Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố môi trường như hiện nay, vai trò của Chính phủ cũng đã thay đổi thích ứng. Chính phủ chuyển từ điều hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ kiến tạo phục vụ. Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà nước phải được thiết kế lấy sự thỏa mãn nhu cầu khách hàng làm trung tâm và chi phối toàn bộ hành vi của các thành viên trong hệ thống đó.

Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự đổi mới hiện nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả năng thực hiện được quan điểm đổi mới của Chính phủ là hết sức cần thiết. Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.

– Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.

b. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

4. Phương pháp nghiên cứu

– Sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để phân tích, tổng hợp hệ thống cơ sở lý thuyết.

– Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp các tài liệu về quản trị nhân sự mà quan trọng nhất là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dận Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

– Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị các cấp và nhân viên tại đơn vị về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.

5. Bố cục đề tài

Mở đầu

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.

Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

Kết luận và kiến nghị

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực.

b. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định.

c. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a. Đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó.

b. Đối với nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý. Các loại cơ cấu thường được đề cập: theo chức năng, theo trình độ chuyên môn, theo tuổi và theo giới tính.

1.2.2. Nâng cao trình chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặt CMNV của NLĐ có được để đáp ứng yêu cầu công việc.

Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn.

Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.

1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó.

Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động.

Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,… của người lao động.

Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động tổ chức cần phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao nhận thức.

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như:

a. Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường. Gồm:

• Chính sách tiền lương hợp lý
• Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

– Cơ cấu tiền lương

• Hình thức trả lương

b. Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải đảm bảo công bằng trong lao động; tạo bầu không khí vui tươi, cởi mở cho các thành viên trong cơ quan; các nhu cầu văn hóa, vui chơi giải trí của người lao động được chú ý; tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thưởng…

c. Sự thăng tiến hợp lý

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với cá nhân của người lao động. Nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt sự thăng tiến trong công việc.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài

– Môi trường về kinh tế – xã hội, chính trị

– Môi trường về khoa học kỹ thuật – công nghệ

– Môi trường văn hoá – giáo dục

1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong

– Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức

– Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

– Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức

– Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL

– Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.4. ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.4.1 Quản lý nhà nước và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nước

a. Khái niệm quản lý nhà nước

Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều chỉnh hành vi hoạt động của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.

b. Đặc điểm cơ bản của quản lý hành chính nhà nước:

Quản lý hành chính nhà nước mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của Nhà nước.

Quản lý hành chính nhà nước có mục tiêu chiến lược, có chương trình và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu.

Quản lý hành chính nhà nước có tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt.

Quản lý hành chính nhà nước có tính liên tục và tương đối ổn định trong tổ chức và hoạt động.

Quản lý hành chính nhà nước có tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao.

Quản lý hành chính nhà nước có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ.

1.4.2. Đặc điểm của cán bộ công chức hành chính nhà nước

– Là những người thực thi công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục.

– Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công: Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo quy định pháp luật.

– Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năng động sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.

– Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất, được trả lương tương xứng với công việc và sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả.

1.4.3. Ảnh hưởng của đặc điểm cán bộ, công chức đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

* Thuận lợi:

– Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.

– Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết .

– Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc, đồng thời đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm cho cán bộ công chức yên tâm công tác, góp phần giữ chân nguồn nhân lực.

* Khó khăn:

– Đây là ngành đặc thù, phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, đòi hỏi CBCC phải có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực nên việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn.

– Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng động đồng thời mức lương thấp, nên không thu hút, hấp dẫn người lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức không .

– Một số CBCC chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc, một số bố trí công việc không đúng ngành nghề đào tạo ảnh hưởng tâm lý, tư tưởng khi giải quyết công việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA

2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận Cẩm Lệ

Cẩm Lệ là Quận được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ gồm 06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân. Với vị trí địa lý cửa ngỏ Tây Nam, là địa bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của Thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam nên Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi trong giao lưu tiếp cận và đầu tư phát triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội.

