Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung
Tính cấp thiết của đề tài
Việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực càng ngày càng được chú trọng và là một trong những yếu tố trọng điểm ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động thì đòi hỏi cần phải có những công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá sẽ mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả. Có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích và đánh giá bằng KPIs là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Hệ thống đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm bất cập mang tính hình thức, các tiêu chí còn chung chung, chưa có bảng mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh công việc, việc đánh giá nhân viên còn cảm tính. Khi đánh giá nhân viên theo KPIs, công việc hàng ngày của nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục tiêu của phòng, ban và của Cơ quan Tổng Công ty. Các tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá sẽ rõ ràng hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân viên sẽ được nhận được lương, thưởng tương xứng với năng lực của mìnhTừ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung” để thực hiện bài luận văn của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
- Triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tập trung nghiên cứu công tác xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/Ban trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu:
– Giới hạn về mặt không gian : tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
– Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – nhưng đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở đi
– Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi các phòng/Ban ở cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ thông tin và ban An Toàn.
– Phương pháp Phân tích – Tổng hợp
– Phương pháp thu thập thông tin
– Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia
5.Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương:
Chương I: Cơ sở luận về đánh giá thành tích và phương pháp đánh giá thành tích nhân viên bằng KPIs
Chương II: Thực trạng công tác quản lý và đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quanTổng công ty điện lực miền Trung.
Chương III: Triển khai xây dựng chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhânviên tại Cơ Quan Tổng công ty điện lực miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu tham khảo
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH BẰNG KPIs
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [3]
Còn theo John M.Ivancevich (2010), “ Đánh giá thành tích nhân viên ( đánh giá hiệu quả công việc) là một hoạt động được sử dụng đế đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức độ nào” [10]
- . Vai trò đánh giá thành tích nhân viên
- . Mục đích của việc đánh giá thành tích
- Phát triển
- Động viên/ khích lệ
- Hoạch định nguồn nhân lực và công việc
- Thông tin liên lạc
- Sự tuân thủ pháp luật
- . TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH:
Dựa trên tiến trình đánh giá thành tích của John M.Ivancevich trong tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp dụng các bước cơ bản của tiến trình John M.Ivancevich và có bổ sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình đó là: Xác định mục tiêu đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên chính thức trở nên hiệu quả. Chúng ta cần tiến hành 6 bước sau đây:
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí.
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
a. Thời gian đánh giá
b. Các phương pháp đánh giá
Thang đánh giá đồ họa
Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Phương pháp xếp hạng
So sánh theo cặp
Phương pháp phân loại bắt buộc
Quản lý theo mục tiêu (MBO)
c. Đối tượng đánh giá
Hội đồng giám sát viên đánh giá
Đồng sự đánh giá
Nhân viên cấp dưới đánh giá
Khách hàng đánh giá
Tự đánh giá
1.2.4. Đánh giá thành tích của nhân viên.
1.2.5. Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.
1.2.6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá
1.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công lao động
1.3.2. Sử dụng trong tạo động lực tinh thần cho người lao động
1.3.3. Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên
1.3.4. Sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng, đề bạt lao động và các nội dung quản trị khác
1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI
1.4.1. Khái niệm cơ bản về KPI
KPI là chữ viết tắt “Key Performance Indicators” là hệ thống đo lường hiệu suất làm việc, là công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ảnhhiệu qur hoạt động của tổ chức hoặcbộ phận chức năng hay cá nhân.
Sử dụng trong đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hay nói cách khác,KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung [4].
1.4.2. Đặc điểm của chỉ số KPIs
Phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp
Các chỉ tiêu phi tài chính
KPI là những thước đo có thể lượng hóa được
Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao
Được đánh giá thường xuyên
Mỗi chỉ tiêu KPI đều gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng đơn vị
Chỉ số KPI luôn đòi hỏi từng cá nhân phải hiểu và có hành động điều chỉnh thùng xuyên.
1.4.3. Nguyên tắc khi xây dựng KPIs: SMART
S – Specific – cụ thể, rõ ràng
M – Measurable – đo lường được
A – Achievable – vừa sức/có thể đạt được
R – Realistics – thực tế
T – Timebound – có thời hạn
1.4.4. Ưu điểm và nhược điểm khi sử dụng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên
1.5. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs
Bước 2: Xác định các chức năng/nhiệm vụ của bộ phận
Bước 3: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh
Bước 4: Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu thập dữ liệu
KPIs của bộ phận: dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ tiêu KPIs chung đặc trưng cho cả bộ phận. Những chỉ tiêu KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức danh.
