp dụng thêm các phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu phong phú hơn để dữ liệu thu về có độ tin cậy và ý nghĩa tốt hơn.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong. Kết quả nghiên cứu và đóng của đề tài được tổng hợp như sau:

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong gồm: Bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc. Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, xuất hiện thêm một nhân tố mới là “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” đây là điểm mới của luận văn.

Qua phân tích hồi quy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Còn 2 nhân tố đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến chưa có ý nghĩa thống kê. Thống kê mô tả cũng cho thấy người lao động tại Công ty chưa thật sự đánh giá cao các yếu tố thuộc mô hình nghiên cứu sự hài lòng.

Cuối cùng đề tài nghiên cứu trình bày các hàm ý chính sách dựa phân tích trực tiếp các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động, từ đó giúp cho ban lãnh đạo công ty đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\SENG