2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội

Kinh tế của Quận Cẩm Lệ đang trên đà tăng trưởng và tiếp tục phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo đúng xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp.

Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; văn hóa, thể thao, thông tin – truyền thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của UBND Quận Cẩm Lệ

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ

Qua các năm, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học và sau Đại học chiếm tỷ lệ cao. Độ tuổi của cán bộ công chức ngày càng trẻ hóa, khắc phục sự hẫng hụt và có sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ. Tỷ lệ cán bộ nữ so với tổng số cán bộ, công chức luôn trên 50%. Tuy nhiên, công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chưa sát với thực tiễn, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc. Đồng thời, việc giao biên chế hành chính thường tăng lên qua các năm, thiếu căn cứ và phương pháp khoa học.

Ngoài ra, công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức được thực hiện bằng chủ yếu phương pháp truyền thống (hồ sơ giấy) và hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức UBND Quận chỉ là những thông tin cơ bản nhất trong hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức, viên chức được truy nhập. Điều này cho thấy trong thời gian qua, UBND Quận chưa có sự quan tâm, chỉ đạo trong việc xây dựng hệ thống thông tin về đội ngũ để thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc.

a. Về phát triển số lượng nguồn nhân lực tại UBND Quận

Từ năm 2014 đến năm 2016, đội ngũ cán bộ công chức hành chính thuộc UBND Quận đã không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực tăng lên chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc phát sinh và UBND Quận điều chỉnh có tính đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách khoa học, chưa có cơ sở hợp lý để tính số lượng nhân lực gia tăng cho tổng thể cả Quận cũng từng bộ phận.

b. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Qua các năm, UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ đai học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ công chức, tuy nhiên, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo, điều này ảnh hưởng ít nhiều đến chất lượng giải quyết công việc của UBND Quận.

c. Về bố trí nguồn nhân lực tại các phòng ban của UBND Quận

Thực trạng hiện nay cho thấy, trong thời gian qua tại UBND Quận Cẩm Lệ việc bố trí và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lý, sử dụng cán bộ nhiều phòng ban chưa đúng với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn của mỗi loại cơ quan.

d. Về cơ cấu giới tính

Qua các năm từ 2014-2016, tỷ trọng giữa CBCC nữ và nam hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Quy tắc đô thị.

e. Về cơ cấu độ tuổi

Qua bảng cơ cấu độ tuổi, UBND Quận có cơ cấu độ tuổi rất hợp lý, trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 50%), là đội ngũ kế cận, có chuyên môn và tâm huyết đủ sức tham mưu hoặc quản lý việc phát triển kinh tế xã hội của Quận trong tương lai.

2.2.2. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ

Trong những gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND Quận Cẩm Lệ đã có bước chuyển biến tích cực, UBND Quận đã chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tăng lên, trong đó cao nhất là trình độ sau đại học.

Tuy nhiên, UBND Quận hiện vẫn chưa chú trọng trong việc hoạch định chiến lược về chất lượng cho NNL. Do đó, hoạch định chương trình đào tạo chưa phù hợp với tình hình phát triển tại địa phương, chưa thực hiện theo đúng quy trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Điều này dẫn đến một số cán bộ công chức chưa có tinh thần học tập nâng cao trình độ.

Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, chưa đánh giá theo mức độ phản ứng phù hợp hay không phù hợp của cán bộ, công chức cũng như việc mở rộng, áp dụng kiến thức, kỹ năng trong quá trình giải quyết công việc…

Ngoài ra, UBND Quận chưa có chiến lược, chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài.

2.2.3. Thực trạng về công tác phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ

Những năm qua công tác phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Quận quan tâm, cả về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các kỹ năng cần thiết trong quá trình công tác. Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước vẫn còn nhiều; việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.

a. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước

Tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạo trình độ chuyên viên chính và chuyên viên tăng khá nhanh qua các năm, trong khi đó số cán bộ chưa được đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao qua các năm, trên 35%, điều này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của CBCC Quận.

b. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị

UBND Quận đã rất tập trung trong trong công tác đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC, số lượng qua các năm liên tiếp tăng đồng thời giảm nhanh số lượng cán bộ công chức chưa qua đào tạo.