KPIs cho từng vị trí chức danh: Xây dựng KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc. Do đó, các chỉ tiêu KPIs được xây dựng trên cơ sở những trách nhiệm chính của vị trí chức danh nêu trên và các chỉ số KPIs của từng bộ phận
Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp dụng trong tương lai gần.
Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng là tháng, quý, năm
Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả KPIs lương và thưởng
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
2.1.1. Giới thiệu về Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung
Công ty mẹ có tên gọi tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực miền Trung
Tên Tiếng Anh: Central Power Corporation
Tên viết tắt: EVNCPC
Trụ sở chính: 78A Duy Tân – Phường Hòa Thuận Đông – Quận Hải Châu – Tp Đà Nẵng.
2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung
Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, Kiểm soát viên, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc gồm 17 Ban chức năng.
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty
a. Nguồn nhân lực của Công ty
Tình hình nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty có những đặc điểm sau:
Tổng số lao động đến năm 2016: 235 lao động.
Trình độ lao động : Trung cấp : 21; Cao đẳng: 9; Đại học: 181; Thạc sỹ: 26
b. Nguồn lực cơ sở vật chất
c. Nguồn lực về tài chính
2.1.4. Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên.
Đối với việc đánh giá thành tích để trả lương thì hiện nay Cơ quan Tổng công ty điện lực Miền trung được chia làm hai phần
- Chi trả tiền lương đợt một cho CBCNV: tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước
- Phần thứ hai là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh doanh cho mỗi nhân viên
- Đánh giá thành tích làm cơ sở xét thưởng quý,bổ sung quý, 6 tháng, 9 tháng, 11 tháng, năm và tiền thưởng
- Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua
- Đánh giá thành tích để nâng bậc lương
- Đánh giá thành tích để ký hợp đồng
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, Căn cứ theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC ngày 17/4/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Trung về việc ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013. Căn cứ theo thông tư số 43/2011/TT-BCT này 26/12/2011 của Bộ Công thương và Quyết định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi đua, khen thưởng áp dụng trong Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và quan hệ với đồng nghiệp; thực hiện sự chỉ đạo của cấp trên và việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
a. Thực trạng về thời điểm đánh giá:
Đánh giá thành tích để trả lương, công ty đánh giá hàng tháng
b. Thời điểm thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích là: Quý, cuối năm để khen thưởng. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào thù lao và khen thưởng cho nhân viên.
c. Thực trạng về phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá hiện nay Công ty đang áp dụng là phương pháp : Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A,B,C… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm
Phương pháp phê bình lưu giữ: cấp trên trực tiếp lưu lại các biên bản vi phạm cảu các cá nhân đã vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về sai phạm của nhân viên.
Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý.
Với phương pháp thang đo đồ họa: công ty thống nhất theo những tiêu chí chung đã được xác lập để mô tả, xác định các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viện thông qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lương, thưởng.
d. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Người thực hiện đánh giá thành tích là các cán bộ quản trị trực tiếp tại Công ty như trưởng ban, bộ phận. Người đánh giá này chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của Công ty. Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý.
Ngoài ra, người đánh giá cuối năm là các đồng nghiệp, những đối tượng đánh giá khác như đơn vị cấp dưới chưa được áp dụng tại Công ty trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá thành tích đối với nhiều nhóm công việc.
Các đối tượng khác như đồng nghiệp đánh giá, các đơn vị đánh giá chưa được áp dụng
2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích
Các kênh thu thập chủ yếu từ bảng chấm công, bảng chấm điểm thi đua .Sau đó Trưởng ban hoặc người quản lý trực tiếp đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ công tác, nhân xét việc chấp hành kỷ luật lao động, thực hiện nội quy cơ quan của CBCNV phòng ban mình dựa trên các tiêu chí và xếp hệ số hiệu quả làm việc hàng tháng
2.2.5. Thực trạng về việc thảo luận đánh giá thành tích
Tại cơ quan Tổng công ty điện lực miền trung, chỉ nhận được những đóng góp ý kiến chung chung, chưa phân tích được điểm mạnh điểm yếu cả nhân viên cũng như chauw thống nhất với các mục tiêu thành tích sắp đến. Đồng thời việc thảo luận này mang tính chất một chiều, chủ yếu do lãnh đạo thông báo kết quả cho nhân viên.
2.2.6. Thực trạng về hoàn tất hồ sơ lưu trữ.
Kết quả đánh giá thành tích được gởi về ban nhân sự tổng hợp, chuyển kết quả cho ban tài chính để làm cơ sở trả lương cho nhân viên.