Qua khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ CBCC cho thấy,trong thời gian qua UBND Quận luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học…

2.2.4. Thực trạng về trình độ nhận thức nguồn nhân lực

Trong thời gian qua, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực như: tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tập huấn kỹ năng thực thi công vụ … Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng như đã nói ở trên vẫn chưa khoa học, chưa có chiến lược bài bản nên cán bộ công chức chưa thấy được vai trò, mục tiêu của việc đào tạo, có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa học dẫn đến chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác.

Ngoài ra, tác giả còn khảo sát các khả năng và thái độ của họ đối với công việc hiện tại của họ. Kết quả tổng hợp khảo sát nhận thức của người lao động đối với công việc của bản thân được biểu hiện ở Bảng 2.10

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát nhận thức về khả năng và thái độ

của CBCC tại UBND Quận

Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí khả năng thích nghi và điều chỉnh là tiêu chí mà CBCC đáp ứng kém nhất. Như vậy, có thể thấy theo đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực, so với mức độ đáp ứng về CMNV và kỹ năng thì khả năng nhận thức có mức độ đáp ứng cao hơn.

2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động

Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, trong thời gian qua UBND Quận Cẩm Lệ ít quan tâm tới những vấn đề như: hình thành văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức… Các chính sách đối với đội ngũ công chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Do thiếu động lực, nên không ít cán bộ, công chức làm việc chỉ làm hết giờ, mang tính đối phó chứ không phải hết việc, từ đó ít quan tâm đến việc tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng công việc.

2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ

2.3.1. Kết quả đạt được

Chất lượng CBCC UBND Quận Cẩm Lệ đã được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận chính trị và năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

Đa số cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển của đất nước. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội của Quận.

2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế

Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của UBND Quận chưa hợp lý.

Thứ hai, cơ sở dữ liệu về hệ thống thông tin của đội ngũ CBCC chưa đầy đủ, còn sơ sài.

Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực hiện đúng quy trình và chưa thường xuyên.

Thứ tư, trình độ nhận thức, thái độ của cán bộ, công chức đối với công việc còn hạn chế.

Thứ năm, công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập.

Thứ sáu, công tác nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ công chức chưa được quan tâm đúng mức.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của Quận đến năm 2020

a. Những định hướng chủ yếu

+ Đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp.

+ Đẩy mạnh phát triển văn hoá – xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân.

+ Tăng cường quốc phòng – an ninh, đẩy mạnh công tác nội chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội.

b. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

* Mục tiêu tổng quát

Phấn đấu đến năm 2020, Quận Cẩm Lệ trở thành Quận phát triển khá của Thành phố với GDP bình quân đầu người cao hơn mức trung bình chung của thành phố và cả nước, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng “Dịch vụ – Công nghiệp – Nông nghiệp” có kết cấu hạ tấng đồng bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của đô thị loại I.

Phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt công tác hành chính, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính giai đoạn 2017-2020.

* Các chỉ tiêu cụ thể

+ Về kinh tế: tăng trưởng bình quân 15-16% (2016-2020).

+ Về xã hội: hàng năm giải quyết việc làm cho 1.500-2.000 người

+ Về môi trường: xây dựng Quận trở thành “Quận môi trường” vào năm 2020.

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

– Nâng cao chất lượng NNL trên cơ sở tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và xây dựng các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động.

– Phấn đấu đến năm 2020, có 30 – 40% cán bộ quản lý trở lên có trình độ sau đại học phù hợp với yêu cầu chuyên môn của ngành.

– Phát triển NNL trong giai đoạn tới phải ưu tiên cho nâng cao kỹ năng, nhận thức cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời cơ cấu lại NNL hợp lý.

– Phát triển nguồn nhân lực của UBND Quận theo hướng toàn diện về đạo đức, trí tuệ và thể lực.

– Xây dựng cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của Quận.

3.1.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp

– Phát triển NNL phải lấy mục tiêu phát triển của cả Quận Cẩm Lệ làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp.

– Phát triển NNL bằng nhiều biện pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công công chức không ngừng được tăng cao.

– Phát triển NNL là công việc của UBND Quận và nhưng cũng là của chính bản thân cán bộ công chức

– Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ

3.2.1. Xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý

+ Phòng Nội vụ cần tham mưu cho UBND Quận Cẩm Lệ kế hoạch công tác phát triển NNL trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng phòng, ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp, đảm bảo trình tự và phương pháp hoạch định khoa học.

+ Cần chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực và luân chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ phận. Đồng thời sắp xếp bố trí lại cán bộ công chức sao cho đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.

+ Cơ cấu NNL của UBND Quận phải đúng chức năng nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận để phát huy hiệu quả của người lao động.

3.2.2. Xây dựng cơ sở dữ liệu đầy đủ thông tin của đội ngũ CBCC

+ UBND Quận chỉ đạo Phòng Nội vụ tham mưu xây dựng Quy chế quản lý hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức UBND Quận.

+ UBND Quận ban hành chuẩn hoá các tiêu chí thông tin đầu vào và đầu ra trong hệ thống cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức bao gồm: họ và tên, giới tính, năm sinh, trình độ đào tạo, địa chỉ thường trú, chức vụ, kỹ năng được đào tạo, thái độ làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ qua các năm…. Tiến hành phân tích để xây dựng phần mềm quản lý dựa trên các tiêu chí thông tin đã được chuẩn hóa.

+ Hằng năm, có kế hoạch phân bổ kinh phí để đầu tư, bổ sung các trang thiết bị công nghệ thông tin có cấu hình kỹ thuật mạnh phục vụ xây dựng dữ liệu.

+ Có kế hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức làm công nghệ thông tin đồng thời có chế độ chính sách, chế độ phụ cấp, đãi ngộ để cán bộ làm công tác xây dựng cơ sở dữ liệu yên tâm công tác.

3.2.3. Nâng cao chất lượng và thực hiện đúng quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng

– Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về số lượng, cơ cấu, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần có, đồng thời xác định đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hợp lý.

– Khảo sát đánh giá mức độ mong muốn, mức độ ưu thích, sẵn sàng, xác định mục tiêu, tư tưởng cho đội ngũ cán bộ công chức khi được cử đi học.

– Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình phát triển của Quận Cẩm Lệ đảm bảo trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

– Lựa chọn loại hình đào tạo: cần phải có hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng.

– Kiểm tra, đánh giá: Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, cần đánh giá theo mức độ phản ứng phù hợp hay không phù hợp của cán bộ, công chức cũng như việc áp dụng kiến thức, kỹ năng trong quá trình giải quyết công việc…từ đó có điều chỉnh kế hoạch đào tạo phù hợp cho những năm tiếp theo.

– Chuẩn bị kinh phí đào tạo: Quận cần có các chế độ chính sách riêng dùng cho hoạt động đào tạo đảm bảo hiệu quả nhất trong từng giai đoạn phát triển.

3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức, thái độ của cán bộ, công chức đối với công việc.

– Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục để giúp cán bộ, công chức thấy rằng thay đổi thái độ không chỉ dừng ở mức độ phản ứng lại hoặc tìm cách thích nghi mà điều này có thể đem lại nhiều cơ hội để chứng minh khả năng của họ.

– Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho họ và cụ thể hóa trong các văn bản chỉ đạo điều hành của Thường trực Quận ủy, HĐND, UBND Quận

– Thường xuyên tổ chức hoặc định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn…

– Ngoài ra, cần có sự chỉ đạo thống nhất về chủ trương từ các cấp ủy Đảng, lãnh đạo UBND, các phòng ban và các tổ chức đoàn thể để kịp thời triển khai các văn bản nhằm nâng cao nhận thức, động viên, quán triệt, tuyên truyền để hình thành thái độ tích cực trong công việc từ đó tạo ra công việc hiệu quả.