2.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ VÀO ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
⮞ Sử dụng kết quả trong việc trả lương
- Tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước và của Tổng công ty,được tính theo công thức sau
ni
= TLmin x hi x
Tli
N
Trong đó :
Tli :Tiền lương đợt 1 của người thứ i
TLmin:Tiền lương tối thiểu Nhà Nước quy định
Hi: Hệ số mức lươngcủa người thứ I theo quy định của Tổng công ty
ni: số ngày công được tính lương đợt 1 của người thứ i
N: số ngày công chế độ trong tháng
- Lương đợt 2: lương kinh doanh cho mỗi nhân viên theo công thức tính như sau
(hi + hpci )xnixki
x Qtl
T2i =
Trong đó :
T2i: Tiền lương đợt 2 của người thứ i
Qtl: Tổng quỹ lương đợt 2
Hi: Hệ số mức lương của người thứ I theo quy định của Tổng công ty
ni: số ngày công được tính lương đợt 2 của người thứ i
pc: Tổng số tiền và các khoản phụ cấp có tính chất lương theo quy định của Nhà Nước và của tổng Công ty
ki: hệ số thành tích được xét trong tháng của người thứ i
Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua: đây cũng chính là mục đích mà công ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên. Tuy nhiên mục tiêu này vẫn chưa phát huy được hiệu quả vì vẫn còn nhiều hạn chế, các phân thưởng chỉ mang tính chất khích lệ, tượng trưng.
Đánh giá thành tích để nâng bậc lương : đối với những cá nhân không vi phạm , hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được xem xét nâng bậc theo quy định
⮞Đánh giá thành tích để ký hợp đồng: Theo qui định của Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÊ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN HIỆN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
2.4.1. Thành công
Nhìn chung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan TCT có những điểm thành công :
Xác định được một số mục tiêu hợp lý như trả lương, làm cơ sở xếp loại nhân viên
Hệ thống đánh giá với các tiêu chí đơn giản , dễ thực hiện
Công ty đã quan tâm và tổ chức chu kỳ đánh giá định kỳ hàng tháng
2.4.2. Hạn chê
Mục tiêu đánh giá : mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên của Công ty hiện nay chỉ để phục vụ trả lương và khen thưởng , còn mang tính thủ tục hành chính. Đối với mục đích khác như : cải thiện thành tích nhân viên, tạo động lực phấn đấu và phát triển chưa được công ty đề cập đến
. Đối với công tác quy hoạch cán bộ đề bạt, thăng tiến, hiện tại công ty căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm , chưa căn cứ vào năng lực, sở trường hiệu suất làm việc của nhân viên đó.
Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, các tiêu chí cong chung chung, tổng quát cho mọi đối tượng khi được áp dụng vào các Ban cụ thể, các Trưởng Ban sẽ linh động cụ thể hóa các tiêu chuẩn trên cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Ban và của các nhân viê
Phương pháp đánh giá: Các phương pháp hiện tại công ty sử dụng chưa được khoa học. Các phương pháp đang sử dụng phụ thuộc nhiều vào cảm tính của người đánh giá, đặt nặng tình cảm cá nhân, chú trọng thâm niên công tác làm cho kết quả đánh giá không được công bằng, khách quan
Đối tượng đánh giá: chưa được trang bị kỹ kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công tác đánh giá
Thời điểm đánh giá: Có những công việc đánh giá hàng tháng là quá ngắn để đánh giá chính xác và bài bản. Khoảng cách giữa hai đợt đánh giá là quá ngắn để thực hiện đầy đủ các bước của một tiến trình đánh giá một cách hệ thống đối với đa số bộ phận, phòng, ban của công ty có biên chế từ 10 người đến 12 người
Tiến trình đánh giá: còn thiếu nhiều bước quan trọng như thống nhất mục tiêu công việc giữa cấp trên và nhân viên, thu thập thông tin từ các nguồn nội bộ và bên ngoài, phản hồi kết quả đánh giá và theo dõi sau khi đánh giá thành tích nhân viên
CHƯƠNG 3
TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ TIÊU KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
3.1. TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công Ty
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty
3.1.3. Cơ sở xây dựng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty điện lực miền Trung
3.2. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
Từ cơ sở luận về đánh giá thành tích nhân viên theo KPIs, trên quy trình chung đó, ta xây dựng KPIs đánh giá thành tích nhân viên cho các phòng/ban tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung. Nhưng với thời gian có hạn, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs của ban Công nghệ thông tin và ban An Toàn cho vị trí chức danh Phó ban CNTT va Phó ban An Toàn
Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs các Phòng/ban tại EVNCPC
Xác định các chức năng/nhiệm vụ các Phòng/ Ban tại EVNCPC
Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh các Phòng/Ban tại EVNCPC
Xác định các chỉ tiêu KPIs ( chỉ tiêu đánh giá và thu thập dữ liệu) cá ban Tại EVNCPC:
– KPIs ban ( dựa trên chức năng nhiệm vụ của ban)
– KPIs từng vị trí chức danh ( dựa trên mô tả và yêu cầu công việc)
3.2.1. Xác định bô phận/ người xây dựng KPIs
Tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung thì các Trưởng ban là người xây dựng KPIs cho ban mình. Cụ thể : Trưởng ban CNTT và Trưởng ban An toàn
3.2.2. Xác định chức năng nhiệm vụ của ban
- Căn cứ vào cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng ban mà tác giả đã giới thiệu tại chương 2
- Căn cứ vào quy định chức năng, nhiệm vụ của ban CNTT và ban An toàn được quy định tại Quyết định phân công nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của các ban chức năng trong cơ quan tổng công ty Điện lực miền Trung.
3.3.3. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh.
3.3.4. Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu thập dữ liệu
a. KPIs Ban: được phân bổ từ KPI Công ty
⮞Tiến trình xâydựng KPIs bộ phân:
– Để xác định các chỉ tiêu đánh giá của bộ phận, điều cốt yếu ta cần nắm rõ nhiệm vụ của ban và nhiệm vụ của các thành viên trong Ban
– Dựa trên các nhiệm vụ đó, ta nhặt ra các chỉ số KPIs cần giám sát
Xác định các chỉ số đo, đơn vị tính
Xây dựng các trọng số, tần suất, công thức tính toán
b. KPIs chức danh ( cá nhân): Từ KPIs của ban ta phân bổ xuống cho từng vị trí đảm nhiệm công việc
– Xây dựng bảng KPIs cơ bản và KPIs mục tiêu của hai chức danh
– Từ KPIs cơ bản của vị trí chức danh, ta xây dựng KPIs mục tiêu của vị trí chức danh
– Xây dựng KPIs tổng hợp vị trí Phó Ban An toàn và Phó Ban CTT
– Xây dựng bảng đánh giá KPIs Phó Ban An toàn và Phó Ban CTT
– Xếp loại cho các kết quả đã đánh giá
3.3. TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KPIS
Để triển khai và thực thi thành công KPIs để đánh giá thành tích nhân viên, Ngoài việc xây dựng các chỉ số KPIs, phân bổ các chỉ tiêu KPIs như thế nào cho hợp lý và khả thi về các phòng ban thì công tác theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chỉ số KPIs cho kịp thời phù hợp cũng quan trọng không kém
– Các bước đánh giá:
Bước 1: Phó ban, nhân viên tự đánh giá cá nhân
Bước 2: Trưởng ban đánh giá Phó trưởng ban, nhân viên trực tiếp và chuyển kết quả đánh giá đên ban TCNS
Bước 3: Kết quả đánh giá chính thức sẽ được thông báo đến từng cá nhân sau khi có quyết định cuối cùng từ Tổng Giám đốc
Thời gian thực hiện: Đánh giá kết quả công việc cho các cấp được tiến hành định kỳ hàng tháng. Ban Tổ chức & Nhân sự theo dõi và phối hợp với cấp trưởng các ban, Ban Tổng Giám đốc trong việc thực hiện đánh giá. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu được giao của cá nhân, Ban và Tổng công ty phải hoàn tất trước ngày 08 hàng tháng (đối với chỉ tiêu hàng tháng) và ngày 10 của tháng đầu quý (đối với chỉ tiêu hàng quý) và ngày 10/01 (đối với chỉ tiêu cả năm), chuyển về bộ phận tiền lương thuộc Ban Tổ chức & Nhân sự để làm cơ sở tính lương, thưởng.
KẾT LUẬN
Một trong những yếu tố tạo nên thành công của doanh nghiệp là công tác đánh giá thành tích sao cho khách quan và minh bạch. Vì công tác đánh giá hiệu. quả công việc của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động, công nhận khả năng, năng lực của người lao động trong một giai đoạn nhất định, từ đó giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động nói riêng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung.
Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp đánh giá nào lại cả là một vấn đề đối với các doanh nghiệp hiện nay. Bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs được áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên là khá phổ biến ở các nước trên Thế giới và các doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vì Hệ thống xây dựng chỉ tiêu KPI đánh giá nhân viên giúp cho NLĐ hoàn thiện quá trình thực hiện công việc, giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn như thù lao, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, xắp sếp lao động, khen thưởng, kỷ luật. Tuy nhiên đối với các Công ty Việt Nam chỉ mới thực sự áp dụng những năm gần đây nhưng cũng chưa thực sự đem lại hiệu quả. Vì vậy, để công tác đánh giá thành tích bằng KPIs đạt hiệu quả cao cơ quan Tổng công ty điện lực miền Trung cần lắm sự quyết tâm từ cấp lãnh đạo, cần có sự thấu hiểu và đồng lòng từ nhân viên.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\BUI THAI HOANG NHUNG