3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ công chức

UBND Quận chỉ đạo các phòng ban chuyên môn xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý, đồng thời cần tiến hành nhận xét, đánh giá đối với từng cán bộ về phẩm chất, năng lực, trình độ đào tạo, tín nhiệm…

Căn cứ vào tiêu chuẩn chung của cán bộ, chức năng nhiệm vụ và đặc điểm tình hình đội ngũ cán bộ của đơn vị, xác định cụ thể tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu đối với cán bộ dự nguồn.

Định kỳ hàng năm, Phòng nội vụ tham mưu cho UBND Quận tiến hành rà soát quy hoạch để bổ sung các nhân tố mới vào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đáp ứng điều kiện và tiêu chuẩn.

Phòng nội vụ cần xây dựng các kế hoạch:Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,kế hoạch luân chuyển cán bộ, kế hoạch sắp xếp, bố trí, điều chuyển cán bộ…

3.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

+ Về chế độ tiền lương: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch tham mưu với UBND Quận có những chính sách đãi ngộ, thu hút sinh viên khá giỏi về làm việc. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo để nâng cao trình độ hoặc cử đi học lý luận chính trị, quản lý nhà nước…

Hằng năm, UBND Quận cần dành 1 khoản kinh phí bảo đảm chế độ, chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao trình độ.

+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua – khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.

Ngoài ra, UBND Quận, các phòng ban cần tạo điều kiện để cán bộ công chức tham quan, học tập kinh nghiệm các mô hình quản lý tiên tiến đồng thời tham gia các phong trào hoạt động văn hoá, thể thao để tạo sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện.

+ Về chế độ thăng tiến: UBND Quận cần xây dựng quy định về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho CBCC chức phấn đấu vươn lên.

Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thuận lợi.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN

Với mục đích phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng một cách đồng bộ về cơ cấu, đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và kỹ năng làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi mới hiện nay và phù hợp với thực tiễn của địa phương.

Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ, để rút ra những ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó đề xuất 6 giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng .

2. KIẾN NGHỊ

2.1. Đối với Chính phủ

Cải cách, đổi mới và hoàn thiện chính sách về tiền lương phù hợp với tình hình thực tế hiện nay, có cơ chế thay đổi cơ chế trả lương theo ngạch bâc, thâm niên sang trả lương theo khối lượng và theo hiệu quả công việc. Bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách khuyến khích, thu hút và đãi ngộ nhân tài.

2.2. Đối với Thành phố Đà Nẵng

Ưu tiên tăng chi ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tăng cường đầu tư trang thiết bị, cơ sở hạ tầng cho UBND Quận, huyện phục vụ cho điều hành, phát triển kinh tế xã hội.

Thực hiện có hiệu quả Quyết định số 13100-QĐ/TU ngày 23/4/2015của Thành ủy Đà Nẵng về “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”.

Tiếp tục triển khai thực hiện các Đề án thu hút sinh viên khá giỏi, người có học hàm học vị về công tác tại Thành phố, đặc biệt là phát triển nguồn lực chất lượng cao.

2.3. Đối với UBND quận Cẩm Lệ

Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch cán bộ theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

Cần tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong hệ thống chính trị của Quận nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.

UBND Quận hàng năm khi xây dựng dự toán ngân sách cần được đưa vào kinh phí đào tạo cao ngang tầm và phù hợp với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tác giả mong nhận được sự thông cảm và các ý kiến đóng góp bổ sung từ các thầy cô để luận văn hoàn chỉnh hơn.

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy GS.TS Lê Thế Giới, sự quan tâm của các thầy, cô trong quá trình giảng dạy, phòng đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, lãnh đạo UBND quận Cẩm Lệ và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp cho tôi hoàn thành luận văn này./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\NGUYEN DANG LOC\New folder (2)